Важливим чинником впливу на психологічний клімат колективу є характер (стиль) керівництва та вплив особистісних якостей керівника.

Оптимальне управління діяльністю і соціально-психологічним кліматом у трудовому колективі вимагає спеціальних знань і вмінь керівного складу. Тому серед спеціальних заходів, які сприяють формуванню позитивного соціально-психологічного клімату у колективі, застосовують:

- науково обґрунтований добір, навчання та атестацію керівних кадрів;

- комплектування первинних колективів із урахуванням чинника психологічної сумісності;

- застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (тренінги, ділові ігри тощо).

Так наприклад, організація евристично-професійного навчання (навчальні заняття з метою генерації і пошуку нових ідей, формування нешаблонного мислення тощо) розкриває і висвітлює інтелектуальні і творчі можливості працівників. При цьому вирізняються лідери, зменшуються претензії до них з боку окремих співробітників. У результаті евристично-професійного навчання деякі працівники можуть впевнитися, що керівник групи, до якого вони мали раніше претензії, дійсно перевершує їх рівнем мислення. Підлеглі усвідомлюють свою неправоту, психологічне напруження в колективі зменшується, створюється атмосфера взаємної поваги.

5. Важливим комплексним чинником, який сприяє формуванню позитивного психологічного клімату, є урахування життєвої перспективи кожного члена колективу. Це передусім диференційоване стимулювання праці, тобто принцип, за яким кожному співробітнику треба дати те, що б стимулювало його до творчої діяльності. Важливою також є вимога, щоб життєва перспектива особистості збігалася із життєвою перспективою трудового колективу. Але навряд чи можна в межах малої чи неперспективної організації задовольнити плани всіх її членів. Керівникові у цьому випадку слід замислитися над перспективою організації: розширенням меж діяльності, автономізацією і т.п., тобто здійснити заходи, які сприяли б реалізації потенційних можливостей працівників. В.С. Лозниця стверджує, що одним із варіантів реалізації потреби в самоствердженні є створення можливості соціального (статусного) просування працівників. Сприяючи винахідницький, громадській, екологічній, культурологічній та іншим сферам діяльності співробітників, керівник не тільки допомагає формуванню життєвої перспективи працівників, але з їх допомогою може навіть вийти на нові горизонти професійної діяльності трудового колективу. На відміну від організаційного, чинник життєвої перспективи вимагає від керівника глибокої психологічної підготовки, знання індивідуальних потреб співробітників.

В народному фольклорі побутують афоризми: "Яка хата-такий тин, який батько –такий син", "Риба гниє з голови" та ін. Але навіть якщо не вдаватися до народної мудрості, то досвід ділових стосунків свідчить: якщо начальник "горластий", то і його підлеглі схожі на нього, а якщо "спокійний і виважений", - то і його підлеглі підсвідомо прагнуть наслідувати свого керівника. Постійне і тривале спілкування формує стереотипну поведінку, і підлеглі свідомо чи підсвідомо "віддзеркалюють" поведінку свого керівника. Тому імідж керівника, його стиль керівництва і поведінки є важливими чинниками формування сприятливого психологічного клімату в колективі. Не остання роль у створенні позитивної психологічної атмосфери належить організаційному чиннику управління колективом. В першу чергу – це чітка організація праці. Інша можливість – це делегування керівником частини своєї влади і функцій ядру лідерів, тобто формальним чи неформальним керівникам менших груп. Однак зазначимо, що це ядро треба спочатку сформувати як опору, але не як опозицію.

Важливим способом впливу на створення позитивного мікроклімату є об'єктивна оцінка діяльності співробітників. Підкреслимо, що заслугами співробітників нехтувати не слід з тієї простої причини, що в оцінці заслуг, по-перше, виявляється вдячність керівника, яку підлеглий бачить і намагається працювати ще краще, а по-друге, – це доказ як минулої так і майбутньої надійності у співробітництві.

Позаробочі, неофіційні стосунки між колегами (прийоми, вечірки, зустрічі, неофіційні заходи) також можуть сприяти встановленню сприятливих ділових стосунків, становленню корпораційної культури організації. Звичайно, кожен із співробітників вирішує свої проблеми в межах функціональних обов’язків, але спільні захоплення та інтереси у колег по роботі (сусіди по дачі, разом відпочивають на морі, ходять на рибалку, відвідують клуби, члени одних громадських організацій тощо) сприяють тому, що у вирішенні делікатних питань, де перетинаються громадські і особисті інтереси, колеги не ставатимуть "у позу", а прагнутимуть компромісу. Завдання керівника - скеровувати і зміцнювати неформальні зв’язки між працівниками, які б покращували ділову атмосферу у колективі. У цьому, на наш погляд, полягає психотерапевтична функція управління трудовим колективом. Наслідком умілих психотерапевтичних дій керівника є профілактика конфліктних виробничих ситуацій. Загальновідомо, що чим менше конфліктів у колективі, тим сприятливіший психологічний клімат панує в ньому. І тому велике значення має прогнозування керівником можливих конфліктних ситуацій і прийняття упереджувальних (превентивних) заходів щодо попередження конфлікту ще в зародку.

Це стає можливим тоді, коли керівник:

- знаючи установки, інтереси, плани своїх підлеглих, може передбачити, в яких ситуаціях їхні інтереси можуть перетнутися і з якими наслідками;

- має конфіденційну інформацію про стосунки між членами колективу;

- має вчасну інформацію про зовнішні чинники, які можуть порушити стабільний стан справ у колективі.

