Отличия обучающейся организации от традиционной организации

Обучающаяся организация	Традиционная организация
1. Статус работника зависит от его знаний, умений, навыков	1. Статус работника определяется его должностью и полномочиями
2. Решение менеджера диктуется видением и оценкой ситуации	2. Решение менеджера основаны на правилах и прецедентах
3. Работник имеет право на принятие самостоятельных решений в пределах его полномочий	3. Работник лишен права принимать полностью самостоятельные решения, он является преимущественно исполнителем
4. Отношения в организации не носят формального характера, допускаются разногласия во мнениях, дискуссии	4. Разногласия не допускаются, конфликты рассматриваются как деструктивные процессы
5. Менеджеры рассматривают работников как партнеров	5. Менеджеры рассматривают работников как подчиненных исполнителей
6. Внимание уделяется взаимоотношениям в группе, повсеместно укрепляется дух кооперации и сотрудничества	6. Кооперация между работниками из разных подразделений исключена или крайне затруднительна
7. Цели и задачи организации и ее подразделений обсуждаются на всех уровнях	7. Господствует «туннельное» видение из-за недостатка информации, работники не в состоянии представить картину в целом
8. Коммуникации развиваются во всех формах как между подразделениями, так и между ее членами	8. Значительная часть информации засекречена или недоступна по иным причинам, поэтому работники стараются получить ее по неформальным каналам

 

Авторы «европейской» концепции дают

11 характеристик обучающейся организации.

Так, американский ученый М. Педлер в 1991 г. выявил

11 признаков, присущих обучающейся организации

o Гибкий подход к выработке стратегии.

o Активное участие сотрудников в выработке стратегии и тактики организации.

o Информационная открытость.

o Учет и контроль, способствующие развитию организации.

- Внутренний обмен услугами между подразделениями. Каждое подразделение и поставляет, и потребляет услуги, которые необходимы для деятельности организации.

o Открывающая возможности структура. Границы между подразделениями при необходимости могут меняться;

o Доступность информации о состоянии окружающей среды.

o Постоянный обмен опытом с партнерами, клиентами. Организация выступает инициатором совместных проектов с поставщиками и потребителями услуг, не упускает возможности совместного обучения.

o Атмосфера, способствующая обучению. Корпоративная культура организации поощряет каждого сотрудника в его стремлении к изучению и совершенствованию того, что он делает. Каждый работник имеет право на ошибку. Работники располагают временем, чтобы обсуждать и анализировать практику, учиться на собственном опыте.

 

o Возможности для саморазвития сотрудников. Центральным звеном в планировании карьеры работника становится его обучение. На каждого работника выделяется определенный бюджет для его саморазвития; Он самостоятельно выбирает необходимые для себя темы. В организации поощряется умение брать на себя ответственность.

Организации, которые не обучаются (и соответственно не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды обречены на провал, они не конкурентоспособны. Способность как к активному (созидательному), так и пассивному (адаптивному) обучению само по себе конкурентное преимущество организации.

 

Дисциплины» организационного обучения

Термин «обучающаяся организация» ввел в научный оборот П. Сенге, автор всемирно известной работы «Пятая дисциплина»

Концепция П. Сенге базируется на 5 «умениях организации»

o Совершенствование личного мастерства. Оно должно происходить не только тогда, когда имеющиеся навыки перестают отвечать требованиям внешней среды, но и тогда, когда сам человек по собственной инициативе продолжает постоянно совершенствовать собственные знания и умения.

o Создание общего видения. Это умение сконцентрировано на общих целях, достигаемых в результате совместной сплоченной работы. Оно позволяет формировать общее представление будущего состояния организации, необходимое для движения вперед. Формирование общего видения поощряет искреннюю заинтересованность в общем успехе, а не глупое самодовольство. Практика общего видения включает в себя умение воспроизводить общие «картины будущего», которые укрепляют участие работников в процессе

o Групповое обучение. Направлено на создание нового группового знания, как явного, так и неявного, и предполагает отработку практических приемов взаимодействия людей в группе. Групповое обучение происходит в рамках как всей организации, так и команд. В рамках диалога происходит пояснение тех или иных обстоятельств, а дискуссия служит инструментом выбора наилучшего варианта.

o Выявление преобладающих ментальных моделей. Предлагает заглянуть внутрь самих себя для анализа интеллектуальных штампов. Их извлечение и обсуждение создает пространство для изменений и служит целям трансформации той или иной организации. Ментальные модели глубоко укоренились в нашем сознании. Каждый человек наделен скрытыми убеждениями, которые влияют на его мышление. Эти убеждения могут мешать обучению. В управлении организацией имеется опасность стереотипов и их власти на организационном уровне.

o Системное мышление. Это пятая дисциплина, которая объединяет все предыдущие.

§Важно, чтобы все 5 «умений» развивались не по отдельности, а системно.

§Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами.