Теория «x» и «y» Д. Макгрегора и теория «z» У. Оучи.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. (Часть авторов относит эту теорию к группе содержательных теорий мотивации, или обозначает их как личностные теории, или теории отношений.).

Теория "X", "Y" и "Z" - одна из наиболее простых и широко распространенных теорий мотивации труда. В ее основе лежит специфическая "модель" человека – его отношение к труду. "X", "У" и "Z" – это абсолютно разные модели мотивации людей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

Взглядов, соответствующих теории «Х», придерживался Ф.Тейлор (20-е гг ХХ в.), их развил и дополнил теорией «Y» профессор Мичиганского университета Дуглас МакГрегор (60-е гг). Теория «Z» была предложена профессором Стенфордского университета  У. Оучи (70-е гг).

Теория «X» и «Y»

В 1960 году в своей книге «Человеческая сторона предприятия» Д. МакГрегор писал «Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств».

Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявлении промахов в управлении, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености и глупости работников и их нежелании сотрудничать.

Теория «Х»  отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента. (Они изложены на 9 слайде презентации).

 «Теория Х» предполагает, что у людей преобладают биологические потребности и они работают только ради денег и личной безопасности. Такой взгляд на персонал определяет авторитарный тип управления, в качестве главного стимула применяется принуждение, а вспомогательного – материальное поощрение.

МакГрегор отмечал, что подходы к управлению персоналом могут варьироваться при этом от жесткого, основанного на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле, до мягкого, заключающегося в проявлении терпимости в надежде на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят.

При этом обе крайности не оптимальны, т.к. жесткий подход приводит к враждебности, преднамеренно низкой производительности труда и необходимости персонала объединяться в неформальные группы, а  мягкий приводит к постоянно увеличивающимся запросам персонала на большее вознаграждение в обмен на постоянно уменьшающиеся результаты работы. Оптимальный подход  - где-то между этими крайностями.

Теория "Y" отражает взгляды на работников демократичного руководителя. (10-й слайд презентации).

Согласно теории "Y" у работников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. Они готовы вкладывать в работу весь свой опыт и знания, проявлять инициативу и брать на себя ответственность, если для этого созданы условия. Согласно этим взглядам, существует возможность согласовать личные цели сотрудников с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, и лишь в отдельных случаях - принуждение. Необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Теории «Х» и «Y» являются отражением крайних моделей поведения работников предприятия. Поэтому ученый, в конечном итоге, свел их в одну – «Теорию XY», которая предполагает, что в организации могут трудиться, как «законченные лентяи», так и «творческие и одаренные труженики». Поэтому, как отмечал сам МакГрегор – теории «X» и «Y» должны использоваться руководителем в комплексе, а не по отдельности. Менеджер должен строить мотивацию работников так, чтобы способствовать развитию  их трудовой зрелости.  

Теория «Y» получила развитие в трудах немецких ученых В. Зигерта и Л. Ланга (80-е гг), которые предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, включающую в себя 15 мотиваторов, оказывающих эффективное воздействие на поведение работника в процессе трудовой деятельности (см. Приложение 1).

Теория «Z»

Теория «Z» разработана американским профессором У. Оучи в результате изучения феномена японского экономического чуда. Исследователи Стенфордского университета пытались разобраться, почему поверженная во Второй мировой войне Япония смогла так быстро догнать и даже обогнать США в уровне производительности труда и уровне менеджмента.

В 1974 г. Уильям Оучи и Ричард Джонсон опубликовали статью "Сделано в Америке (под руководством японцев)" в журнале Наrvard Business Review. В статье говорилось о растущем разрыве производительности труда в японских и американских компаниях и приводился пример: на сборочной линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, производя ряд стандартных операций. В Токио на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием было то, что производительность труда японских работниц была на 15% выше, чем американок.

В процессе поиска объяснений этого феномена Оучи приходит к выводу, что главная причина кроется в высокой вовлеченности каждого сотрудника японских компаний в общий успех. Она была обусловлена тем, что, несмотря на достаточно жесткую иерархию и бюрократию в компаниях, высший менеджмент стремился максимально спустить вниз принятие решений, принимать их совместно с работниками в результате обсуждения идей сотрудников всех уровней. Внедрялась коллективная ответственность и личная вовлеченность каждого сотрудника в общий результат, чтобы каждый понимал, что работает на благо коллектива, частью которого является. Проявляемое руководством внимание к благополучию сотрудников мотивирует их платить той же монетой, т.е. усердным трудом. Поощрялась инициатива снизу, и это давало высокие  результаты, потому что именно человек, ежедневно выполняющий какую-либо операцию, может знать, как повысить ее эффективность.

Таким образом, главная отличительная черта теории ««Z»  - коллективные принципы мотивации. См. слайды 11-12.