Менеджмент, бизнес и предпринимательство в условиях рынка

Менеджмент, бизнес и предпринимательство в условиях рынка

Важнейшей функцией современного менеджмента является предпринимательство. Могут быть сформулированы следующие основные мотивы предпринимательской деятельности: 1. личное обогащение; желание стать хозяином своего дела, 2. свободно принимать решения, 3. самостоятельно владеть и распоряжаться доходом; самореализация.

Предпринимательство предшествует менеджменту. Сначала организуется дело, затем его менеджмент. Сфера предпринимательства включает разработку предпринимательской идеи, изыскание ресурсов и определение способов их эффективного использования. Сфера менеджмента охватывает процессы обеспечения эффективного использования ресурсов.

Менеджмент включает осуществление функций планирования, организации, мотивации, контроля, а также связующих процессов в деятельности фирмы, а именно коммуникаций и принятия и реализации управленческих решений.

Профессион. менеджмент требует разносторонних знаний, научно- исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Любой предприниматель одновременно является и менеджером. Для него характерно профессиональнее знание сферы деятельности и наличие определенных знаний в области теории и практики управления производственно-сбытовой и маркетинговой деятельностью.

Потребность и необходимость управления в деятельности человека

Менеджмент является наиболее древним видом человеческой деятельности.

Необходимость в управленческой деятельности возникла давно, еще на заре развития человечества. Как только люди стали объединяться для производства совместных действий и усилий, т.е. появилась необходимость в управлении.

Управление является инструментом организации производства, необходимым для того, чтобы вести предприятие к выбранной конечной цели управления. Управление начинается с момента выбора конечной цели и осуществляется при проектировании, организации, строительстве, функционировании, реконструкции и модернизации предприятий. Цель управления - это конечный желаемый результат труда. После того, как цель выбрана, она начинает подчинять себе людей, которые стремятся ее достичь, ибо методы и средства, которые выбираются людьми, определяются намеченной целью. Цель управления должна быть реально достижимой, иметь конкретную форму выражения, быть понятной всем кто работает для ее достижения, и не должна изменяться в процессе продвижения к ней.

Школа научного управления

Фредерик Уинслоу Тейлор (Фредерик Уинслоу Тэйлор, англ. Frederick Winslow Taylor; 20 марта 1856 — 21 марта 1915) — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента. Родился в семье адвоката с глубокими культурными традициями; путешествуя по Европе, получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф.Экстера, Нью-Хэмпшир, в 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии, в 1878 г. благодаря своей настойчивости (в это время был пик экономической депрессии) получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе, был лекальщиком и механиком, с 1882 г. по 1883 г. - начальником механических мастерских. Параллельно, учась по вечерам, получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. С 1898 г. по 1901 г. он - консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора). С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого, одним из первых, стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века.

Основные труды Ф. Тейлора:

"Управление фабрикой", 1903 г."Принципы научного менеджмента", 1911 г.

В них были сформулированы методы научной организации труда, основанные на анализе рабочего времени и рабочих движений, стандартизации приемов и орудий труда. Эффективность совместного труда в организации рассматривалась с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующее оптимальное объединение их в единое целое - обязательные условия, которые в соответствии с концепцией школы научного управления формируют высокопроизводительную организацию. Его основная заслуга в том, что он: разработал методологические основы нормирования труда; стандартизировал рабочие операции; внедрил в практику научные подходы подбора и расстановки кадров; разработал методы стимулирования труда рабочих

Планирование как функция управления

Планирование - это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения. Любая организация не может обходиться без планирования, так как необходимо принимать управленческие решения относительно:

· распределения ресурсов;

· координации деятельности между отдельными подразделениями;

· координации с внешней средой (рынком);

· создания эффективной внутренней структуры;

· контроля за деятельностью;

· развития организации в будущем. Планирование обеспечивает своевременность решений, позволяет избегать поспешности в решениях, устанавливает четкую цель и ясный способ ее реализации, а также даст возможность контролировать ситуацию.

В общем, в процессе планирования можно выделить:

· процесс целеполагания (определение системы целей);

· процесс сочетания (координации) целей и средств их достижения;

· процесс развития или единство существующей системы работы организации с ее будущим развитием.

Целеполагание - это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений. В результате получается дерево целей, которое лежит в основе всего процесса планирования.

Само по себе наличие цели еще не означает, что она будет достигнута, необходимо наличие соответствующих материальных, финансовых и людских ресурсов. При этом часто от количества этих ресурсов зависит уровень достижения цели. Так, например, для создания предприятия в определенной отрасли необходимы первоначальные вложения не менее № млн рублей. Этот финансовый ресурс обязательно должен быть в наличии, и тогда будет обеспечено сочетание цели и средства ее достижения. Как результат координации появляются планы, в которых сочетаются мероприятия по достижению целей, сроки, средства и исполнители.

