Т. Санталайнен, фінський менеджер

1. Поняття про соціально-психологічний мікроклімат у трудовому колективі.

2. Основні характеристики сприятливого соціально – психологічного мікроклімату, його вплив на продуктивність трудових відносин у колективі.

3. Роль керівника у формуванні позитивного соціально-психологічного мікроклімату.

4. Методи дослідження міжособистісних відносин у колективі.

 

Ключові слова: клімат, соціально-психологічний клімат колективу, психологічна сумісність, чинники впливу на соціально-психологічний клімат, соціометрія.

 

Емоційна сторона управління колективом у значній мірі впливає на його життєдіяльність, стосунки між людьми, соціально-психологічний мікроклімат.

Термін "клімат" залучений суспільними науками з метеорології, де визначає сукупність метеорологічних умов, притаманних певній місцевості. Це поняття, перенесене в психологію, дозволяє осмислити практичне значення низки групових ефектів як особливих умов життєдіяльності особистості в соціальній групі.

Соціально-психологічний клімат (від гр. klimatos – ухил) – це якісна сторона міжособистісних стосунків, яка виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності і всебічному розвиткові особистості у трудовому колективі. У соціально-психологічній практиці як синоніми цього поняття вживають такі терміни: психологічна атмосфера колективу, морально-психологічний клімат, психологічний клімат, емоційна атмосфера, організаційний клімат та ін.

Психологічний клімат залежить від сукупності зовнішніх та внутрішніх умов, що створюються у процесі розвитку соціального оточення і життєдіяльності групи, колективу.

Ознаками внутрішніх умов є:

- високий рівень згуртованості колективу;

- наявність позитивної перспективи як для колективу в цілому, так і для кожного його члена;

- моральна атмосфера, в якій виявляється типове для членів колективу ставлення до загальної справи і один до одного;

- домінуючий настрій у колективі;

- жорсткість чи слабкість соціального контролю, які характеризуються ставленням до критичних оцінок, висловлюваних членами колективу з приводу різноманітних аспектів спільної трудової діяльності.

Сприятливий психологічний клімат сприяє формуванню почуття задоволеності членів колективу від участі у спільній діяльності. Почуття незадоволеності супроводжується, як правило, зростанням у колективі кількості референтних груп, привабливих для членів колективу, що може призвести до його дезінтеграції.

Психологічний клімат суттєво впливає на життєдіяльність особистості та соціальної групи в цілому. Тому однією з важливих функцій керівника є створення комфортного, здорового психологічного клімату в колективі. Психологи вважають, що головними ознаками сприятливого соціально- психологічного клімату є:

- довіра і висока вимогливість членів групи один до одного;

- можливість доброзичливої і ділової критики;

- вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, які стосуються всього колективу;

- урахування точок зору членів колективу при прийнятті колективних рішень;

- відсутність тиску керівників і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

- інформованість членів колективу про його завдання і стан справ під час їх виконання;

- задоволення від належності до колективу;

- високий ступінь емоційного взаєморозуміння і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів колективу;

- прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів (В.С. Лозниця)

Серед чинників, які впливають на формування психологічного клімату виробничих груп (трудових колективів) можна виокремити наступні:

1. Чинники макросередовища. В першу чергу це суспільно-економічна формація, в умовах якої відбувається життя суспільства в цілому і функціонування конкретного трудового колективу зокрема. До чинників макросередовища належать також стиль діяльності адміністрації регіону, органів самоуправління, громадських організацій.

2. Чинники мікросередовища. До них належать матеріальне і моральне оточення особистості як члена первинного трудового колективу. Важливою групою чинників мікросередовища є предметна сфера діяльності (комплекс технічних, санітарно-гігієнічних, екологічних, організаційних елементів, котрі складають сутність поняття “виробнича ситуація”) та дія групових процесів, виробничих відносин, закріплених у формальній структурі кожного підрозділу, які Л.І. Уманський досить образно назвав "моделями сумісної діяльності". Найбільш поширеними такими “моделями” є:

· сумісно-індивідуальна діяльність, коли кожен член колективу виконує свою частину загального завдання незалежно від інших (наприклад, бригада електриків на будівництві житлового будинку);

· сумісно-послідовна діяльність: загальне завдання вирішується послідовно кожним співробітником (наприклад, робота на конвейєрі);

· сумісно-взаємодіюча діяльність, коли загальне завдання виконується при безпосередній участі кожного члена колективу, його взаємодії з усіма іншими (наприклад, творча робота науковців по створенню колективної монографії).

