Характеристика групи як цілісної системи міжособистісних відносин

Для характеристики групи як цілісної системи міжособистісних відносин можна використовувати індекс групової згуртованості З_i та групової інтеграції І.

При цьому використовуються позначення;

 

- сума позитивних виборів, зроблених членами групи.

 

- сума негативних виборів, зроблених членами групи.

 

N_iz - кількість ізольованих членів, тобто тих, які не отримали ні позитивних, ні негативних виборів і в той же час залишаються байдужими до інших членів групи. “Ізольованою” є особистість, яка не має зв’язків з іншими членами групи (на рис.18 це особа Е).

N – загальна кількість членів групи.

 

Індекс групової згуртованості З_і відображає ступіньемоційної взаємодії членів колективу, тісноту їх спілкування та співпадання поглядів:

. (7)

 

Чим ближче значення З_і до одиниці, тим вища згуртованість групи.

 

Індекс групової інтеграції І характеризує здатність групи об’єднувати членів групи в єдине ціле. Його можна розрахувати за формулою:

. (8)

Чим ближче значення І до одиниці, тим сильніша інтеграція групи.

Для наочного зображення міжособистісних стосунків у колективі складають соціограму. На соціограмі за допомогою графічних символів та спеціальних ліній позначають позитивні та негативні вибори членами групи один одного. Зв’язки симпатії визначаються суцільною лінією із зазначеним напрямом від однієї особи до іншої, зв’язки антипатії – пунктирною лінією, відсутність вибору не позначається (рис. 18.)

А

 

Б В

 

Е

Г Д

 

Рис.18. Соціограма відносин у групі з 6 членів

 

Соціограму на рис. 18 можна інтерпретувати таким чином:

“Г” – член групи, який отримав найбільшу кількість позитивних виборів. “Г” – “зірка”, лідер групи. (Кількість позитивних виборів – 4).

“Б”,”В” – члени групи, яким “віддають перевагу”. Для отримання такого статусу вони повинні отримати не менше половини виборів від кількості виборів, отриманих “зіркою” (Г). Б,В,Г – складають психологічне “ядро групи”, у якому існують позитивні стосунки.

“А” – “середній” член групи, який отримав один - два позитивних вибори.

“Д” – “відчужений”, член групи який отримав тільки негативні вибори.

“Е” – “ізольований”, член групи який не має зв’язків з іншими членами групи.

Причинами “відчуженості” та “ізоляції” особистості у колективі можуть стати акцентуації характеру, неохайний зовнішнй вигляд, низький рівень комунікації, бездіяльність у налагодженні стосунків, байдужість до інтересів групи.

Соціометричний статус особистості у групі може залежати від особливостей самої групи, рівня та характеру вимог, які група висуває до особистості.

Важливим завданням керівника трудового колективу є вивчення особливостей взаємовідносин між його членами та оптимізація цих взаємовідносин. Для вирішення цього завдання йому слід добре володіти методикою соціометричного дослідження.

 

Слід пам’ятати, що при комплектуванні колективу оптимального рівня психологічної сумісності можна досягти:

· обов’язковим роззосередженням у різні колективи (зміни, підрозділи) осіб із взаємонегативними або негативно-нейтральними стосунками;

· підбором у колективі (зміни, підрозділи) спеціалістів із взаємнопозитивними та в окремих випадках позитивно-нейтральними стосунками;

· постійним контролем за динамікою міжособистісних стосунків у колективі з метою попередження можливих конфліктів.

 

Тест. Виберіть вісім правильних відповідей із чотирнадцяти можливих.

Основними ознаками сприятливого психологічного клімату є:

1. Довір'я і висока вимогливість членів групи один до одного.

2. Невтручання в справи інших, якщо вони не справляються з роботою.

3. Доброзичлива і ділова критика.

4. Непереймання кожного особистими проблемами інших.

5. Вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, які стосуються всього колективу.

6. Прийняття керівником значущих для групи рішень одноосібно.

7. Задоволення від належності до колективу.

8. Високий ступінь емоційного входження і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають стан фрустрації у когось із членів колективу.

9. Інформованість кожного тільки в тих питаннях, які стосуються виконання безпосередніх функціональних обов'язків.

10. Прийняття на себе відповідальності за стан справ у групі кожним із її членів.

11. Достатня поінформованість членів колективу щодо завдань колективу і стану справ під час їх виконання.

