Социальная ответственность и этика в современном мире

Что же происходит?

Неужели бизнес забыл об этике и социальной ответственности?

Опрос, проведенный среди сотрудников организаций, показал, что прессинг на рабочем месте все больше и больше приводит к неэтичным и даже незаконным поступкам на работе.

Вот список наиболее распространенных действий такого рода, о которых сообщали люди:

"Срезание углов" в ходе контроля качества (16%).

Умалчивание о неприятных происшествиях (14%).

Злоупотребление и мошенничество с больничными (11%).

Обман потребителей (9%).

Неэквивалентное давление на сотрудников (7%).

Фальсификация цифр в отчетах (6%).

Серьезный обман непосредственного начальника (5%).

Сокрытие важной информации (5%).

Неправомерное использование или кража собственности компании (4%).

Использование чужой идеи или результатов чужого труда (4%).

Правонарушения, связанные с авторским правом и неправомерным
использованием программного обеспечения (3%).

Какое же значение приведенные выше данные имеют для менеджеров, как нынешних, так и будущих?

Действовать "правильно" (т.е. управлять этично) не всегда легко.

Этичность лидерства

Защита сотрудников, поднимающих вопросы этики

"Разоблачитель" (whistleblower).

Активный сотрудник, который предает гласности наблюдаемые или предполагаемые факты нарушения закона как в рамках своей организации, так и за ее пределами.

Менеджмент социального воздействия (social impact manage).

Область исследований на пересечении бизнес-практики и более широких социальных вопросов, отображающая сложную взаимозависимость между этими двумя реалиями.

Как стать хорошим менеджером

- Постарайтесь как можно точнее определить свою личную позицию
относительно социальной ответственности современной организации.

- Проведите исследование различных морально-этических кодексов нескольких компаний.

- Подумайте, какие организационные ценности важнее других лично для вас.

- Столкнувшись с этической проблемой, в ходе ее решения воспользуйтесь 12 вопросами, перечисленными в табл. 6.4.

Насколько точно вы определили проблему?

Как вы определили бы проблему, если бы находились "по другую сторону баррикады"?

Как изначально развивалась данная ситуация?

Кому и к чему вы относитесь лояльно как личность и как член корпорации?

Какую цель вы преследуете, принимая именно такое решение?

Соразмерно ли ваше намерение вероятным результатам?

Кому ваше решение или действие может нанести ущерб?

Имеете ли вы возможность обсудить эту проблему с теми сторонами, чьи интересы ею затрагиваются, прежде чем примете решение?

Уверены ли вы, что ваша позиция будет столь же обоснованной при рассмотрении ее сточки зрения долгосрочной перспективы, как представляется в данный момент?

Могли бы вы без колебаний сообщить о своем решении или действии своему непосредственному начальнику, главному менеджеру, совету директоров, вашей семье, обществу в целом?

Каков символический потенциал вашего действия, если оно будет правильно истолковано? Если будет истолковано неправильно?

При каких условиях вы согласились бы изменить занимаемую вами в данный момент позицию?

Содержание и этапы управления знаниями

Сегодня происходит формирование эпохи «экономики знаний»,

когда технологии, интеллектуальная собственность, знания и способности персонала, способность организации к обучению превращаются в основную форму активов - интеллектуальный капитал.

Первые работы, посвященные экономике постиндустриального общества, появились еще в 60-70-х гг. прошлого века.

Так, в 1968 г. американский экономист П. Друкер в работе «Эпоха разрыва» сформулировал понятие «экономика знаний» и назвал научное знание и информацию основным экономическим ресурсом.

Наиболее известной работой в этой области, являлась книга американского социолога Д. Белла «Постиндустриальное общество», давшая название новому типу экономической системы, в которой

информация и интеллектуальная собственность становится основным экономическим ресурсом, а класс интеллигенции – основной производственной силой общества.

Современные зарубежные социологи и экономисты используют понятие «креативность» для обозначения целого социального явления – особого типа инновационного экономического поведения в постиндустриальном обществе.

Подобный подход характерен для работ «Креативный класс: люди, которые меняют будущее» американского экономиста Р. Флорида и «Креативный город» английского социолога Ч. Лэндри.

Считая креативность движущей силой современной экономики, Р. Флорида вводит понятие «креативный класс», к которому относит высококвалифицированных специалистов в сфере медицины, образования и воспитания, финансов, права, средств массовой информации, искусства и т. д.

