К.Гілліган , американський професор

 

1. Поняття трудового колективу. Його ознаки.

2. Міжособистісні стосунки людей у трудовому колективі.

3. Динаміка взаємовідносин особистості і трудового колективу.

4. Аналіз сприйняття особистістю соціальної групи.

 

Ключові слова: колектив,ознаки колективу, структура колективу, стабільність колективу, кон’юнктивні та дез'юнктивні відносини, колективне самовизначення, колективна ідентифікація, експектації, сугестія, конформізм, нонконформізм, фасилітація, інгібіція, фрустрація, групова нормалізація, груповий екстремізм, феномен підкорення авторитету, феномен "атрибуція відповідальності", гармонізація відносин, установка, атракція, ефекти: "ореолу", первинності, авансування, проектування.

Відомий фахівець в галузі психології управління Р.Уотермін підкреслював: "Організація існує за тією причиною, щоб допомагати людям здійснити те, що поодинці кожному було б не під силу, тобто різні особисті цілі можуть бути досягнуті лише в процесі сумісної діяльності з іншими людьми. Історичний досвід підтверджує, що організована меншість має більшу силу і більші шанси на успіх, ніж неорганізована більшість". Однією з форм організації сумісної діяльності людей є виробничий (трудовий) колектив. У перекладі з латини слово “колектив” (colectifious) означає “збірний”. В найбільш загальному визначенні поняття “колектив” використовується для характеристики групи людей, об’єднаної загальними суспільно значимими цілями, і яка досягла в процесі соціально зорієнтованої діяльності високого рівня розвитку.

Трудовий колектив – це соціальна група, в якій міжособистісні та виробничі відносини опосередковуються змістом спільної трудової діяльності, що одночасно відображає і суспільно, і особисто значимі цілі і цінності. У цьому полягає основна психологічна відмінність колективу від інших соціальних груп (асоціацій, кооперацій, корпорацій). Оскільки трудовий колектив виступає основною референтною групою в житті своїх членів, виникає найбільш сприятлива ситуація для соціалізації особистості: колектив стає безпосередньою інтегруючою ланкою між суспільством і особистістю, презентуючи загальнолюдські цінності в емоційно підкріпленій формі. Суспільно-корисна діяльність - одна з необхідних умов створення, розвитку і становлення колективу.

Колектив - це група людей, якій властиві ознаки групи. Тому можна вважати, що будь який колектив - це група, але не кожна соціальна група - колектив. Колективи різняться за змістом, розміром, структурою. Колектив незмінно має ті ознаки, які складають суть соціальної спільноти людей. Кожен колектив має низку спільних ознак, серед яких:

1.Спільна соціально значима мета. Мета є в кожній групі: її мають і пасажири, що зайшли до трамваю, і злочинці, що створили злочинне угрупування. Сутність у тому, на що спрямована ця мета. Мета трудового колективу обов’язково співпадає з суспільними цілями, підтримується суспільством та державою, не заперечує ідеологію, Конституцію та закони держави.

2.Спільна сумісна діяльність для досягнення поставленої мети, спільна організація цієї діяльності. Люди об’єднуються в колективи, щоб спільними зусиллями скоріше досягти певної мети. Для цього кожен член колективу повинен брати активну участь у спільній діяльності, повинна бути також спільна організація діяльності. Членів колективу відрізняє висока особиста відповідальність за результати цієї діяльності.

3.Стосунки відповідальної залежності. Між членами колективу встановлюються специфічні відносини, що відображають не тільки спільність мети та діяльності (робоча згуртованість), але і єдність зв’язаних з ними хвилювань та оціночних суджень (моральна єдність).

4.Спільний орган керівництва. У колективі встановлюються демократичні відносини. Зазвичай органи керівництва формуються при прямому та відкритому обранні найбільш авторитетних членів колективу. Окремі з цих ознак можуть належати й іншим видам групових об’єднань (асоціації, кооперації, корпорації та ін.), але особливо виразно вони проявляються лише при колективній організації.

Важливою умовою успішної діяльності виробничого колективу є його стабільність. Стабільність колективу - не обов’язково постійність його складу. Це, насамперед, його оптимальна структура. Визначаючи її, психологи розрізняють низку спільних вимог, що забезпечують стабільність колективу. Зокрема, у колективі доцільно мати спеціалістів різних рівнів професійної майстерності. Працівникам - початківцям корисно бачити перспективу кар’єрного зростання, що позитивно впливає на формування високого рівня їх професійних домагань, майстерності, а висококваліфікованим робітникам імпонує повага з боку молодих. Це сприяє підвищенню задоволення від співпраці обох сторін. До того ж за таких умов швидше відбувається процес професійної адаптації молодих працівників.