12. Індивідуальна відповідальність тільки за свою роботу згідно з посадовою інструкцією.

13. Обережність у висловлюванні думок, перехід у дискусії на бік сильнішого.

14. Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значущі для групи рішення.

 

1.Між двома вашими підлеглими виник конфлікт, який заважає успішній роботі, порушує психологічний мікроклімат у колективі. Кожен з них звертається до вас з проханням, щоб ви розібралися і підтримали його вимоги.

Виберіть варіант поведінки в цій ситуації:

а) Я повинен покласти край конфлікту на робочому місці, вирішення міжособистісних конфліктних взаємовідносин – їх особиста справа.

б) Краще всього запропонувати розібратися в конфліктній ситуації представникам громадських організацій.

в) Перш за все особисто проаналізую мотиви конфлікту, а потім разом з підлеглими знайду варіант, який задовольнить обох.

г) Інший варіант.

2. В процесі виробничої практики зберіть фактичний матеріал і проаналізуйте взаємозалежність між успішністю діяльності колективу і психологічним кліматом у ньому.

3. Підготуйте наукові повідомлення (за вибором студента):

- Характеристика сприятливого психологічного клімату (з використанням матеріалів тестування у студентській групі, трудовому колективі, де проходили практику).

- Основні чинники впливу на формування позитивного психологічного клімату в колективі.

- Організаційний чинник як регулятор психологічного клімату колективу.

- Вплив керівника на психологічний клімат у трудовому колективі.

 

¨

1. Бандурка А.М., Бочаров С.П., Землянская Е.В. Психология управления. – Харьков, ООО "Фортуна пресс", 1998. – с. 155-182.

2. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: теорія і практика: Навчальний посібник. – К.: 2001. – с. 155-199.

3. Мельник Л.П. Психологія управління: Курс лекцій. К.: МАУП, 1999.- с.150-170.

4. Москаленко В.В. Соціальна психологія: Підручник. - Київ: Центр навч. літератури, 2005. - с.536-585.

5. Урбанович А.А.Психология управления:Учебное пособие. - М.: Харвест, 2004. - с.285.

6. Корольчук М.С., Крайнюк В.М., Марченко В.М. Психологія: схеми, опорні конспекти, методики: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів /За заг. ред. М.С.Корольчука. - К.: Ельга; Ніка-Центр, 2005. - с. 191 - 193.

 

 

Для додаткового читання

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. – М., Мысль, 1983.

2. Кайдалов Д.П., Суименко Е.Й. Психология единоначалия и коллегиальности. – М., Мысль, 1979. – с. 202-223.

3. Генов Ф.Психология управления (Основные проблемы). - М.: Прогресс, 1982.

 

Тема 12. Успішність керівництва трудовими відносинами:

Психологічний аспект

Коли правитель любить справедливість,

ніхто не посміє бути неслухняним.

Коли правитель любить правду,

ніхто в народі не посміє бути нечесним.

Конфуцій

1. Складові особистості керівника.

2. Ґендерні особливості управлінської діяльності.

3. Стиль керівництва. Чинники впливу на формування

стилю керівництва.

4. Психологічні особливості “успішного” керівника.

5. Псевдоавторитет, його види і причини виникнення.

 

Ключові слова: професіоналізм, стиль керівництва, авторитарний стиль, демократичний стиль, ліберальний стиль, анархічне управління, особисті якості, риси керівника, якості "успішного" керівника, стать, ґендер, ґендерні особливості управлінської діяльності.

 

Уявімо собі таку життєву ситуацію: в організації звільнилася посада керівника і Вам треба запросити на це місце гідного кандидата. Постає досить складне питання: які риси мусить мати майбутній керівник, щоб успішно здійснювати управлінські функції?

Давайте розмірковувати разом.

На думку професора А.В.Шегди особистість керівника можна розкласти на три складові: біографічні характеристики, здібності та риси особистості. Шляхом анкетування та співбесіди можна виявити біографічні характеристики: вік, стать, соціальний статус, освіта. Безперечно і статус, і освіта надзвичайно важливі для керівника, який повинен бути авторитетною людиною, мати громадське визнання, різноманітні знання в галузі управління і спеціальних наук, пов’язаних з діяльністю організації, організаторські здібності та професійні управлінські уміння.