Роль этих процессов в современных организациях столь велика, что для управления ими даже стали выделяться специальные должности:

knowledge officer - «менеджер по управлению знаниями»,

director of knowledge networking - «директор по обмену знаниями в сетях»,

knowledge architect - «архитектор знаний»,

начальник отдела внутренних знаний и т. п.,

а сама эта деятельность превращается в самостоятельную профессию.

Т. Давенпорт и Л. Прусак определили знания как «изменчивую совокупность практического опыта, индивидуальных ценностей, контекстной информации, интуиции экспертов, обеспечивающую базовую структуру для оценки и объединения нового опыта и новой информации».

При этом Т. Давенпорт подчеркивает, что знания являются высшей формой ценности информации, они готовы быть использованы в принятии решений и действиях.

Знания несводимы к информации, т. е. данным, имеющим лишь потенциальное значение в принятии решения.

Выделяют 3 важных различия между информацией и знанием:

- знание тесно связано с его носителем;

- знание сложнее передать, чем информацию;

- знание сложнее понять и усвоить.

И. Нонака и X. Такеучи разделили знания на две основные формы:скрытое и явное

Явное знание - это то, которое может быть выражено в виде слов и цифр и которое может передаваться в формализованном виде на соответствующих носителях.

Неявное знание - это знание, которое не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем - конкретным человеком или группой лиц.

Выделяют четыре стандартных этапа внедрения системы управления знаниями.

Этап 1. Начальный этап. Любой проект по управлению знаниями всегда должен начинаться с постановки цели и задач внедрения новой системы, а также с формулировки концепции проекта. Затем следует объяснить сотрудникам то, зачем нужен проект и какую пользу он им принесет. В этот же период необходимо определить ключевых сотрудников, которые заинтересованы в поддержании проекта. Они сформируют «группу поддержки», которая в дальнейшем будет продвигать идеи управления знаниями в компании. Иногда на первом этапе разрабатывается и реализуется «пилотный проект», обычно в тех отделах, где можно получить максимальный эффект при минимуме затрат. Часто на первом этапе проекта создается система информационной поддержки вопросов управления знаниями в компании.

 

Этап 2. Диагностика (аудит) знаний. Диагностика знаний позволяет получить общее представление о том, какие знания имеются в организации. Также ее можно производить для того, чтобы определить, соответствуют ли внешние источники информации реальным потребностям, насколько эффективно используются знания сотрудников, как осуществляется управление знаниями о клиентах и т.д. Подобная диагностика чаще всего проводится с помощью анкет, специально разработанных под цели проекта. В ходе реализации проекта и по его завершению стоит провести повторные опросы, чтобы понять, что изменилось.

 

Этап 3. Разработка стратегии и тактики управления знаниями. На третьем этапе проводится анализ полученных ответов и разрабатываются стратегия и тактика управления знаниями в компании — сценарий и технологические решения; политика управления знаниями, в которой должны быть определены основные механизмы действия программы: какие именно знания особенно важны для компании, что с ними следует делать, как оценивается эффективность обмена знаниями, каковы новые должностные обязанности сотрудников в отношении управления знаниями и т.д.

 

Этап 4. Запуск проекта. Наконец, на четвертом этапе намеченные планы осуществляются: внедряются технологические решения, вводится в действие политика управления знаниями, составляются каталоги всех ресурсов (если он не были составлены на этапе диагностики организационных знаний), реализуются обучающие программы, составляются руководства пользователей на новые источники информации и знаний и т. д. В среднем внедрение программы по управлению знаниями занимает нескольких месяцев. При этом на каждом этапе реализации проекта нужно оценивать его успешность.

Обучающиеся организации

Менеджмент знаний (англ. knowledge management) - это систематические процессы, благодаря которым создаются, сохраняются, распределяются и применяются основные элементы интеллектуального капитала, необходимые для успеха организации; стратегия, трансформирующая все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность, эффективность и новую стоимость.

Б. З. Мильнер выделяет три основные компоненты, входящие в состав системы управления знаниями: человеческие; технологические; организационные.

o Человек.

o Технология.

o Организация.

Управление каждым из перечисленных элементов в составе системы управления знаниями основано на использовании традиционных процессов — создании, хранении, использовании и распространении знаний в рамках организации.