Оптимальна модель колективу передбачає також відмінність у віці, досвіді. При цьому активізується обмін життєвим досвідом, покращуються міжособистісні зв’язки. У таких колективах більш дієвою є й колективна думка, великого ефекту набувають особистий приклад і традиції, краще поставлена взаємодопомога.

Стабільнішими є і різностатеві колективи, оскільки при цьому створюються умови для збагачення емоційно-почуттєвого стану колективу, різноманітнішими є захоплення та інтереси, підвищується дієвість громадської думки. Змішані колективи більш згуртовані.

Необхідно регулювати кількість працівників з різними мотивами трудової діяльності. Наприклад, якщо в колектив об’єднати працівників, які мають виключно мотив матеріального заохочення праці, то це викличе егоцентричні настрої. Тоді керівнику слід переглянути його склад і ввести нових працівників, у яких домінують інші мотиви трудової активності.

В колективі бажано мати критично налаштованих людей, які висловлюються з приводу недоліків, пропонують конструктивні шляхи їх усунення. Велику користь приносять колективу люди, наділені почуттям гумору, що вміють викликати сміх, розрядити напружену психологічну ситуацію вдалим жартом.

Оптимальна модель виробничого колективу передбачає поєднання людей з урахуванням їх сумісності. Більш детальніше ця проблема буде розглянута при вивченні теми "Соціально психологічний мікроклімат у трудовому колективі".

Усередині колективу як соціальної спільноти людей, що досягла високого рівня свого розвитку, виникають нові психологічні явища, зокрема, феномен колективного самовизначення. Він проявляється у вибірковому відношенні кожного члена колективу до конкретних явищ через призму колективних переконань, принципів, ідеалів, спільних цілей. При цьому людина, яка є членом даного колективу, набуває здатності вибірково відноситись до впливу конкретної групи, сприймати одні і відчужувати інші групові впливи, орієнтуватись на осмислені, добровільно прийняті колективні норми поведінки. Виникає також явище колективної ідентифікації – така форма відносин, при якій хвилювання, переживання представника колективу викликають у інших членів не просто співчуття, а активні альтруїстичні дії, бажання надати безкорисну допомогу і сприяння. В основі колективної ідентифікації лежить визнання за кожним членом колективу однакових прав та обов’язків, готовність підтримувати один одного, вимогливе відношення і до товаришів, і до себе, готовність допомагати іншим членам колективу.

В умовах трудового колективу видозмінюється і соціальний контроль – система засобів впливу на своїх членів з метою регуляції їх поведінки. Так, в корпоративній групі система контролю над поведінкою окремих членів надзвичайно жорстка, ригідна. Негативне санкціонування (покарання, примушення) домінує над позитивним (схвалення, заохочення), зазвичай не приймаються до уваги ні об’єктивні обставини, що викликали ті чи інші вчинки людей, ні їх мотиви. Соціальний контроль в умовах згуртованого трудового колективу характеризується пластичністю та диференційованістю, керівництво колективом охоче передає частину своїх функцій самим членам колективу шляхом відпрацювання у них ефективних систем самоконтролю.

Таким чином, група є колективом, якщо вона відповідає певним вимогам: ефективно виконувати суспільно корисну діяльність, завдяки якій виникла ця спільнота людей; встановлювати гуманні, високоморальні відносини; створювати для кожного свого члена можливість особистого розвитку; бути здатним до подальшого зростання свого творчого потенціалу; не ізолювати своїх членів від суспільства, а бути засобом розширення соціальних контактів людини і її успішної соціальної адаптації.

Розглянемо особливості міжособистісних стосунків у трудовому колективі. Міжособистісні стосунки – це відображення об’єктивних зв’язків і взаємодій між людьми, які є членами певної соціальної групи, наприклад, трудового колективу. Як уже говорилося (тема 1, рис. 3), міжособистісні стосунки за характером взаємодії можна поділити на офіційні та неофіційні. У першому випадку вони обумовлені формальною структурою соціальної групи чи колективу, у другому – бажанням і перевагами людей. Офіційні стосунки закріплюються документально, вони, як правило, чітко регламентовані. Неофіційні стосунки визнаються і навіть схвалюються колективом, але вони не регулюються будь-якою офіційною структурою, будь-якими нормативними документами.

Стосунки поділяють також на ділові та особисті. Ділові стосунки пов’язані з будь-якою суспільно корисною діяльністю (трудовою, навчальною) і визначаються нею. Ділові стосунки також частіше, але не завжди, закріплюються посадовими інструкціями, правилами, приписами, отже, вони можуть бути офіційними і неофіційними. У кожній офіційній організації можна виявити ділові стосунки між людьми, які не співпадають з посадовими інструкціями. Причому ці стосунки не можна вважати особистими, адже цільове призначення такої взаємодії (спілкування) – це досягнення практичного результату в спільній трудовій діяльності.

Певний зміст має розподіл стосунків на формальні і неформальні. Ця відмінність пов’язана з мірою визначеності прийнятих формальних і неформальних правил взаємодії. В реальній виробничій діяльності мають місце всі типи вказаних стосунків – офіційні, ділові, формальні і, зазвичай, всі ці види взаємодії пронизані міжособистісними стосунками.

У більшості випадків характер і розвиненість міжособистісних стосунків визначаються рівнем розвитку колективу. В період формування трудового колективу стосунки переважно формальні, офіційні, ділові. З розвитком неформальної структури трудового колективу стосунки набувають особистого характеру і з часом стають взаємовідносинами, які зумовлені особистими властивостями і якостями людей.

Характеризуючи міжособистісні стосунки в трудовому колективі, можна виокремити поведінкову, емоційну та пізнавальну складові цих відносин. Поведінкова складова містить у собі вчинки, дії, міміку, жестикуляцію, мову – усе, що проявляється у поведінці людини і може спостерігатися іншими. Емоційна складова включає усе те, що пов’язане з емоційними переживаннями: позитивні та негативні емоційні стани, особистий конфлікт, емоційна чутливість, задоволеність собою, партнером, роботою та ін. Пізнавальна складова являє собою всі психічні процеси, пов’язані з пізнаванням людей та самого себе (відчуття, сприйняття, уявлення, пам’ять, увага, мислення, уява).

При офіційній організації трудових відносин поведінковий компонент є провідним у регулюванні міжособистісних стосунків. При неофіційній організації – основну регулюючу функцію виконує емоційний компонент.

Практично всі уявлення особистості про іншу людину та експектації (очікування і система можливих дій, які повинні братись до уваги при взаємодії) мають емоційне забарвлення. Якщо інтелектуальна (пізнавальна) сторона взаємовідносин визначає адекватність відображення інших людей у свідомості людини, то емоційна обумовлює взаємні симпатії та антипатії. А.І. Китов вважає, що в соціальних групах мають місце кон'юнктивні (об’єднуючі) та дез’юнктивні (роз'єднуючі) взаємовідносини. Кон’юнктивні відносини можуть мати вираження в альтруїзмі, взаємній допомозі, симпатії тощо. Дез’юнктивні відносини можна спостерігати, наприклад, коли успіх однієї людини спричиняє невдачу іншої. У такому суперництві протилежна сторона може розглядатися як об’єкт, який породжує негативні емоції різної інтенсивності від легкого роздратування до агресивності. Слід пам’ятати, що емоційні аспекти взаємодії не завжди яскраво виражені зовні. Іноді люди в одному колективі дуже довго взаємодіють, переживаючи по відношенню один до одного почуття різної модальності, маскуючи дійсні негативні емоції зовнішньою показною ввічливістю.

Поряд з інтелектуальними і емоційними аспектами взаємовідносини між членами колективу мають вольові аспекти. Так, люди, які вступили у спілкування, можуть знаходитися у вольовій рівновазі у випадку, коли сила впливу однієї особистості урівноважується силою зворотнього впливу. Але дуже часто у взаємодії переважає вольове зусилля однієї людини і тоді вона виступає у якості лідера. Зазначимо, що всі аспекти взаємовідносин, які ми розглянули вище, - поведінкові, пізнавальні, емоційні, вольові, функціонують в органічній єдності.

Зазвичай у трудовому колективі встановлюється певна структура міжособистісних відносин і зв’язків, на відміну, наприклад, від дифузної групи, де ці відносини мають вигляд безпосередніх, переважно емоційних контактів. У колективі ж має місце певна ієрархія якісно відмінних рівнів відносин (пластів, страт, - за визначенням А.В. Петровського). Центральну ланку колективної структури (її ядро) створює сама предметна діяльність колективу, яка обов’язково повинна бути соціально позитивною.

