Предмет и роль мен-та. Теория и практика мен-та на совр этапе. Хаар-ка мен-ра как субъекта упр-ия.

Менеджмент – 1) иск-во стимул-ть работу др людей; 2) владение админ способами управ-ия; 3) способ общения с людьми.

Задача – эф-ое упр-ие орг-ией. Объективные объекты – сырье, филиалы. Субъективные – люди.

Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов.

Менеджмент – образ мышления, действий, жизни, направ-й на оптим раз-ие сложной многоуров-й соц-эк сис-мы, включ-й в себя как объект, так и субъект эл-ты.

Научную дисциплину мен-та м.охаракт-ть как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представ-ие собой сис-му принципов, методов и технологий упр-ия, разраб-ых на основе инф-ии, полученной как эмпир.путем, так и в рез-те исслед-ий в разл областях науки.

Мен-ры, осущест-ие упр-ие, не имея научных знаний, вынуждены полагаться лишь на опыт, интуицию и везение. Однако опыта многим из них не хватает. Менеджеры лучше руководят и достигают более высоких рез-тов, если владеют теорией мен-та и умело применяют свои знания на практике.

В наст время трудно назвать более важную и многогранную сферу деят-ти, чем упр-ие, или мен-т, от кот-го в значит. мере зависят и эф-ь про-ва, и кач-во обслуж-ия населения.

Ос-ть совр-го мен-та состоит в его направл-ти на обеспечение рац-го ведения хоз-ва на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, необ-ть достижении высоких конечных рез-тов с min затратами, оптимальной адаптации фирмы к рыночным усл-ям про-ва или предметов потребления, обеспечённости совр эл.-вычисл технологии, степени вовлечения во внешнеэк деят-ть.

Сейчас, мен-т стан-ся предметом м/унар-ых исслед-ий, приобретая все более интернац хар-ер. Эта тенденция вызвана, прежде всего, расширением сферы деят-ти транснацион компаний и распрост-ем ее на новые страны.

Функции менеджмента.

- Планирование - это вид управленческой деятельности по установлению целей и путей их достижения. Результатом процесса планирования является система планов, включающая корпоративные, функциональные планы, планы работников и т. п.

- Организовывание (организация) - это вид управленческой деятельности по разработке структуры управления, распределению полномочий и ответственности.

- Мотивация - это вид управленческой деятельности по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность.

- Контроль - это вид управленческой деятельности по обеспечению достижения организацией своих целей.

Требования к совр мен-ру:

1). Наличие концептуального мышления: стратег мышление – умение ставить цели, формировать прогнозы, видеть то, что не видят др; системное мышление – видеть и анализировать проблему в комплексе с др проблемами, мыслить от общего к частному.

2). Наличие аналит мышления: то, что дает нам наука – различные виды анализа.

3). Наличие админ навыков: уметь довести до ч-ка решение любым способом без эф-та «глухого телефона».

4). Умение принимать управленческие решения.

5). Комуникативность

6). Знание психологии.

7). Знание базовой технологии.

8). Наличие инновац-го мышления: поиск нов нестанд путей, умение рисковать.

3 уровня упр-ия:

1). Высший (корпоративный – top managment). Принятие стратег решений с учетом всех аспектов деят-ти орг-ии (инф-ия о техн-ях, кадрах).

2). Средний (бизнес-ур-нь) middle management). Доступ к опред аспектам деят-ти орг-ии.

3). Низший (функ-ый first-line). Осуществляют непосред-ое рук-во

Основные функции менеджера:

1.планирование

2.организация

3.руководство

4.контроль

Орг культура. Классиф-я орг культур. Формир-е орг культуры.

Культура - состоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенное личностью.

Орг культура – совокупность ценностей, норм и принципов, кот разделяются всеми членами общества и позволяют идентифицировать организациюию во внешнем окружении и добиться ее внутренней общности.

Факторы, влияющие на философию организации:

- личности – кто организовал

- орг-ии – специфика деят-ти, масштабы и т.д.

- гос-этические => философия орг-ии в различных государствах разная.

Функции:

1). Идентификация

2). Внутренняя взаимосвязь

3). Ориентирующая – расставляет акценты.

4). Критериальная.

5). Информационная

КЛАССИФИКАЦИЯ

По параметрам деловой культуры:

I)отношение ко времени

1)Монохромная (логическая, четкая последовательность действий). Характерно пунктуальность, бережное отношение ко времени, нет пауз, нет посторонних лиц.

2)Полихромная Характерно заниматься сразу несколькими делами, спокойное отношение к опозданиям, паузам, допустимо участие третьих лиц в переговорах.

II)отношение к природе

1) Человек-царь природы

2) Природа – храм. Человек явл составной частью природы, он должен жить в гармонии с ней, подстраиваться под ее законы.

3) Исторический тип. Человек- раб природы. Отношение страха.

III)межличностные отношения (индексы Герта Хофстеда)

1) Соотношение индивидуализма и коллективизма

2) Дистанция власти

3) Отношение к неопределенности

4) Соотношение мужественности и женственности

5) Конфуцианский динамизм.

