Теория потребностей К. Адельфера

Теория Альдельфера приведена в презентации факультативно и не входит в экзаменационные билеты. Поэтому вы можете пропустить этот материал. Тем же, кому интересно, я приведу разъяснения.

Создатель теории мотивации – Клейтон Альдерфер, психолог-гуманист из США. Подобно другим ученым, он много лет он уделял внимание вопросу мотивации, изучал, что может побудить человека активно действовать.

Альдельфер был согласен с принципами пирамиды А. Маслоу и основывал свою теорию именно на ней. Все потребности человека он разделил на 3 большие группы:

1. Existence. Это то, что нужно для существования. В эту группу относятся потребности безопасности.

2. Relatedness. Потребности связи, социальная природа. Это инстинктивное желание каждого человека найти свое место в обществе, самоутвердиться, создать семью, найти друзей, получить власть и т.д.

3. Growth. Потребности роста. Представляют собой стремление к личностному росту, развитию.

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении.

Как и в пирамиде Маслоу, все потребности расположены в порядке важности. Но, по теории ERGАльдерфера, двигаться по пирамиде можно в любом направлении. Вверх человек движется, если он не смог удовлетворить потребности низшего уровня. И наоборот. Движение вниз происходит в том случае, когда не удалось удовлетворить желания, расположенные вверху.

Клейтон Альдерфер говорил о том, что сегодняшние потребности человека могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

По мнению Альдерфера, неудовлетворенность потребностей высшего уровня приводит к усилению неудовлетворенности нужд более низких уровней. Допустим, человек ничего не добился в сфере служебного роста. В результате этого его внимание переключается на потребности связи и вместо стремления к росту по служебной лестнице его будут интересовать отношения с людьми.

То, что по пирамиде Альдерфера можно двигаться в двух направлениях, удобно при мотивации работников. Если руководитель по тем или иным причинам не может удовлетворить их потребность в росте и развитии, он может переключить их внимание на потребности связи. Развиваясь в этом направлении, сотрудник повысит свою квалификацию, потенциал и станет более мотивированным.

Задание 9

Подумайте, в организации подходом к управлению – согласно теории «Х», «Y» или «Z», вам хотелось бы работать? Ответьте и обоснуйте свой ответ письменно.

Управление в соответствии с какой из этих теорий вы выстроили бы в компании «Чудесный дар»? Возможно, в разных подразделениях по-разному? Составьте письменный ответ и обоснуйте свои решения.

Каким гигиеническим и каким мотивирующим факторам согласно двухфакторной теории Герцберга вы бы стали уделять максимальное внимание в компании «Чудесный дар»? Возможно, разным в разных подразделениях? Составьте письменный ответ и обоснуйте свои решения.

Выполните тестовую методику «Тест структуры мотивации» Ф.Герцберга и посчитайте результат. Какие мотивы у вас оказались на первых местах, а какие на последних?

Текст теста, бланк для ответов и инструкция к заполнению – в Приложении 2. Если у вас нет возможности распечатать бланк ответа, попробуйте посчитать результат без бланка.

Сохраните листок со своими результатами, он нам еще понадобится на втором курсе.

Выполненные задания присылайте до 4.12.20.

 

 

 

Приложение 1

Современная расширенная интерпретация теории "Y" Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:

1. Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

2. Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

3. Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

4. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.

5. Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

6. Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.

7. Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.

8. Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.

9. Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.

10. Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.

11. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

 

Приложение 2