Мотивационно-гигиеническая (двухфакторная) теория Ф. Герцберга

(18-19слайды; А.Д. Косьмин стр 72; Е.Л. Драчева, стр. 142-143)

Двухфакторная теория мотивации была разработана в 1959 году американским социальным психологом Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение о том, что удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. На основании этих выводов все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. К самым важным гигиенических факторов могут быть отнесены:

· Политика фирмы и администрации

· Безопасность труда

· Комфортные условия труда: освещённость, хорошее отопление и т.д.

· График работы

· Оплата труда

· Наличие оплачиваемых праздничных дней

· Наличие больничного

· Мероприятия в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ

· Отношения с коллегами и руководством

· Уровень прямого контроля работы.

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации. Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

К гигиеническим факторам Герцберг отнес и оплату труда. По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы. После того, как сотрудники привыкнут к новому уровню заработной платы (согласно современным исследованиям – не более чем через 3 месяца), скорее всего он перестанет мотивировать их и будет восприниматься как гигиенический фактор.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую можно назвать потребностями в росте. К основным мотиваторам можно отнести:

· Успех

· Общественное признание

· Интересное содержание деятельности

· Наличие возможности расти профессионально

· Степень ответственности

· Служебное положение.

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства. Существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к профессиональному росту. Кроме того, для многих людей  мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Можно провести параллели между двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцберга и пирамидой потребностей А. Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались, в основном, попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они не оказывали существенного воздействия. Впоследствии во многих организациях были реализованы базовые положения теории Герцберга, и они показали свою эффективность.

Прямым развитием двухфакторной теории мотивации Ф Герцберга является т.н. концепция обогащения труда. Согласно концепции, для мотивации персонала рабочее место должно быть спро­ектировано таким образом, чтобы предоставлять возможности для профессиональных достижений, признания, продвижения и роста. О концепции обогащения труда прочтите В учебнике Е.Л. Драчевой, стр 143.

Следует отметить, что хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих организациях,  она подходит для мотивации не всех работников. Часть людей не заинтересована в профессиональном росте и развитии, область их интересов лежит вне трудовой деятельности, в каких-то других сферах их жизни.

Еще одним развитием двухфакторной теории Ф.Герцберга является теория характеристик работ Р. Хэкмена и Г. Олдхэма, которая гласит: вероятность позитивного психологического состояния у индивида повышается при наличии пяти существенных аспектов работы: разнообразия, законченности, значимости, самостоятельности, обратной связи.

На 20-м слайде презентации представлена Модель характеристик работ - схема формирования удовлетворенности работой и повышения производительности и качества труда.

На ней графически представлены условия формирования у сотрудников высокой мотивации и высоких личных и производственных результатов.

Для того, чтобы у работника сформировалось ощущение содержательности работы, необходимо, чтобы высокой степенью характеризовался хотя бы один параметр из трех, перечисленных ниже:

ü Идентичность задания (целостность, законченность задания) – степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы от начала и до конца, с видимым результатом);

ü Разнообразие умений - то, в какой степени работа требует использования различных навыков и умений;

ü Важность задания отражает то, в какой степени работа воспринимается как важная для конечной миссии организации.

Еще лучше, если работа обладает всеми этими характеристиками.

Автономия - та степень, в которой данная работа предоставляет работнику свободу, независимость и самостоятельность в планировании своих действий и выборе конкретных процедур, используемых при ее выполнении. – формирует ощущение ответственности.

Обратная связь  - еще одно слагаемое высокой мотивации  - возможность получать информацию о результатах выполнения своей работы и ощущать уверенность в том, что делаешь.

Ключевые характеристики работы создают определенные психологические состояния человека – ощущение содержательности и ответственности работы, уверенности, что работа выполнена хорошо. Эти позитивные психологические состояния  ведут к позитивным трудовым и личностным последствиям: высокой глубинной мотивации, высоким показателям работы, высокому уровню удовлетворенности, низким показателям по прогулам и текучести.

Следует обратить внимание, на то, что важным аспектом этой модели является обусловленность формирования необходимых для высокой мотивации позитивных психических состояний силой потребности в росте.

То есть модель характеристик работы (как и обогащение труда) не является универсальным методом мотивирования для всех работников. Она хорошо описывает поведение типа работников, которые имеют высокую потребность в росте и развитии, обладают необходимыми для выполнения сложной работы компетенциями и удовлетворены контекстом, в котором выполняется работа. При описании же работников с низкой потребностью в развитии, не обладающих необходимыми компетенциями и недовольных условиями работы, данная модель не гарантирует высокой удовлетворенности и мотивированности.