З віком керівника пов’язано кілька досить складних питань: яким має бути граничний вік менеджерів у різних видах професійної діяльності, у якому віці керівник може бути призначений на посаду і коли йому все ж слід залишити управлінську діяльність? Однозначної відповіді на ці запитання немає. Наприклад, середній вік керівників вищого рангу японських компаній становить 63,5 року, тоді як американських - 59 років. Середній термін перебування на посаді президента японської компанії становить 8 років. Лі Якокка в книзі "Кар’єра менеджера" пише: "Якщо людина у віці 65 років усе ще може працювати і добре виконувати свої обов’язки, чому вона повинна йти у відставку?". В той же час зазначимо, що в день народження всесвітньої відомої компанії "Соні корпорейшн" її засновнику А.Моріто було 25 років. Лі Якокка у 36 річному віці став віце-президентом, а потім президентом "Форд мотор компані", другої за величиною автомобільної імперії, а через 25 років вивів із глибокої кризи корпорацію "Крайслер".

Отже, можна зробити висновок: вік керівника не може бути ні перепоною, ні завадою для успішної управлінської діяльності. Успішність управління в більшій мірі залежить від професіоналізму керівника - сукупності соціокультурних, загальнотеоретичних, спеціальних управлінських і психолого-педагогічних знань, вмінь та навичок, якими він повинен володіти для здійснення і корекції управлінської діяльності.

Інша біографічна характеристика особистості керівника - стать.

Поняття стать використовується для позначення (біологічних генетичних, анатомічних та фізічних) розбіжностей між чоловіками та жінками.

В залежності від аспекту дослідження можна розрізняти:

- біологічну стать як сукупність генеральних ознак осіб одного виду;

- психологічну стать як характеристику особистості і поведінки індивіда з точки зору маскулінності - фемінності (ознак, що відрізняють чоловіка від жінки).

Поняття "ґендер" означає стать як соціальне явище, як усе соціальне, що утворюється над біологічною статтю (sex). Тобто ґендер - це соціально-психологічне поняття, яке визначає статус людини з точки зору маскулінності або фемінності, її можливості в освіті, професійній діяльності, доступі до влади. З точки зору ґендеризму відмінності між чоловіками і жінками обумовлені не тільки біологічним фактором, а й значною мірою соціокультурним середовищем. Більшість особливостей статевої поведінки індивідів є наслідком соціально-історичних чинників, а саме:

- розподілу праці в залежності від статі;

- відмінностей у змісті і засобах виховання хлопчиків і дівчаток;

- соціально-культурних стереотипів маскулінності та фемінності;

- диференціації чоловічих і жіночих соціальних ролей.

Інтерес до ґендерних проблем в управлінні обумовлений тим, що сучасні вимоги до управлінської діяльності не можуть бути втілені в життя без урахування психологічної своєрідності людини, яка, безперечно, знаходить прояв у її статі. Наші дослідження, проведені в Херсонському державному аграрному університеті, показали, що студенти поділяють професії на "чоловічі" та "жіночі". Деякі з опитаних нами респондентів переконані, що жінки більш схильні до виконавчої роботи, а не до творчої. Традиційно склалося, що жінки, зазвичай, працюють учительками, бібліотекарками, медичними сестрами. Серед державних службовців Херсонської державної адміністрації більшість складають жінки (за даними управління у справах сім’ї та молоді Херсонської держадміністрації, 2004 р.), але вони виконують рутинну роботу в офісах. Високі керівні посади займають, в основному, чоловіки.

Американські дослідники отримали цікаві дані стосовно взаємовідносин на роботі між чоловіками-керівниками і жінками-підлеглими. Було встановлено, що жінки мають досить чітке уявлення про те, чого вони хочуть від своїх керівників і своєї роботи. Жінки:

· бажають, щоб до них ставилися як до особистості;

· потребують зворотнього зв’язку, підтримки і допомоги від керівників;

· пишаються своєю роботою;

· бажають працювати під компетентним керівництвом;

· дбають про підвищення своєї кваліфікації;

· потребують, щоб до них ставилися з точки зору їх професійної кваліфікації;

· готові до високого рівня виконання своїх професійних обов’язків;

· потребують справедливості з боку керівництва.

Дослідження В. Іглі показали: якщо в організації немає коректного розподілу ролей, і чоловіки виступають у якості лідерів, то вони схильні до авторитарності, а жінки до демократичності. Якщо в організації переважає демократичний стиль керівництва, то жінки в якості лідерів цінуються так само високо, як і чоловіки. За умов авторитарного стилю оцінка діяльності жінок-лідерів нижча.