Дослідження показують, що задоволеність міжособистими відносинами в первинних колективах збільшується по мірі переходу від першої моделі до третьої, тобто в залежності від зростання функціональних зв’язків.

3. Чинник впливу індивідуальних особливостей членів колективу. Суттєве значення у формуванні позитивного соціально-психологічного мікроклімату мають:

а) рівень освітньої кваліфікації співробітників;

б) рівень згуртованості колективу;

в) вікові та статеві особливості членів колективу.

Так, наприклад, відомо, що жіночі колективи більш динамічні і адаптивні до змін зовнішніх умов. Вони більш емоційні, ситуативні, в них частіше виникають рольові конфлікти, суперництво. Чоловічі групи більш жорсткі, раціональні, ригідні (інертні), прагматичні, мають тенденцію до ділових конфліктів, конкурентні. Тому певне співвідношення чоловіків та жінок у трудовому колективі є позитивним чинником для розвитку групи і створення позитивного мікроклімату. На психологічний клімат колективу впливає також вік співробітників. Молодіжні колективи більш емоційні, експансивні, схильні до ситуативних конфліктів. Групи зрілих співробітників більш раціональні, емоційно стримані, менш конфліктні. Отже, є сенс при формуванні виробничих груп розглядати перспективи їх розвитку з точки зору вікового складу і періоду професійної діяльності (початок, фаза акмеологічної зрілості чи завершення).

Починаючи з 60-х років, психологи активно досліджують проблеми групової сумісності як чинник впливу на ефективність трудових відносин, результативність сумісної праці. Про сумісність, а точніше, про несумісність уперше заговорили в медицині, коли вивчали процес переливання донорської крові. За аналогією у психології розглядається сумісність індивідів. Сумісністю вважається ситуація, якщо спільна діяльність приносить взаємну користь, взаємне доповнення, полегшує існування індивідів. Несумісність у медичному розумінні викликає ускладнення, хворобу, тобто порушує життєдіяльність. При психологічній несумісності страждає психіка людини, знижуються результати взаємодії у колективі. Особливість психологічної сумісності полягає в тому, що контакт між людьми опосередкований їх діями, вчинками, думками і оцінками. "Сумісність", "гармонізація", "узгодженість" - поняття, які описують одне й те саме явище, - оптимальне поєднання властивостей учасників, яке забезпечує їх ефективне існування. Психологічна сумісність цікавить нині і керівників виробництва, і тренерів спортивних команд, і командирів військових підрозділів - усіх, хто пов’язаний із людськими колективами, котрі виконують конкретне завдання. Від психологічної сумісності людей, що виконують спільну роботу, значною мірою залежить ефективність функціонування формальної групи, перед якою стоять виробничі завдання і яка пов’язана безпосередніми відносинами з іншими групами. Так, психологічна нездатність спеціаліста до спільної роботи зводить нанівець його цінність, навіть якщо у нього дуже високий рівень знань та ерудиції. Присутність навіть двох несумісних людей (особливо у малих групах) негативно впливає на морально-психологічний клімат у колективі, загальну атмосферу в ньому. Ще складнішими можуть бути наслідки несумісності формального та неформального лідерів чи безпосередньо пов’язаних посадовими обов’язками керівників (наприклад, керівник - заступник). Тому знати про деякі закономірності психологічної сумісності необхідно всім, хто працює з людьми, хто формує трудові колективи. Зокрема, слід урахувати, що коли між членами групи існує групова сумісність, то поведінка одного члена групи викликає позитивну реакцію інших. І навпаки, при несумісності поведінка деяких членів групи викликає негативну реакцію інших. В умовах несумісності навіть логічно необхідні вчинки сприймаються недоброзичливо. Для характеристики сумісності членів групи М.М. Обозов пропонує такі критерії:

- результати сумісної діяльності,

- емоційно-енергетичні витрати учасників діяльності,

- задоволеність учасників діяльності сумісними результатами.

Розглянемо рівні психологічної міжособистісної сумісності, обумовлені як властивостями особистості, так і змістом та рівнем складності професійних задач.

