Практическое занятие (семинар)

Выполняя описанные действия, вы сможете попрактиковаться и закрепить поведенческие навыки, необходимые при оценке кадров традиционными и нетрадиционными методами. От качества самостоятельной подготовки к каждому занятию зависит эффективность становления вас как высококвалифицированного специалиста.

1. В рабочей тетради, в течение курса обучения, постарайтесь разносторонними методами оценивать коллег и друзей.

2. К практическому занятию, вы должны подробно охарактеризовать человека и предложить программу совершенствования его личности.

3. Приготовить доклады для обсуждения и анализа методов оценки кадров.

 

 

ГЛАВА 7. ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Лекционное занятие

Ведение переговоров –  еще один важнейший навык межличностного общения, который необходимо применять практически всем кадровым менеджерам. Им, например, нередко приходится обсуждать условия заработной платы с принятыми на работу служащими, «выбивать» у вышестоящего начальства необходимые ресурсы, улаживать разногласия с партне­рами или разрешать конфликты с подчиненными. Переговоры представляют собой процесс заключения сделки, в ходе которого две или несколько сторон, имеющие различные стремления и интересы, должны принять удовлетворяющие все стороны решения и прийти к соглашению.

Вы можете значительно повысить эффективность процесса ведения переговоров, если воспользуетесь следующими рекомендациями.

1. Изучите своего оппонента. Соберите как можно больше информации об интересах, целях и намерениях вашего оппонента. Понимание позиции оппонента позволяет лучше понять его поведение, предсказать его реакцию на те или иные предложения с вашей стороны и выработать решение с учетом интересов другой стороны.

2. Начните с позитивного шага. Исследования показывают, что уступки имеют тенденцию приводить к взаимности и в конечном итоге к соглашению. Начните процесс заключения сделки с позитивной ноты и ответьте на уступки своего оппонента таким же шагом.

3. Сосредоточьтесь на проблеме, а не на личности. Концентрируйте свое внимание на важнейших моментах переговоров, а не на личностных характеристиках своего оппонента. Когда переговоры становятся жесткими, не старайтесь во что бы то ни стало атаковать оппонента. Помните, что вы не согласны с его идеями и позицией, а не с ним лично.

4. Не обращайте особого внимания на первоначальные предложения. Отно­ситесь к исходным предложениям как к отправному пункту. Каждый человек имеет какую-либо отправную позицию, которая, как правило, бывает экстремальной и идеалистической. Относитесь к ним соответственно.

5. Стремитесь к взаимовыгодным решениям. Если позволяют обстоятельства, ищите комплексное решение. Старайтесь оценивать варианты с учетом точки зрения и интересов вашего оппонента и ищите решения, которые будут выгодны как для вас, так и для него.

6. Создавайте атмосферу доверия и взаимопонимания. Менеджеры, часто и успешно участвующие в переговорах, как правило, хорошие слушатели; они задают много вопросов, четко формулируют свои аргументы, редко занимают оборонительную позицию и умеют создавать на переговорах обстановку взаимопонимания и доверия, которая необходима для взаимовыгодного соглашения.

7. Никогда не повторяйте ошибок при ведении переговоров. До, во время и после ведения переговоров проводите поэтапных анализ. В идеале, необходимо учиться на чужих ошибках и к этому нужно стремиться. 

 Для эффективной работы кадрового менеджмента имеет огромное значение точная и оперативная обратная связь, независимо от того, какой характер она носит – негативный или позитивный.

Вы можете значительно повысить эффективность процесса обеспечения обратной  связи, если воспользуетесь рекомендациями.

1. Концентрируйте внимание на конкретных линиях поведения. Обратная связь должна быть конкретной, а не общей. Избегайте обобщающих заявлений вроде: «Как я заметил, вы плохо относитесь к тому-то» или «Я не очень доволен проделанной вами работой». Фразы такого рода неконкретны и не указывают сотрудникам, какой линии поведения следует придерживаться впредь.

2. Придерживайтесь обезличенной обратной связи. Обратная связь, особенно негативного характера, должна быть описательной, а не критической либо оценочной. Независимо от того, насколько сильно вы расстроены ситуацией при обеспечении обратной связи, старайтесь касаться только оценки поведения, имеющего непосредственное отношение к работе, и никогда не критикуйте чьи-то неправильные поступки личного характера.

3. Обеспечивайте обратную связь, ориентирующую на выполнение поставленных целей.

Ни в коем случае не следует использовать обратную связь для того, чтобы снять свое напряжение и перенести ответственность на другого человека.

4. Правильно выбирайте момент для предоставления той или иной информации в ходе обратной связи. Обратная связь имеет смысл для того, кому предоставляется информация, только в том случае, если временной разрыв между конкретным поступком или действием и их оценкой незначителен. Более того, если вы заинтересованы в том, чтобы служащий изменил ту или иную линию поведения, задержка обратной связи, содержащей негативную оценку его действий, в значительной мере снижает вероятность того, что эта обратная связь будет эффективной и приведет к желаемым переменам.

5. Убедитесь, что служащий вас понял. Убедитесь, что сведения в ходе обратной связи представляются в краткой и законченной форме и что служащий, который получил информацию, правильно и полностью понял, что вы хотели выразить. Это позволяет работникам понять содержание вашего сообщения или оценку и выяснить, действительно ли они точно и в полном объеме постигли смысл представленной вами информации.

6. Предоставляйте негативную информацию в ходе обратной связи только от­носительно тех элементов поведения, которые служащий способен изменить. Очевидно, вы не станете спорить с тем, что бесполезно указывать человеку на недостаток, который он не в силах исправить. Негативная обратная связь долж­на быть направлена на те элементы поведения, которые служащий в состоянии изменить. Кроме того, при предоставлении негативной оценки по конкретным поступкам и действиям, которые работник способен контролировать, очень хорошо указать, что конкретно можно сделать, чтобы улучшить ситуацию.