За дослідженнями Я. Шкурко для жінок-керівників центральними якостями, що визначають успішність управлінської діяльності, є:

- порядність,

- гнучкість у стосунках,

- повага до людей,

- товариськість,

- відповідальність,

- колегіальність,

- заохочення до надання ініціативи підлеглим,

- вимогливість до себе,

- урахування індивідуальних особливостей підлеглих,

- доброзичливість,

- толерантність.

Для чоловіків-керівників (дослідження проводилося у закладах освіти) спільними з жінками є 1,2,3 та 4 риси. У чоловіків так само як і у жінок є “здатність до соціальної взаємодії”, “уміння відмовитись від стереотипів”, “уміння бути самим собою”. Цей перелік особистісних якостей для чоловіків доповнюється:

· об’єктивністю,

· довірою до колег,

· упевненістю у собі,

· відсутністю дріб’язковості,

· вимогливістю до підлеглих,

· комунікативною врівноваженістю.

На думку Я. Шкурко*, рівень розвитку комунікативних якостей суттєво впливає на ефективність управління трудовими відносинами: при низькому і надто високому рівнях розвитку комунікативних якостей спостерігається низька ефективність управлінської діяльності. Її висока ефективність пов’язана переважно з помірно високим та середнім рівнем комунікативних якостей.

Зазначимо, що при комплектуванні організації чи трудового колективу слід враховувати відмінності та потреби людей за їх ґендерними ознаками. Так, якщо в установі працюють чоловіки і жінки, то створюються позитивні умови для збагачення емоційно-психологічного та чуттєвого стану трудового колективу, різноманітнішими стають захоплення та інтереси, підвищується дієвість громадської думки працюючих. Чоловічо-жіночі колективи є більш згуртованими, присутність жінок пом’якшує взаємовідносини. Аналогічне явище спостерігається при присутності чоловіків у жіночих колективах. В організаціях, де переважає чоловіча стать, ділові взаємовідносини оцінюються співробітниками більш позитивно, ніж при домінуванні жінок. У жіночих колективах такі взаємовідносини оцінюються більш негативно.

Поняття "керівник" буквально означає "той, який веде за руку". Для успішності управління трудовим колективом велике значення має стиль керівництва як стала сукупність індивідуально-психологічних характеристик керівника, за допомогою яких реалізується типова для нього система методів і прийомів впливу на підлеглих.

Вибір керівником того чи іншого стилю управління детермінований великою кількістю об’єктивних (соціально-політична ситуація, зміст управлінської діяльності, особливості трудових відносин, залежних від способу господарювання, моральні, загальнолюдські цінності суспільства, національний менталітет та ін.) та суб’єктивних (психофізіологічна природа людини: темперамент, риси характеру, здібності, спрямованість особистості та ін.) чинників. На рис.19 представлені основні з чинників, які впливають на формування стилю керівництва.

В теорії і практиці управлінської діяльності за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процесу розрізняють різні типи стилів керівництва. В чому ж конкретно знаходить прояв специфіка кожного стилю керівництва та як вона позначається на трудових відносинах у колективі?

 

		Соціально-політична ситуація		Особливості трудових відносин

 

 

Рис.19. Чинники впливу на формування стилю керівництва

 

Авторитарне (директивне, імперативне, автократичне) управління полягає в тому, що керівник сам визначає групові цілі, сам приймає рішення, діє на підлеглих, головним чином, наказами, розпорядженням, які не підлягають обговоренню.

У процесі проведення ділових нарад, авторитарний керівник владно і категорично формулює свою думку, може бути різким. Заперечень та критики не любить і не приховує цього. Не прагне до згоди з більшістю, не намагається зробити рішення спільною справою, не шукає підтримки, необхідної для її реалізації. Такий управлінець має догматичне мислення, при якому тільки одна відповідь правильна (як правило, це думка керівника), а всі інші помилкові. Такий керівник має хворобливе управлінське честолюбство, його внесок у прийняття рішення завжди повинен бути найбільшим. Це - директивний стиль, при якому керівник схильний до перебільшення адміністративних методів впливу. Для стимуляції трудової активності підлеглих, він використовує переважно негативні стимули: зауваження, попередження, докори, погрози, догани, покарання, позбавлення пільг, заборони, які викликають у підлеглих почуття неспокою, тривоги, страху, пригнічення.

