Формирование культуры безопасности у персонала организации

Формирование культуры безопасности у персонала организации включает развитие ценностей и установок безопасности, которые разделяются сотрудниками; осознание и добровольное следование правилам и нормам безопасного поведения; формирование представлений о системе значимых для работников поощрений / наказаний, которые используются для побуждения людей следовать культуре безопасности; внедрение в организационную культуру «образов-символов» культуры безопасности, которые в образной и словестной форме отражают её основные компоненты.

Ценности и социальные установки в структуре культуры безопасности - это социально одобряемые и поддерживаемые большинством персонала представления о значимости того или иного явления для безопасности. Ценности поддерживаются социальными установками, т.е. психологической готовностью личности вести себя определенным образом. Есть общие проблемы с ценностями, которые заключаются в том, что в современном мире в области безопасности очевидно смещение ценностей и духовных ориентиров в сторону их девальвации. Личность работника, который находится под постоянным давлением неблагоприятных социальных, экономических и техногенных факторов – нестабильности, угрозы катастроф, обесценивание индивидуального опыта - подвергается серьезным деформациям. Принципы «однодневной жизни» («после меня - хоть потоп»), культ материального успеха и стремление достичь его любой ценой приводят к снижению в индивидуальном и социальном плане ценности безопасности, стабильности и надежности. Таким образом, формирование культуры безопасности предполагает целенаправленное развитие личной ценности и значимости безопасной профессиональной деятельности и прочных установок на деятельность, основанную на позициях приверженности безопасности.

Развитие культуры безопасности персонала требует развития такого компонента как правила и нормы безопасной деятельности. Ядро культуры безопасности составляют правила безопасной деятельности, которые сознательно и добровольно исполняются персоналом, и служат основой личной дисциплины каждого работника. Правила культуры безопасности не связаны с предметной или отраслевой спецификой. Они непосредственно адресованы к человеку и его личности, независимо от вида его профессиональной деятельности. Необходимо обратить внимание на следующую особенность практического применения правил безопасной деятельности, которые мало кем понимаются. Нельзя составить перечень таких правил, как бы хорошо он ни был составлен, передать этот перечень работнику, обязать его выучить их наизусть и неукоснительно исполнять. Ядром культуры безопасности становятся только те правила, которые работник вырабатывает для себя сам и стремится им следовать, несмотря на барьеры и негативные рабочие условия, часто прикладывая значительные нравственные и волевые усилия. В обобщенном виде правила безопасного профессионального поведения должны быть сформулированы от первого лица. Остановимся коротко на некоторых из них для примера:

Главный источник и гарант безопасности - я сам.

Потенциал моей профессиональной надежности включает профессиональную подготовку, работоспособность, мотивацию, высокие духовные качества.

Я ставлю решение проблем безопасности на первое место по сравнению с любыми частными проблемами.

Я выполняю те рабочие действия, в результатах которых полностью уверен, не полагаясь на малопонятные данные, безосновательные суждения или нечеткие распоряжения.

При появлении проблем я делаю самые простые вещи, понятные и бесспорные.

Если встречается что-то непонятное, двусмысленное или необычное в привычном порядке работы, то я останавливаюсь и ничего не делаю до полного выяснения всех обстоятельств и оценки рисков.

 Таким образом, в ходе развития культуры безопасности каждый работник вырабатывает и формирует актуальные для него правила безопасной деятельности, которые он адресует себе, своей личности и, которые определяют выполнение профессиональных обязанностей, влияющих на безопасность.

Внедрение в организационную культуру «образов-символов» культуры безопасности, которые в образной и словестной форме отражают её основные компоненты включает, например, образы безопасного, реального и опасного работника; безопасной, реальной и опасной ситуации; безопасной, реальной и опасной организационной среды.

И, наконец, культура безопасности предполагает систему значимых для человека поощрений / наказаний, которые используются для побуждения людей следовать данной культуре. Эта система как компонент культуры безопасности имеет цель мотивировать персонал на приверженность безопасности. Поощрение направлено на поддержание рабочей позиции, ведущей к обеспечению безопасности, например, поощрение консервативного подхода при разрешении проблемных вопросов, поощрение критической позиции в аспектах безопасности. Руководители, которые лично приняли и внедряют культуру безопасности в организации через обучение, демонстрируют на деле приверженность безопасности и подают тем самым личный пример персоналу. Поощрением к безопасности является такой стиль руководства, который сохраняет баланс между вниманием и контролем работы персонала, не ограничивает интерес только к тем аспектам, где существуют проблемы безопасности. 

