Передумови формування висококваліфікованого керівника

Якісні характеристики сучасного управління

Визначаючи тип висококваліфікованого керівника, іноді перелічують риси порядної людини. Безперечно, кожна людина, в тому числі й керівник, має бути чесним, порядним і т. д. Але це ще не означає, що для здійснення ефективної управлінської праці цього досить. В.І. Терещенко виділяє дев'ять якостей людини ефективної управлінської праці.

Перша якість: здатність керівника бути завжди управляючим, а не "погоничем". У чому полягає різниця між ними? Погонич "підганяє" підпорядкований йому колектив, а управляючий веде за собою. Перший завжди "все знає" і всім своїм підлеглим підкреслює це, щоб створити собі авторитет; другий ніколи цього не робить: коли треба, він людей учить, підказує, роз'яснює, але не підкреслює свої знання. Підлеглий сам інтуїтивно відчуває: знаюча людина його начальник, чи тільки робить вигляд, що все знає. Коли трапляються якісь неполадки, "погонич" відразу починає шукати крайніх, справжній начальник цього ніколи не робить, а виправляє допущені помилки. Коли наказ віддає "погонич", він завжди підкреслює своє "я" ("Я. вам наказую зробити так-то і так-то"), управляючий замість того каже: "Давайте зробимо". Життєвий досвід, наука свідчать, що друга формула набагато результативніша, оскільки не створює психологічного бар'єра між начальником і підлеглим.

Ще одна вада "погонича": він ніколи ні про що не інформує підлеглих; через це у підпорядкованому йому колективі поступово створюється "болотна" атмосфера всіляких слухів і пересудів. Розумний керівник ніколи не вдається до подібної секретності та якнайповніше інформує свій колектив про все, що стосується його діяльності, за винятком державної таємниці.

І остання різниця: "погонич" навіть з найцікавішої роботи умудряється зробити нудну, монотонну працю, коли підлеглі тільки те й роблять, що поглядають на годинник, чекаючи кінця робочого дня. А справжній начальник уміє людей заінтересувати в праці, він; організовує роботу так, що вона стає для людей джерелом не тільки матеріального добробуту, а й морального задоволення. Слід пам'ятати, що моральне стимулювання є прямим доповненням та продовженням відповідного рівня матеріального заохочення. Друга якість - упевненість у собі. Це не зазнайство, а віра керівника в свої сили, у те, що він здатний виконати покладені на нього обов'язки. Життя доводить, що підлеглі неохоче йдуть за керівниками, які самі не вірять в себе і не знають, що робити.

Третя якість - строгість і вимогливість. Керівник завжди повинен вміти поєднати доброту з певною суворістю. Це тісно пов'язане з проблемою дисципліни праці. На жаль, у нашому народному господарстві часто відсутня належна дисципліна, багато розхлябаності, нехлюйства. Досить часто в цьому винні самі керівники. Робити ставку на почуття самодисципліни треба реалістично, оскільки у багатьох людей воно ще відсутнє. Керівник повинен бути досить суворим і вимогливим, щоб підтримувати в колективі належну робочу обстановку.

Четверта якість- позитивна критика своїх підлеглих. Що це означає? Неправий той начальник, який, викликавши підлеглого, що провинився, тільки те й робить, що перелічує його помилки. Це нічого не дає, а іноді лиш оздоблює підлеглого. Починати можна, звичайно, з;критики, але закінчувати слід обов'язково позитивною вказівкою: як саме потрібно це робити. Така критика досягає мети. П'ята якість - уміння заохочувати й карати, що на перший погляд звучить дивно. Справа в тому, що в житті важко знайти двох людей, які однаково реагували б на будь-яку критику або зауваження. Зробить, наприклад, зауваження начальник молодому працівнику, а "з нього, як з гуся вода", сказав ті ж самі слова старшому за віком - він образився, рознервувався. Або, наприклад, чоловіки й жінки по-різному реагують на покарання і заохочення: жінки більш "тонкошкірі", ніж чоловіки. І тому начальник у кожному з подібних випадків повинен рахуватися з, конкретною людиною, її статтю, віком, освітою, соціальним становищем тощо. І тоді заохочення і покарання досягають мети.