І рівень - психофізіологічна сумісність, котра знаходить прояв у схожості природних властивостей людей таких як: тип нервової системи, працездатність, фізична витривалість, емоційна стійкість тощо. В основі психофізіологічної сумісності лежать особливості аналізаторних систем, а також властивості темпераменту. Цей вид сумісності передбачає взаємовідносини людей у процесі їх спільної діяльності, в яких ураховується чутливість окремих аналізаторів. Наприклад, цей вид сумісності стає актуальним у роботі дегустаторів вин, парфумів. При істотній відмінності щодо чутливості смакового та нюхового аналізаторів дегустаторів-експертів їх спільна діяльність стає малопродуктивною. Ще більш значущим у межах психофізіологічної сумісності є темперамент. Так, за спостереженнями Ф.Генова, якщо управлінський колектив, що складається на 50 % з холериків, на 25 % із флегматиків і на 25 % з меланхоліків, повинен швидко приймати рішення і діяти, то в його функціонуванні неминуче і часто виникатимуть напружені ситуації. Вчені відзначають, що найкраща сумісність у відділах, бюро, бригадах і т.п. досягається при оптимальному поєднанні людей з різними типами темпераменту (тема 4, рис. 9). При цьому комплектування колективів повинно передбачати специфіку завдань, що стоять перед ними. Так, в організації з інтенсивними процесами виробництва рекомендується залучати сангвініків і флегматиків, а там, де переважають монотонні процеси, - меланхоліків. В відділах маркетингу, реклами, зв’язків з громадськістю і т.п. плідно працюватимуть сангвініки і слабко виражені холерики - люди комунікабельні, адаптивні, ініціативні. Холериків доцільно призначати на роботи, що вимагає швидкого виконання і рухливості. В цілому формування груп необхідно здійснювати на основі добору представників різних темпераментів, але з перевагою тих, чиї типологічні характеристики в більшій мірі відповідають поставленим завданням.

ІІ рівень – безпосередньо психологічна сумісність.

Для такого рівня характерним є співпадання рис характеру, професійних інтересів, рівня інтелектуального розвитку, моральних якостей, рівня виховання тощо. Наприклад, сумісна робота космонавтів, управлінська діяльність вимагає не тільки фізичної витривалості, але й високого рівня сформованості пізнавальних процесів: пам'яті, уваги, мислення, професійного досвіду, визнання загальних моральних цінностей та ін.

ІІІ рівень – соціально-психологічний, проявами якого є схожість особистісних властивостей, необхідних для соціальної взаємодії на засадах спільності світогляду людей: комунікабельність, принциповість, ціннісні орієнтації, соціальне спрямування, політичні погляди. Ці властивості необхідні для прийняття рішень у вищих соціальних системах управління, в соціально-політичних організаціях і в певній мірі в трудових колективах, де люди цікавляться соціальними проблемами. Цей вид сумісності передбачає:

• поєднання індивідуальних можливостей взаємодіючих людей. Раціональне поєднання індивідуальних можливостей надає можливості усвідомити людям, що "несхожі" на них колеги доповнюють їх. Найсприятливішими є умови, коли працівники хоча б частково взаємозамінюють один одного у професійному відношенні;

• раціональний розподіл функцій співробітників. Це означає, що жодна із взаємодіючих осіб не може розраховувати на досягнення високих результатів праці, якщо колега зазнає невдачі через об’єктивні труднощі. Тому захвалювати "переможців" на тлі невдач колег недоцільно;

• взаємодовіра взаємодіючих осіб. Насамперед це довіра морального порядку - впевненість у тому, що колега не заподіє шкоди авторитету та інтересам оточуючих, а також упевненість у професійній підготовленості співробітників та їх компетентності;

• глибоке взаєморозуміння - бажання і здатність співробітників прогнозувати наміри інших і насамперед узгоджувати з ними свої власні дії. Наприклад, розуміння, що ініціатива, яка суперечить планам інших, принесе лише частковий успіх;

• бажання і прагнення до взаємодопомоги. Сумісність у колективі буде лише тоді, коли одні співробітники виявляють готовність "підстрахувати" інших, не поділяючи роботу на "моє-твоє", "наше-ваше".

Вищим рівнем групової сумісності є соціально-ідеологічна сумісність, яка передбачає спільність соціальних установок і цінностей, сумісність національних традицій та релігійних поглядів. Ця сумісність немовби інтегрує всі інші рівні сумісності, орієнтуючи людей на толерантність та сприйняття загальнолюдських цінностей.

При співпаданні всіх рівнів можна говорити про повну міжособистісну сумісність людей і можливість створення сприятливого психологічного мікроклімату в колективі. При неспівдпаданні виникає психологічний бар’єр у трудових відносинах – люди не бажають співробітничати. Підвищується імовірність виникнення конфліктів і, як найбільш негативний наслідок, відбувається розпад колективу.