 Выше мы говорили о «поощрении» сотрудников в рамках развития корпоративной культуры безопасности. Тем не менее, яркие примеры управленческих решений в области развития культуры безопасности, показывают, что справедливая система «наказаний», лишающая желания и возможности повторить нарушение, также играет значимую роль. Сразу оговорюсь, что речь идет не о трудовом или административном законодательстве, а о «наказании» как культурном явлении. 

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут нанести вред организации. То есть, наказание имеет ценность как барьер, который не позволит работнику повторить нарушение в будущем и послужит примером остальным сотрудникам. Тем не менее, практический опыт показывает, что наказание эффективно, когда оно оказывает требуемое психологическое воздействие на сотрудника и персонал организации. К такому воздействию относят устрашение и нравственное давление. Смысл устрашения – предупредить о негативных последствиях совершения нарушения. Сознание наказуемости проступка является частью волевого процесса и может создавать эффект торможения нежелательного поведения. Желание избежать наказания выступает мотивом общественно приемлемых поступков. При этом неизбежность наказания воздействует с большей силой, чем его суровость. Нравственное давление создается силой общественного мнения. Однако общественное мнение не всегда обосновано, а главное, оно часто не бывает единодушным. В простых случаях общее мнение действительно является великой силой, заставляющей человека следовать нормам культуры. Тем не менее, личность может противостоять общественному мнению. А если нарушение имеет неоднозначные причины совершения, то воздействие общественного мнения на личность будет малоэффективным.

Наибольшей силы нравственное давление достигает при самоанализе и самооценке, если у работника сформирована система нравственных критериев выбора. В любом случае, для того, чтобы наказание оказалось эффективным, наказание должно соответствовать нарушению, перед наказанием должно следовать объяснение, за что и зачем применяется наказание. В качестве примера нематериальных форм наказания можно привести следующие. Замечание – это личное или публичное неформальное указание на ошибочные действия работника или нарушения с разъяснением его негативных последствий. Предупреждение (запрет) – личное или публичное неформальное разъяснение и рекомендация на остановку действий, которые могут привести к ошибкам или нарушениям. Противодействие – организация и реализация действий, направленных против действий другого человека, которые рассматриваются как ошибочные или нарушающие интересы безопасности.

Подводя итог, необходимо опять подчеркнуть, что обучение сотрудников культуре безопасности является наиболее действенным и весомым поощрением персонала к развитию и формированию культуры безопасности в организации. Наказание как барьер для совершения нарушений может использоваться, но должно быть справедливым и соответствовать нарушению, перед наказанием должно следовать объяснение, за что и зачем применяется наказание.

 Бытует мнение, что среднестатистический работник старается избежать того, чтобы брать ответственность на себя за происходящие события, проявлять дополнительную инициативу, поддерживать готовность к дополнительным усилиям и т.д. И примеров этому множество. Да, действительно, легче подготовить положение о культуре безопасности, чем внедрить его в сознание персонала. Необходима длительная и кропотливая работа, связанная с перестройкой сознания руководителей, ломкой стереотипов сотрудников. Внедрение позитивной культуры безопасности идет через обучение, дающее осознание работником своей роли в повышении безопасности, изменение систем оценки профессиональной деятельности, понимание своего влияния на происходящие события в связи с безопасностью. Цель обучения – повысить осознанность поведения за счет актуализации имеющихся профессиональных знаний, за счет развития навыков безопасного поведения, за счет создания собственной индивидуальной истории нерискованных и разумных поступков, за счет добровольного принятия дисциплины и ответственности перед собой и другими за безопасность. 

Направленное формирование культуры безопасности должно охватывать несколько категорий работников. Первая категория – специалисты, непосредственно связанны с обеспечением безопасности. К ним относятся специалисты по безопасности, специалисты по охране труда, по технике безопасности, по промышленной безопасности, инспекторы, расследователи. Следующая категория–руководители, линейные руководители и главные специалисты. Еще одна категория специалистов - непосредственные исполнители технических и других работ. Обучение культуре безопасности каждой категории работников имеет свою специфику.

Акцент в обучении специалистов по безопасности направлен на понимание особенностей работы с людьми, формирование навыков влияния, умения мотивировать людей, выстраивать системную работу, выбирать соответствующие меры воздействия сотрудников на их отношение к безопасности. Линейные руководители ориентируются на эффективных методах и техниках управления людьми с разной мотивацией безопасности, склонностью к риску, формируют системной подход к анализу производственной деятельности. Непосредственные исполнители производственных работ ориентируются на формирование навыков взаимодействия для предотвращения и преодоления критических и сложных ситуаций, развитие умений работать слаженной командой, правильно производить информирование, анализировать ситуацию, противостоять групповому конформизму.