Є тут і правило загальне: привселюдна критика - найвища міра покарання. Крім того, у подібних випадках, буває, і керівник втрачає контроль над ситуацією, і підлеглим не завжди адекватно сприймає критику на свою адресу, що нерідко призводить і до негативних наслідків. Значно ефективнішою є критика наодинці. А от коли вона не допомагає - тоді критикувати слід у присутності колективу. Шоста якість - уміння начальника цінувати час своїх підлеглих. Практика доводить що коли керівник не вміє цінувати час підлеглих, тим самим він учить їх не цінувати свого часу. Тут починаються "розгулювання" в коридорах, перекури по півгодини, вічні відкладання роботи, чекання.

Керівник завжди має вести прийом відвідувачів за розкладом. Жоден начальник не повинен викликати підлеглого йому керівника, якщо знає, що у нього години прийому. У нас деякі начальники закликають підлеглих цінувати час, раціонально організовувати свій робочий день тощо, але водночас не дають можливості це зробити. Скажімо, працівник розпланував свій робочий день. І раптом несподіваний виклик "зверху": негайно з'явитися. В результаті запланований розклад ламається, що негативно впливає на роботу.

Сьома якість - ввічливе, доброзичливе ставлення керівника до своїх підлеглих. Практика свідчить, що коли на чолі колективу стоїть невихована людина, грубіян, то спрацьовує "ланцюгова реакція", і ця атмосфера взаємної грубості й некультурності поступово запановує в усьому колективі. Хамству немає виправдання.

Якщо керівник людина культурна, ввічлива, доброзичливо ставиться до своїх підлеглих і навіть для зауважень знаходить відповідну культурну форму, то і в колективі встановлюється атмосфера високої культури, взаємної доброзичливості, сприятливий морально-психологічний клімат.

Восьма якість -уміння говорити й мовчати. Соціологічні дослідження доводять, що у наш час приблизно 70% свого робочого часу керівники говорять. І лише 30% - пишуть, читають, виконують іншу роботу. Тому при підготовці людей до управлінської праці необхідно вчити їх по-діловому, дохідливе і швидко віддавати розпорядження, чітко висловлювати свої думки. Йдеться не про ораторське мистецтво; начальнику зовсім не треба бути оратором.

Вміння мовчати означає, що жодний керівник не повинен користуватися правом своєї посади, слід дати можливість людині висловити свої думки, що допоможе уникнути непотрібних нервувань і скандалів.

Дев'ята якість - почуття гумору, вміння посміятися, оцінити дотепний жарт, іноді навіть над самим собою. Наприклад, Ф. Рузвельт - один із найпопулярніших президентів США - дуже любив всілякі дотепи і все життя збирав веселі, добродушні карикатури на самого себе. Звичайно, у кожній країні свої традиції. І це не означає, що ми повинні так робити. Та неправильно вважати, що веселий, доброзичливий жарт або карикатура на начальника може підірвати його авторитет в очах підлеглих. Усе залежить від того, на чому авторитет тримається. Якщо керівник - це "маленький царьок", якого посадили у високе начальницьке крісло з однією метою, щоб він "правив", то, звичайно, від жартів, карикатур його авторитет може розсипатися. Та якщо авторитет керівника базується на тому, що підлеглі вірять у його розум, високу кваліфікацію, чесність, працьовитість, то від дружнього, доброзичливого дотепу авторитет він не втратить. У наш час, коли нервово-психологічні напруження досягають своєї межі, дотепний сміх, жарт можуть зняти напруження і позитивно позначитися на роботі всього колективу.

Звичайно, перелічені вище якості не вичерпують всієї проблеми, але вони є основними, що забезпечують високий рівень культури й ефективності управління, дають величезну віддачу.

Проблема підготовки нових управлінських кадрів

Головне в організації управління - управлінські кадри. Умови попереднього періоду нашої історії були такими, що управлінський апарат становили чиновники. А головна риса будь-якого чиновника - підкорятися, незаперечне виконувати всі вказівки, що спускаються "зверху". Сьогодні потрібні працівники передусім ініціативні, які вміють самостійно приймати правильні рішення і повністю брати на себе відповідальність за їх виконання.

У сучасних умовах загострюється проблема підготовки та підбору управлінських кадрів, тому що під впливом НТП постійно ускладнюється характер управлінської праці, а в зв'язку з Цим змінюються і вимоги до управлінських кадрів. Виникають нові професії, нові галузі виробництва. За сучасних темпів розвитку науки і техніки набуті знання швидко старіють. Вважається, що кожні чотири-п'ять років спеціалісти втрачають свою кваліфікацію, якщо вони не пройдуть повторної підготовки.