При пануванні адміністративно-командної системи спостерігається дуже велика інтенсивність контролю за роботою підлеглих з боку керівника. Він прагне особисто контролювати все і всіх. Нікому не довіряє, постійно тримає в полі зору всі сторони життя колективу.

Управління при такому стилі жорстке. Успіхи у виробництві досягаються надмірною вимогливістю, але при цьому забувається принцип, сформульований А.С.Макаренком: "Максимум вимог до особистості і максимум поваги до неї". Оцінка діяльності підлеглих здійснюються крізь призму лише одного критерію - виконавської дисципліни: "гарний виконавець - гарний підлеглий".

Авторитарний стиль істотно обмежує спілкування між керівником і підлеглими. Такий керівник не враховує індивідуальних особливостей підлеглих, не звертає уваги на міжособистісні стосунки, тримає велику соціальну дистанцію. Він не зацікавлений у згуртованості колективу, тому що це сприятиме посиленню взаємовпливів підлеглих і обмежить його особисту владу. Згуртований колектив може протистояти вольовому тиску з боку адміністрації. Тому такий керівник часто заохочує навіть розкол у колективі, створення у ньому угрупувань. Він підтримує лише один тип згуртування - єднання навколо його особи шляхом "роздування" престижу власної персони. Через це неформальні лідери сприймаються на рівні суперників і у різні способи стримується підвищення їх авторитету і вплив на підлеглих. "Диктатор" прагне взаємодіяти з кожним працівником один на один, відокремлюючи його від інших.

Французький дослідник Р.Мюшеллі звернув увагу на мережу комунікацій (сукупність шляхів передавання інформації), що надає членам групи неоднакові можливості одержання інформації і на те, як вона впливає на роботу групи. У мережі комунікації при авторитарному стилі управління інформація по горизонталі майже не функціонує, "низові" члени колективу практично не одержують інформації. По вертикалі інформація передається тільки у разі потреби і з волі керівника (рис. 20). Така система комунікації негативно впливає на настрій підлеглих та ефективність роботи всієї групи.

 

 

 

 

Рис. 20. Мережа комунікацій при авторитарному стилі управління

 

Авторитарне управління має різні форми: патріархальне, автократичне, бюрократичне, харизматичне. Керівник – автократ може позитивно проявити себе на посадах, які зорієнтовані на вирішення складних соціальних завдань, складних проблем в екстремальних ситуаціях правоохоронної та військової діяльності. Керівник такого типу оптимальний в умовах необхідності прийняття швидких і відповідальних рішень, коли необхідно взяти на себе персональну відповідальність за їх наслідки, проявити волю і рішучість. Прикладом такого керівництва може бути діяльність маршала Г.К. Жукова. До авторитарного стилю керівництва тяжіють, зазвичай, люди холеричного темпераменту, але його можуть дотримуватись флегматики та сангвіники.

Залежно від мотивів використання авторитарний стиль може набувати і позитивної спрямованості. Отже, елементи цього стилю, незважаючи на його зовнішню непривабливість, можуть бути використані у таких ситуаціях:

- у колективі відсутня дисципліна, співробітники працюють абияк;

- при гострому дефіциті часу, коли негайно слід виконати складну і відповідальну справу;

- професійна підготовка керівника висока і він не потребує допомоги інших осіб;

- якщо з деяких причин задум керівника повинен зберігатися в таємниці;

- в екстремальних умовах виробничих аварій.

І все ж психологи рекомендують використовувати авторитарний стиль керівництва у виключних ситуаціях.

Демократичне управління (кооперативне, колегіальне, колективне): мобілізує групу на колективну розробку рішень і колективну їх реалізацію, організовує систематичний обмін інформацією, думками. Керівник діє на підлеглих заохоченнями, побажаннями, рекомендаціями, переконаннями, порадами, аргументами. Він тактовний, терплячий, комунікабельний, оптимістичний. Такий стиль буває оптимальним при управлінні навчальними закладами, творчими колективами, породжує теплі довірливі взаємовідносини у трудовому колективі. При демократичному стилі управління, створюються умови для ефективного виробництва та сприятливий морально-психологічний клімат у колективі. "Демократ" у роботі широко спирається на своїх підлеглих, делегує відповідальність своїм заступникам з усіх оперативних питань, наділяє їх відповідними правами та повноваженнями. Розподіл влади відбувається на основі взаємної домовленості, але при цьому керівник залишає за собою право вирішувати масштабні проблеми. Його мистецтво полягає в умінні користуватися владою і при цьому ніколи жорстко не апелювати до неї.