Другий пласт колективної структури представляє фіксація відношення кожного члену колективу до трудової діяльності, її цілей та завдань. Цю страту можна описати як співпадання цінностей, що відносяться до сумісної трудової діяльності, розвиток певної мотивації членів колективу, їх емоційної ідентифікації з колективом.

Третя страта фіксує безпосередньо міжособистісні відносини, опосередковані спільною трудовою діяльністю. На верхньому, зовнішньому рівні розташовані поверхневі міжособистісні відносини, котрі побудовані на безпосередніх емоційних контактах і відображають особисті смаки, пріоритети та інтереси членів соціальної групи. Зміст спільної трудової діяльності на цьому рівні представлений досить слабко або відсутній зовсім. Зазначимо, що соціометрична структура трудового колективу фіксує існуючі в ньому безпосередньо емоційні відносини лідерства (соціометричних “зірок”), переваги членів колективу, які взаємодіють з лідером та між собою в малих групах усередині колективу і відторгнення (позиції “аутсайдерів”, які практично ні з ким не спілкуються, не мають друзів та приятелів у колективі, де працюють). Особливостям соціометричного дослідження трудового колективу Ви навчитеся, виконуючи завдання практикуму теми 11.

Проаналізуємо можливі варіанти психологічного впливу трудового колективу на окрему особистість як члена колективу. В першу чергу це може бути тиск колективу, який сприяє сугестії чи конформізму.

Сугестія – це явище мимовільної податливості людини впливу інших людей (мимовільне сприйняття їх точок зору, думок, поглядів, поведінки). Термін “ конформізм ” походить від лат. conformo – робити подібним, відповідним, пристосовуватися, погоджуватися. У математиці використовується поняття “конформне відображення фігур”, що описує ситуацію, коли фігура, яка відображується, подібна за своєю структурою та властивостями до оригіналу. У загальному плані конформізм визначається як пасивне, пристосовницьке прийняття особистістю групових стандартів у поведінці, безапеляційне визнання існуючих порядків, норм і правил, безумовне схиляння перед авторитетами. У певних випадках може йти мова навіть про деіндивідуалізацію особистості. В такому визначенні конформізм може означати три різні, хоч і подібні зовні між собою, явища:

- відсутність у людини власних поглядів, переконань, слабкість характеру, пристосування.

- вияв однаковості у поведінці, згоди особистості з поглядами, нормами, ціннісними орієнтаціями більшості оточуючих людей.

- результат тиску групових норм на індивіда, який внаслідок цього тиску починає діяти, думати, відчувати себе подібним до інших членів групи.

Підпорядкування груповим нормам може бути явним (примусовим) або завуальованим (наприклад, вплив традицій). Конформізм являє собою соціально-психологічну позицію особистості, що виявляється у схильності уникати самостійних рішень та в пасивній, пристосовницькій орієнтації на прийняття певних стандартів поведінки, оцінок тощо. Конформізм слід відрізняти від позицій індивідуалізму, коли йдеться про відкриту демонстрацію своїх власних переконань, норм поведінки без урахування групових норм, а також від негативізму – протиставлення своєї позиції груповим нормам при одночасній нездатності сформулювати свої власні погляди. Колективізм фактично становить життєву позицію, яка характеризується участю особистості у розв’язанні пізнавальних, трудових та моральних проблем соціальної групи, виходячи як з її інтересів, так і зі своїх особистих.

Явищем, протилежним за змістом конформізму, є нонконформізм.

Нонконформізм виступає як спростування людиною точки зору більшості, як удавана незалежність особистості від колективної думки. У своєму крайньому виразі нонконформізм може мати вигляд підкорення одним або декількома членами соціальної групи більшості її членів. Наприклад, такою може бути поведінка ватажка злодійського угрупування.

Дамо також коротку характеристику інших варіантів взаємодії особистості і колективу.

Фасилітація – зростання енергії, працездатності окремих членів колективу в процесі сумісної трудової діяльності.

Інгібіція – гальмування поведінки і трудової діяльності членів колективу, погіршення самопочуття, працездатності і результатів діяльності в ситуації, коли за ними спостерігають або їх роботу оцінюють інші члени колективу. Явище інгібіції типове для людей зі слабкою нервовою системою, меланхоліків за темпераментом.

