Практическое занятие (семинар)

Выполняя описанные ниже действия, вы сможете попрактиковаться и закрепить поведенческие навыки, необходимые при формировании атмосферы доверия и эффективном использовании дисциплинарных мер.

1. В течение одной недели записывайте в специальном журнале способы, бла­годаря которым вам удавалось заслужить доверие окружающих вас людей. Регистрируйте также свои неудачи. Что вы сделали для того, чтобы повысить доверие к вам? Что привело к обратной реакции? Как вы могли бы изменить свое поведение, чтобы ситуации, потенциально чреватые формированием недоверия, стали ситуациями, способствующими налаживанию доверительных отношений?

2. Просмотрите несколько последних выпусков деловой периодики (таких как Business Week, Fortune, Forbes) или предметную информацию в поисковых системах интернет и опишите статьи, в которых описывалась важная роль доверия (и недоверия) в организациях.

3. Поговорите с тремя менеджерами трех различных организаций. Спросите их, какие требования к дисциплине предъявляются в их компаниях. Попросите их описать конкретные проблемы с дисциплиной, с которыми им приходилось сталкиваться, и каким образом они с ними справлялись.

4. Возьмите интервью у трех ваших нынешних или прежних преподавателей.

Расспросите об их подходе к решению дисциплинарных проблем. Каким образом они борются с запоздалой сдачей домашних заданий, обманами, прогулами лекций и другими проблемами, связанными с дисциплиной?

ГЛАВА 11. УВОЛЬНЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

Лекционное занятие

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

ü организации труда и управлению трудом;

ü трудоустройству у данного работодателя;

ü подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;

ü социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

ü участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

ü материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

ü государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

ü разрешению трудовых споров;

ü обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Увольнение – сложный вид деятельности, который требует планирования.

Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы. План увольнения состоит из трех колонок: 1) номер по порядку; 2) юридический факт, являющийся одним из оснований для увольнения; 3) реквизиты документа, закрепляющего этот юридический факт или другие способы закрепления фактов.

План увольнения – правовой документ, который позволяет решить две задачи:

1) безошибочно провести увольнение;

2) выступить в суде, так как он одновременно может выполнять роль плана выступления в суде.

Сокращение штата - это запланированное уменьшение количества рабочих меств организации.

Когда оказывается, что в организации работает слишком много работников - что обычно происходит, если она хочет сократить свои затраты, сталкивается со сниже­нием доли рынка или слишком агрессивным ростом, - один из вариантов сохранения прибыли заключается в том, чтобы сократить излишек рабочей силы. Каким же образом менеджеры могут наилучшим образом управлять компанией после сокращения штата? Несомненно, в этих условиях следует ожидать ухудшения рабочей атмосферы. Стрессы, разочарование, беспокойство злость - типичная реакция, которую в таких условиях проявляют как те, кого сокра­щают, так и те, кому посчастливилось пережить сокращение.

Невероятно важны в этих условиях открытое и честное общение с людьми­. Работников, которые будут вынуждены покинуть организацию, следует известить об этом как можно раньше. Те, кто останутся, должны знать новые цели и ожидания ор­ганизации; как, возможно изменится их трудовая деятельность, и что, судя по всему, принесет им будущее. Все менеджеры, которым приходилось принимать участие в сокращениях штата своих организаций, указывают на огромную важность открытого и честного общения, причем сразу по мере поступления соответствующей информации.

Желая помочь сокращенным работникам, многие организации предлагают разные формы выходных пособий, которые выплачиваются им на протяжении определенно­го периода времени. Менеджеры должны быть уверены, что им известны все законы их страны, способные повлиять на продолжительность таких выплат, и непременно предоставлять все типы выплат и пособий, оговоренные законодательством. Кроме того, многие организации также помогают сокращенным служащим в дальнейшем трудоустройстве.

И наконец, исследования явно показали, что сокращение штатов будет стрессом не только для его жертв, но и для тех, кто «выжил». Люди, которых не сократили, часто опасаются, что они станут следующими; в других случаях они понимают, что объем их работы сильно увеличился. Чтобы помочь этим сотрудникам справиться с подобными проблемами, менеджеры обычно делают следующее: нанимают специаль­ного консультанта, с которым они могут обсудить свои тревоги; проводят групповые обсуждения ситуации и рассказывают оставшимся работникам о том, насколько они важны для организации.

Перечислим юридические основания, которые порождают право на прекращение трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

С точки зрения современного менеджера, важно всесторонне подходить к расторжению трудового договора, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.