Підсумовуючи вище викладене, зазначимо, що управління соціально-психологічним кліматом повинно передбачати наступні заходи:

• керівництво процесом формування змістовних психологічних компонентів клімату (норм, очікувань, цінностей, установок, традицій, групової думки і настроїв);

• оптимальний добір, розстановка, навчання і періодична атестація кадрів;

• опора на найбільш авторитетних, активних членів колективу;

• попередження конфліктних ситуацій;

• комплектування первинних колективів з урахуванням чинника психологічної сумісності.

Вивчення соціально-психологічного клімату - процес досить складний. Проблема його вивчення рівною мірою цікавить представників різних теоретичних орієнтацій: соціометричної (Я.Л. Морено), соціологічної (Е.Мето) та школи "групової динаміки" (К.Левін). Соціометричний напрямок представляє Якоб (Джекоб) Леві Морено (1892-1974 р.) - американський психіатр і соціальний психолог, засновник соціометрії (від лат. societas - суспільство і грец. metreo - вимірюю).

 

▼

Соціометрія запропонована Дж. Морено як психологічна теорія і одночасно соціально-психологічний тест, який використовується для діагностики, кількісного вимірювання міжособистістих взаємовідносин у соціальних групах. Соціометрія дозволяє визначити ступінь згуртованості групи (колективу), виявити соціометричні позиції, тобто співвідносний авторитет членів групи за ознаками симпатії (антипатії), де на крайніх полюсах перебувають “лідери групи” та “відчужені”. За допомогою методу соціометрії можна визначити зони напруження, конфліктні зони, що має велике значення для запобігання конфліктів, створення сприятливого психологічного мікроклімату.

В соціометрії використовується спеціальна карта – соціоматриця (“шахівниця”), в якій фіксуються результати соціометричних досліджень. Її слід заздалегідь підготувати до початку соціометричного дослідження (СД).

Хід роботи

1. Накресліть на двох окремих подвійних аркушах у клітинку дві однакові соціоматриці за зразком:

Таблиця 7

Соціоматриця

N – кількість членів соціальної групи (студенської групи, трудового колективу та ін.).

Над однією з соціоматриць слід зробити надпис “Сумісна виробнича практика” – П, над другою – “Сумісна туристична подорож”- Т.

 

2. Виберіть бажаних партнерів за офіційним критерієм (з ким би Ви хотіли проходити виробничу практику) та неофіційним (з ким би Ви хотіли поїхати в сумісну туристичну подорож).

Зафіксуйте відповіді на спеціальних соціометричних картках, позначивши позитивні вибори “+”, негативні “-”, байдуже ставлення не позначається (рис.17):

 

Практика Подорож

+ 2, 4, 5, 18 + 4,6, 9,18,19

- 5, 11 - 11

 

 

Рис.17. Зразки спеціальних карток

 

3. Перенесіть дані з карток “П” та “Т” відповідно до матриць ”П” та “Т” по своєму рядку (див. табл. 6). В таблиці кількість горизонтальних рядків дорівнює кількості вертикальних стовпчиків. По горизонталі зазначається ставлення конкретної особистості до інших членів колективу; а по вертикалі - ставлення інших членів колективу до конкретної особистості. Позитивні вибори позначають “+”, негативні “-”, взаємні вибори обводять кружечком. При байдужому ставленні однієї людини до іншої клітинка залишається пустою. Враховуючи, що самовибори не враховуються, то клітинки по діагоналі бажано заштрихувати (див. табл. 6).

4. Обміняйтесь картками з членами колективу, заповніть соціоматриці “П” та “Т”. Зробіть умовну позначку біля номера рядка автора картки.

Визначте взаємні вибори.

Аналізуючи матриці, можна зробити висновки щодо стану кожного члена групи у міжособистих стосунках, його популярність чи непопулярність.

Інтерпретація результатів соціометричного дослідження

Результати СД можна інтерпретувати якісно і кількісно. Для кількісної інтерпретації результатів можна використовувати соціометричні індекси, статистичний аналіз, факторний аналіз, графіки.

1. Підрахуйте кількість зроблених виборів (стовпчики 1 – N) у кожній з соціоматриць.

2. Підрахуйте кількість отриманих виборів (N) у кожній з соціоматриць.

3. Підрахуйте кількість взаємних виборів (кружечки) у кожній з таблиць.

Для якісного аналізу і опису міжособистісних стосунків у групі використовують соціометричні індекси: соціометричний статус та соціометричну експансивність.

Соціометричний статус відображає ставлення колективу (групи) до одного з її членів. Соціометричний статус може бути позитивним і негативним.

Індекс соціометричного статусу S_i є мірою позиції особистості на шкалі певних цінностей (офіційних чи неофіційних). Високий позитивний соціометричний статус, який наближається до 1, свідчить про потенційну здібність особистості до лідерства у соціальній групі.

 

 

Індекс соціометричного статусу S_і можна розрахувати за формулою:

, (1)

Де:

R⁺_oi -кількість позитивних виборів, отриманих і -тим членом групи від інших;

R^-_oi – кількість негативних виборів, отриманих і -тим членом групи від інших;

N – кількість членів у групі;

N-1 – максимально можлива кількість виборів, яку може отримати кожен член групи.

Позитивний соціометричний статус розраховується за формулою:

(2)

Відповідно можна підрахувати негативний соціометричний статус:

(3)

Індекс соціометричної експансивності Е_J відображає відношенняособистості до групи, її активність та бажання взаємодіяти з іншими членами групи, її комунікабельність, а також тип та інтенсивність взаємодії особистості і групи.

, де (4)

R⁺_zj – кількість позитивних виборів, зроблених j – им членом групи;

R^-_zj – кількість негативних виборів, зроблених j – им членом групи.

Можна розрахувати позитивний Е⁺_J та негативний Е^-_j індексекспансивності активності особистості:

(5)

(6)