Фрустрація виникає у випадку, коли особистість відчуває вороже відношення до себе, безперспективність свого положення в соціальній групі, її реальну чи мниму протидію власним цілям і т.п. Стан фрустрації приводить до суттєвих змін у відношенні суб’єкта до оточуючих: брутальності, агресивності, пасивності. При фрустрації можливий стан нервової депресії. Керівнику трудового колективу важливо вчасно виявити негативні наслідки фрустрації і створити позитивні перспективи для кожного співробітника.

“ Групова нормалізація ”, призводить до зміни думок, точок зору, формування усередненого стандарту – норми поведінки.

Феномен “ групової поляризації ” і “ групового екстремізму ” вперше описаний С.Москвічі та М.Заваллоні, сприяє наближенню колективної точки зору до крайньої межі, до екстремуму, коли колективне рішення є більш ризикованим, ніж індивідуальне рішення конкретного члена колективу.

Феномен підкорення авторитету в поєднанні з феноменом “атрибуції відповідальності” спричиняє ситуацію, коли людина діє за принципом “моя хата з краю”, покладаючи відповідальність за все, що відбувається на інших членів колективу або його керівника.

Оптимальним варіантом взаємодії між трудовим колективом та його членами є варіант гармонізації взаємовідносин. Позитивними особливостями цього варіанту є можливість індивідуального творчого розвитку в колективі кожної людини і можливість її самовизначення – вибіркового відношення до колективних впливів, які можуть сприйматися чи відторгатися нею в залежності від відповідності її поглядам та переконанням, ціннісним орієнтаціям. У таких випадках кожен член колективу має можливість самостійно приймати індивідуальне рішення і свідомо відповідати за його наслідки перед трудовим колективом.

Слід враховувати, що в умовах групового спілкування і взаємодії люди виявляють певні специфічні феномени групової поведінки, які знаходять прояв у типових психологічних установках особистості. Теорія установок була розроблена психологічною школою Д. М. Узнадзе, де широко досліджувались феномени когнітивних і практичних установок. Наприклад, якщо в процесі експерименту людині пропонувалось декілька разів порівняти різні за розміром фігури, а потім демонструвалися аналогічні, але рівні об’єкти, то вона сприймала їх як різні за величиною, тобто у неї виникала ілюзія нерівності однакових об’єктів.

Таким чином установка – це неусвідомлюваний людиною особистісний стан готовності діяти певним чином на основі досвіду попередніх “установочних” ситуацій. В результаті повторення “установочних ситуацій” у суб’єкта складається “низка фіксованих установок”, стереотипів, які незалежно від самої людини визначають її життєву позицію в сприйнятті людей і подій. Психологи розрізняють три типи установок індивіда на сприйняття іншої людини:

- позитивна установка, яка стимулює до підвищеної оцінки позитивних якостей іншого і ігнорування його негативних рис;

- негативна установка призводить до того, що сприймаються лише негативні риси людини, превалює недовірливість, підозрілість, підвищена критичність її дій;

- адекватна установка орієнтована на об’єктивний аналіз позитивних і негативних рис, які притаманні конкретній особистості.

Ці установки є основою для типових спотворень уявлень про іншу людину. Ось деякі приклади.

Ефект “ореолу” виникає, коли вплив загального враження від людини переноситься на оцінювання її окремих рис. Якщо, наприклад, у співробітників або керівника трудового колективу склалося позитивне враження про особистість, то її негативні риси або не помічаються або виправдовуються. І навпаки, якщо загальне враження від людини негативне, то навіть її благородні вчинки сприймаються неправильно, як випадковість. Цей ефект заважає адекватно сприймати людей, створює в трудовому колективі умови, коли талановиті працівники, яскраві індивідуальності в результаті інгібіції, фрустрації не можуть плідно реалізувати свій творчий потенціал.

Ефект “первинності” полягає у тому, що перша слухова чи візуальна інформація про людину накладає вагомий відбиток на подальше відношення до цієї людини. Для того, щоб перше враження від малознайомої людини було більш повним і точним, слід психологічно налаштовуватись на “позитивний” контакт.

Ефект “авансування” виникає, коли людині приписують неіснуючі позитивні якості, а потім, зіткнувшись з її поведінкою, розчаровуються.