Менеджер - демократ прагне забезпечити позитивну саморегуляцію управлінської системи. Контроль за діяльністю підлеглих здійснює, але не до дрібниць, заохочує їх до само - і взаємоконтролю. Цим підкреслюється довіра до підлеглих, розвивається їх самостійність та ініціатива. Такий підхід посилює у підлеглих почуття небайдужості до спільних справ, спонукає до відвертого обміну думками.

При демократичному стилі управління люди можуть навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний стає джерелом інформації, знань для іншого і одержує підтримку та допомогу з різних напрямків (рис. 21).

 

Рис. 21. Мережа комунікації при демократичному стилі управління

 

Понад 30 % робочого часу керівник-"демократ" витрачає на відвідування виробничих підрозділів, зустрічі з працівниками безпосередньо на робочих місцях. "Демократ" постійно турбується про згуртованість трудового колективу, прагне підтримувати єдність працівників, попереджує ускладнення в людських стосунках. Такий керівник працює з колективом у цілому, нікого особливо не виокремлює, не порушує офіційної субординації, не протиставляє своїх заступників їх підлеглим, не стереотипний в поведінці і в оцінках. Він добре орієнтується в людях, вміє абстрагуватися від власних якостей, суб'єктивізму в оцінках і адекватно розуміє інших людей, враховуючи в роботі індивідуальні властивості підлеглих. На демократичне управління в найбільшій мірі зорієнтовані сангвініки, в меншій мірі – холерики.

Ліберальне (пасивне) управління характеризується низьким рівнем вимог до підлеглих, а головними засадами впливу на колектив є прохання, інформація. Ліберальний стиль часто називають вседозволяючим. Основна його відмінність - незначна активність керівника в управлінні. Більшу частину робочого часу він витрачає на наради, кабінетну роботу. Процес повсякденної роботи його мало цікавить.

Як результат - слабка обізнаність зі станом справ на підприємстві. "Ліберал" - людина невимоглива. Часто справа доходить до того, що він змушений умовляти підлеглих виконати ту чи іншу роботу і навіть сам береться за виконання доручень, не виконаних його підлеглими. Невимогливість, поблажливість дезорганізують весь колектив і він стає непрацездатним. Через відсутність чіткого контролю за виконанням робіт часто виникає дефіцит робочого часу, авральні ситуації, все робиться поспіхом. До критики ліберальний лідер ставиться байдуже, сприймає її з готовністю, обіцяє виправитися, але продовжує працювати по-старому.

Оцінюючи доцільність використання ліберального стилю керівництва, слід визначити мотиви, що спонукають до нього. Така поведінка може бути результатом суб’єктивних особливостей особистості керівника.

Ліберальний стиль доцільно використовувати лише там, де цього потребують інтереси справи, колективу, а не особисті інтереси і нахили керівника. Ліберальний стиль можливий у творчих колективах (артисти, співробітники університетських кафедр, лабораторій в науково-дослідних закладах тощо). Трудова дисципліна в таких колективах підтримується в основному за рахунок свідомості і самоорганізації співробітників, які цінують креативні здібності керівника як “генератора ідей”. В організації інтелектуалів вільна, творча атмосфера. Постійно проводяться консультації, керівники уникають прямих наказів, намагаються дійти згоди. Керівник–"ліберал" – тактовний, довірливий, буває невимогливим, майже ніколи не використовує покарання, “втікає” від конфліктів. Він відчуває себе більш впевненим, коли має енергійних і вольових замісників. Ліберальний стиль управління неефективний в складних соціальних та екстремальних виробничих ситуаціях. Цей стиль керівництва типовий для меланхоліків, флегматиків, в меншій мірі для сангвініків.

Фактична відмова від активного впливу на підлеглих, уникання відповідальності при прийнятті рішень, "плавба за течією", невтручання і потурання підлеглим ("роби, як знаєш") є проявом анархічного управління, яке призводить до різкого зниження “коефіцієнту корисної дії” підлеглих, а іноді й до розпаду колективу.

Пропонуємо ознайомитись з порівняльною характеристикою стилів керівництва, запропонованою А.В.Шегдою (табл. 8).

 

 

Таблиця 8