Приверженность безопасности

Как отмечают авторы, с точки зрения обеспечения безопасности важными являются такие характеристики как оценка системы отношений, диагностика личностных особенностей, ценности, мотивация, особенности поведения, свойства характера, ценности, нормы, представления, аттитюды, которые отражают усвоенные работниками методы и практики выполнения работ, связанных с безопасностью. Также по отношению к безопасности выделяют такие качества как отношение сотрудника к правилам и инструкциям, которые ему необходимо соблюдать; степень приверженности работников правилам работы и нормам поведения, принятым на предприятии; приверженности компании, моральные нормы, приверженность техническим и эксплуатационным порядкам.

Термин «приверженность» рассматривается чаще всего в контексте приверженности организации. Под приверженностью организации понимают: эмоциональное принятие организации, нравственные установки, ориентацию на организацию, личностную значимость организации для работника, организационную самоидентичность и привязанность. Приверженность безопасности выражается в том, что персонал ставит безопасность на первое место в сфере требований, начиная с высшего руководства организации, и имеется абсолютная ясность относительно принятой в организации философии обеспечения безопасности, сформировано общее для всех представление об ожиданиях и целях, которые будут обеспечивать безопасность и выявлять возможности ее повышения. Приверженность безопасности рассматривается как важнейшая культуры безопасности, которая может быть выражена на различных уровнях – приверженность на уровне руководителей, приверженность на индивидуальном уровне. В качестве составляющих приверженности безопасности на индивидуальном уровне выделяют набор личностно-профессиональных качеств, который включает критическую позицию персонала, строго регламентированный и взвешенный подход, коммуникативность работников.

Критическая позиция проявляется в том, что человек перед тем, как приступить к деятельности человек ориентируется на следующие критерии: понимаю ли я задачу, в чем состоит моя ответственность, какова ее связь с безопасностью, достаточны ли мои знания для выполнения работы, в чем состоит ответственность других, возможны ли какие-либо непредвиденные обстоятельства, нужна ли мне помощь, какие могут быть ошибки, какие могут быть последствия отказов или ошибок, что нужно сделать, чтобы избежать ошибок или отказов, что я должен делать, если отказ произойдет.

Строго регламентированный и взвешенный подход предполагает понимание рабочих процедур; точное их исполнение; готовность к критическому развитию событий; прекращение работы в случае возникновения неожиданной проблемы; обращение за помощью при необходимости; своевременность выполнения заданий; исполнение работ с особой тщательностью; строгое следование установленной последовательности операций.

Коммуникативность работника рассматривается как качественное ведение документации, своевременное и полное информирование о своих действиях и предполагает, что работник своевременно докладывает о возникших проблемах, полно, понятно и разборчиво документирует результаты работы. При приеме на работу сотрудники дают письменное обязательство, что они будут вносить свой личный вклад в безопасность организации. Можно привести такие примеры подобных обязательств: «Я признаю, что никакая задача не должна выполняться без учета личной безопасности, безопасности других лиц и окружающей среды. Я признаю, что я остановлю других сотрудников от выполнения любой работы, которая угрожает им лично, другим сотрудникам или окружающей среде. И я обещаю им помочь в выполнении данной задачи наиболее безопасным способом. Если мой коллега вынужден выполнять небезопасную работу, я приложу силы, чтобы остановить выполнение данной работы до тех пор, пока не будет возможности выполнить ее безопасным способом. Я обязуюсь помогать новым сотрудникам в освоении их профессиональных обязанностей и основ безопасной работы до тех пор, пока не буду уверен, что их действия не подвергнут угрозе безопасность их самих и других людей. Если я не смогу остановить действия моих коллег, которые несут угрозу безопасности, я сообщу об этом руководству. Я обязуюсь совместно с руководством проводить тщательный анализ причин нарушения норм безопасности и разрабатывать меры устранения данных причин.»

В дополнение к указанным характеристикам приверженности необходимо добавить, что необходимо учитывать материальную заинтересованность в безопасности сотрудников как ожидание сотрудников в надежном и устойчивом отношении компании к вопросам материального стимулирования в области безопасности, и того, что компания не допустит частных материальных потерь работника в случае понесенных общих убытков при попытках работников обеспечить безопасность выполняемой деятельности. А также учесть мотивацию достижений как ожидания сотрудников в том, что компания обеспечит устойчивый служебный рост сотрудникам, проявляющим личную ответственность, доверие и готовность сообщать о нарушениях в критических ситуациях при обеспечении безопасности выполняемых работ. В магистерской диссертации А. Давыдовой была предложена анкета для оценки приверженности безопасности сотрудников энергетических организаций, которая представлена в приложении 4.