Ефект “проекціювання” полягає в приписуванні іншій людині по аналогії з собою власних якостей і емоційних станів. Так, наприклад, вперта, підозрілива людина схильна бачити ці риси характеру у іншої людини, навіть якщо вони об’єктивно відсутні. В гуманістичній психології звертають увагу на необхідність формування вміння “побути в чужих чоботях”, тобто глянути на події очима іншої людини, а не за звичайною схемою “я б так не зробив”.

“Незмінні стереотипи” призводять до того, що людина не сприймає тих змін, які вже відбулися з іншою людиною, її думка про цю людину не змінюється з часом, незважаючи на наявність нової інформації.

Атракція (з лат. attrahere – притягувати, приваблювати) – формування у людини прихильності як результат її специфічного емоційного відношення до іншої особистості, що породжує різноманітну гаму почуттів (симпатія, дружба, кохання тощо). Атракцію можна розглядати як функцію емоційної регуляції міжособистісних відносин у колективі, в якому афективна сторона значно переважає раціональну.

Слід зазначити, що засоби соціального впливу контролю у колективі, система трудових відносин та міжособистісної взаємодії у колективі суттєво впливають на мотивацію діяльності, особистості. Їх взаємозв’язок та взаємовплив показано на рис.16.

Світова цивілізація висуває якісно нове розуміння колективності. Виробничий колектив - це середовище, де проходить більша частина життя людини. Він повинен давати людині можливість для самореалізації, самовизначення, самоствердження, бути засобом емоційного захисту, задовольняти вищі потреби (наприклад, прагнення, самоактуалізації) та ін. Проте не слід впадати у крайнощі, намагаючись завжди досягати домінування інтересів працівника над інтересами колективу. Адже людині слід іноді перемагати себе, підкорюючи власні інтереси і домагання колективним. Живучи в суспільстві, колективі, неможливо бути повністю вільним від них. Завдання ж керівника - створити умови для нормальних гармонійних взаємовідносин працівника і колективу.

 

 

Засоби соціального впливу

 

Мотивація: престижу, дисципліни діяльності, відповідальності, залежності, влади, самоствердження тощо

 

Рис. 16. Взаємозв’язок соціального впливу на особистість у колективі і мотивації її поведінки

1. Дайте визначення поняттям “соціальна група”, “колектив”, “трудовий колектив”.

2. У чому полягає соціально-психологічна специфіка понять “група” і “колектив”?

3. Які ознаки високорозвиненого і згуртованого трудового колективу?

4. Які варіанти взаємовідносин можна спостерігати між особистістю і колективом, де відбувається її трудова діяльність?

5. Яка роль міжособистісних стосунків у функціонуванні трудового колективу?

6. Як Ви розумієте термін "стабільність колективу"?

7. Покажіть вплив психологічних установок особистості на формування міжособистісних відносин у трудовому колективі

 

 

▼

1.Здійсніть аналіз сприйняття Вами студентської групи, в якій навчаєтесь.

Аналіз сприйняття індивідом групи(колективу)*

 

Сприйняття індивідом групи – це тло, на якому відбувається між особистісне сприйняття. Пропонований тест надає можливості виявити три можливих “типи” сприйняття особистістю групи, де показником типу сприйняття виступає роль групи в діяльності індивіда. Перший тип сприйняття індивідом групи назвемо “індивідуалістичним” (І). У цьому випадку індивід нейтрально відноситься до групи, ухиляючись від сумісних форм діяльності і обмежуючи контакти в спілкуванні. Другий тип сприйняття особистістю групи називають “прагматичним” (П). "Прагматичний" індивід оцінює групу з точки зору корисності і надає перевагу контактам лише з найбільш компетентними людьми та тими, які здатні допомогти.

Третій тип сприйняття індивідом групи називають “колективістичним” (К): індивід сприймає групу як самостійну цінність, при цьому спостерігається зацікавленість в успіхах кожного члена групи і бажання зробити свій внесок в життєдіяльність групи.

 

Завдання 1.

З кожного пункту виберіть тільки одну альтернативу, яка найбільш точно відображає Вашу точку зору.

1. Кращими партнерами в групі я вважаю тих, хто:

а) знає більше, ніж я;

б) всі проблеми намагається вирішити сумісними зусиллями;

в) не відволікає увагу викладача під час занять.

2. Кращими викладачами є ті, які:

а) мають індивідуальний підхід до студентів;

б) створюють умови для допомоги зі сторони інших;

в) створюють атмосферу пошуку і колективного обговорювання проблем.