Соотношение индивидуализма и коллективизма: поведение в семье (коллективизм - важнее МЫ, чем Я, индивид-м – дети воспитывается как самост личности), в школе (коллективизма проявляется в обучении чему-то, индивидуализм – учат как нужно учиться) и на рабочем месте (коллективизм – принцип морали по вертикали и горизонтали, индивид-м – принцип рационализма, право на личную жизнь).Чем выше развитие эконом состояния страны, тем выше индивид-м.

Дистанция власти – степень неравномерности распределения власти (низкая –демократизм, высокая - авторитаризм) Низкая- равенство в семье, уважение к детям, высокая – строгое послушание, чинопочитание, приказ. Дистанция власти обусловлена географ положением страны. Чем южнее, тем авторитарнее страна.

Отношение к неопределенности. Степень соц нестабильности и двусмысленности, кот в обществе считается нормальным. Высокая степень избегания неопределенности – стремление зарегулировать, запланировать. Низкая – нет запретов.

Соотношение мужественности и женственности. Мужественность: в семье- силовые методы, школа-акцент на лучших, работа- конфликты. Женственность: семья-солидарность минимум конфликтов, школа-акцент на среднего, ценится скромность. В женской культуре – работать, чтобы жить, мужская культура – жить, чтобы работать.

Конфуцианский динамизм. Высокий уровень – стремление работать на будущее, но не на свое, а на мир в целом. Низкий уровень – быстрое проявление результатов.

Классификация Ч. Хенди:

I). культура Зевса - культура личности, осн влияние на формирование орг культуры оказывает фактор личности

II). культура Апполона - бюрократическая культура, ценности, нормы и принципы установлены формально, являются главными, неформальные факторы минимальны

III). культура Афины - культура задач, из множества целей сущ одна ведущая, она является определяющей для всей орг культуры

IV). культура Диониса - культура творческих личностей, в компании формируется ядро, кот определяет характер всей компании

Относительно жизненного цикла компании эта классификация распределяется:

1 формирование - кол-во персонала минимально, выделяется основатель компании, кот формирует орг культуру: культура Зевса

2 быстрый рост - появление новые сотрудники, устанавливается система формальных правил: культура Апполона

3 стабильный развитие - формируются неформальные группы: культура Афины либо культура Диониса

4 спад, реформирование -культура может быть любой

Классификация Ф. Трампенаарса:

Критерии классификации:

1 степень централизма/дистанция власти: эголитарная культура или иерархическая культура

2 степень формализации управленческих рисков/избежание неопределенностей: формальная или неформальная культура

3 целевая направленность: культура личности или культура задачи

Исходя из этих критериев получается 4 типа орг культур:

1)Инкубатор – культура, направл на личность: рост профессионализма, самореализация => орг-я способна к инновациям, развитое делегир-е власти, низкая дистанция власти, т.е. демократическое управление. Это мелкие, средние компании (Великобритания, Дания), технополисы, т.е. орг-ии, где основ потенциал – люди.

2)Ракета – осн ценность – решение задач. Рез-т: широкое исполнение делегирования, демократ управление, гибкие, орг структура аморфная, чаще эта орг стр-ра матричная. Больше всего соответствует современным представлениям и тенденциям в развитии орг-ии. Характерна для крупных орг-ий развитых гос-в.

3)Эйфелева башня – иерархия, жесткость. Люди – винтики. Цель – осуществление процесса, корректность, точность, жесткое выполнение команд. Жесткая субординация, контроль (Фр, Герм, Австрия, Австралия, Н.Зеландия).

4)Семья – исполнение указаний главы семейства, все основано на неформальных обязательствах, широко используется делегирование. Характерна линейная конфронтация. Стойкие из-за сплоченности членов к кризисных условиях. Наиболее древний вид ОК. Представители: Форд, Рокфеллер), Великобритания, Азия(ср и мелк компании).

В России развиты семья и ракета.

Классификация Эдварда Холл

- высокотекстуальные культуры – большая часть зависит от контекста (религия, раса, наследство, соц статус – Индия.

- низкоконтекстуальные – человека оценивают по его личным качествам, достижениям, способностям. (США).

Источниками формирования К:

- система личных ценностей;

- способы, формы и структура организации деятельности,

- представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудникаю

Принципы формирования К: •системности(К как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

• комплексности. К с учетом влияния псих, соц, орг, эк и др факторов.

• националистичности. Учет нац особенностей, менталитета, обычаев региона.

• научности. Исп-е научно-обоснованных методов при формировании К.

• ценностной ориентации.

• эффективности. Целенаправленного воздействия на элементы К для достижения наилучших соц-псих условий деятельности персонала.

 

6. Функция руководства. Теории руководства. Основные концепции лидерства.

Руководство – процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Это процесс непосредст-го влияния, послед-ный, непрерывный и целенапр-ый.

Процесс рук-ва м.б. разбит на отдельные действия и шаги рук-ля, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Др эл-т рук-ва – непосредст-но влияние на учеников, подчиненных, друзей. Наличие такового со сто-ны 1 ч-ка позволяет выделить лидера, способ-го подчинить себе остальных с их добровольного согласия. 3 эл-т рук-ва – обязат-ое наличие послед-лей и общей цели.