3. Я радію, коли мої однокурсники:

а) знають більше, ніж я, і можуть мені допомогти;

б) можуть самостійно, не заважаючи іншим, досягти успіху;

в) допомагають у разі необхідності іншим.

4. Більше всього мені подобається, коли в групі:

а) не треба нікому допомагати, а є в кого повчитися;

б) кожна особистість унікальна і не втручається в справи інших;

в) інші гірше підготовлені, ніж я.

 

5. Мої здібності проявляються найкраще, коли:

а) я впевнений, що отримаю підтримку і допомогу від інших;

б) я впевнений, що мої зусилля будуть якось винагороджені;

в) з’являється можливість проявити себе у важливій і корисній справі.

6. Мені подобається група, в якій:

а) кожен зацікавлений в поліпшенні результатів всіх;

б) кожен зайнятий своєю справою, не заважає іншим;

в) кожен відгукується на допомогу, якщо в цьому виникає необхідність.

7. Я не задоволений викладачами, котрі:

а) створюють атмосферу суперництва;

б) не захоплюються своєю наукою;

в) створюють умови напруги і жорсткого контролю.

8. Я більше задоволений життям, якщо:

а) займаюсь науковою роботою і дізнаюсь про щось нове;

б) спілкуюсь і відпочиваю;

в) можу бути комусь корисним.

9. Основною метою навчального закладу повинно бути:

а) виховання громадянина і гармонійно розвиненої людини;

б) підготовка людини до самостійного життя і діяльності;

в) підготовка до спілкування і сумісної діяльності.

10. Якщо в групі виникає проблема, то я:

а) намагаюсь не втручатись;

б) прагну сам у всьому розібратись, незважаючи на інших;

в) намагаюсь зробити свій внесок у загальне вирішення проблеми.

11. Я б навчався краще, коли б викладачі:

а) знаходили до мене індивідуальний підхід;

б) створювали умови для надання допомоги;

в) створювали умови для успіху, свободи вибору.

12. Я маю поганий настрій, коли:

а) не досягаю успіхів у певній справі;

б) відчуваю, що не потрібен людині, котру поважаю;

в) мені в скрутні хвилини не допомагають ті, на кого я більш за всіх покладався.

13. Більше всього я ціную:

а) успіх, в якому є частка участі моїх друзів і рідних;

б) загальний успіх близьких мені людей, в якому є і моя частка;

в) власний успіх.

14. Мені краще працювати:

а) разом з товаришами;

б) самостійно;

в) з майстрами своєї справи, відомими фахівцями.

 

Завдання 2. Опрацювання і інтерпретація результатів.

Ключ до опрацювання результатів тесту запропонований в табл.6.

 

Таблиця 6

І	П	К	І	П	К
1в	1б	1а	8а	8в	8б
2а	2в	2б	9б	9а	9в
3б	3в	3а	10б	10в	10а
4б	4а	4в	11а	11в	11б
5б	5в	5а	12а	12б	12в
6б	6а	6в	13в	13б	13а
7б	7а	7в	14б	14а	14в

 

Кожній обраній відповіді приписується один бал. Бали, набрані за пунктами 1-14 опитувальника, сумуються для кожного типу сприйняття окремо з урахуванням “Ключа”. Результат записується в вигляді формули:

С = ПІ+ЛП+МК, де

П, Л, М – кількість набраних балів відповідно “індивідуалістичному”, “прагматичному” та “колективістичному” типу сприйняття.

 

Завдання 3. Проаналізуйте результати. Зробіть висновки.

 

У процесі виробничої практики проаналізуйте та поясніть варіанти взаємодії між окремими співробітниками і трудовим колективом. Які чинники впливають на характер взаємовідносин особистості і колективу?

 

¨

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, 1998. – с.83 – 104.

2. Орбан - Лебрик Л.Е. Психологія управління. Навчальний посібник. - Івано-Франківськ "Плай". - 2001. - с. 154-165.

3. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология и педагогика в вопросах и ответах. – Ростов -на- Дону, 1999. – с. 262-279.

4. Урбанович А.А.Психология управления:Учебное пособие. - Мн. Харвест, 2004. - с.256 - 287.

 

Для додаткового читання

1. Межличносное восприятие в группе /Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. – М., 1981.

2. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений.- К., 1990.

3. Казимиренко В.П. Социальная психология организаций. - К., 1993.