Для реализации процесса планирования также необходимо иметь налаженную организационную систему. Работа организации направлена на достижение планового показателя, и от того, как построена и скоординирована эта работа, зависит результат. Даже самые идеальные планы не будут реализованы без соответствующей организации. Должна существовать исполнительская структура. Кроме того, у организации должна существовать возможность будущего развития, так как без этого организация будет разрушаться (если мы не развиваемся, значит, мы умираем). Будущее организации зависит от условий среды, в которой она работает, от навыков и знаний персонала, от того места, которое организация занимает в отрасли (регионе, стране).

Весь процесс планирования в организации разделяется на два уровня: стратегический и оперативный. Стратегическое планирование - это определение целей и процедур организации в долгосрочной перспективе, оперативное планирование - это система управления организацией на текущий период времени. Эти два вида планирования соединяют организацию в целом с каждым конкретным подразделением и являются залогом успешной координации действий. Если брать организацию в целом, то планирование осуществляется в следующем порядке:

1. Разрабатывается миссия организации.

2. Исходя из миссии, разрабатываются стратегические ориентиры или направления деятельности (эти ориентиры часто называют качественными целями).

3. Производится оценка и анализ внешней и внутренней среды организации.

4. Определяются стратегические альтернативы.

5. Выбор конкретной стратегии или пути достижения цели. Ответ на вопрос "что делать?".

6. После установления цели и выбора альтернативных путей ее достижения (стратегии) основными компонентами формального планирования являются:

· тактика, или как добиться того или иного результата (ответ на вопрос "как делать?"). Тактические планы разрабатываются на основе выбранной стратегии, они рассчитаны на более короткий период времени (текущий момент), разрабатываются менеджерами среднего звена, результат такого планирования появляется быстро, и его легко соотнести с конкретными действиями работников;

· политика, или обще руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей;

· процедуры, или описание действий, которые следует предпринимать в конкретной ситуации;

· правила, или что должно быть сделано в каждой конкретной ситуации.

Одежда деловой женщины

Основной вид повседневной деловой одежды женщины – костюм, т.е. классический пиджак с английским воротником и на подкладке с английской юбкой – также на подкладке. Юбка прямая, с разрезом сзади; разрез не превышает 10 см по длине. Костюм может быть из гладкокрашеной ткани, в полоску (неяркую и неширокую), из ткани с фактурным рисунком. Женский деловой костюм может быть и классической тройкой, но не обязательно; кроме того, он может быть как однобортным, так и двубортным. Женщина может быть одета в платье-костюм, а не в пиджак и юбку. И костюм, и платье-костюм могут быть дополнены блузкой, если блузки нет, фасон костюма – обязательно с высокой застёжкой.

Блузка к женскому костюму рекомендуется светлая, по цвету гармонирующая с костюмом. Допустима для блузки ткань в полоску (тогда костюм должен быть из гладкокрашеной ткани), горошек, клетку. Требования при этом - рисунок на ткани должен быть мягким, неярким. Фасон блузки лучше всего выбрать классический – с английским воротником, сорочечным или воротником-стойкой, заканчивающейся небольшим бантом.

Длина пиджака или жакета женского делового костюма должна быть в разумных пределах.

Длина юбки – принято считать классическими три варианта длины: до колена, по колено, до середины икроножной мышцы. Недопустимы на деловой женщине слишком короткая юбка, слишком глубокий вырез блузки.

Кроме строгого делового костюма деловая женщина может позволить себе и другие фасоны – в соответствии с модой, но эти фасоны тоже не должны выходить за рамки официальности.

Костюм дополняется обувью, соответствующей моде. Поэтому самая рекомендуемая обувь для деловой женщины – классическая "лодочка" чёрного цвета, высота каблука – по желанию носительницы.

Обувь деловой женщины – из кожи, но не из кожи крокодила, змеи и не из замши или велюра.

Чулки (колготы) – только телесного цвета. Никакого рисунка на чулках - никаких розочек, горошинок, полосок, тем более недопустим рисунок "сеточка". Чулки (колготы) носятся всегда – независимо от времени года. Босоножки, сандалии и т.п. не допускаются.

В фасоне женского делового костюма, блузки, в фасоне обуви не рекомендуется использование элементов спортивной, военной и прочей одежды – погончики, хлястики, накладные карманы и т.п.

Исключаются в женской деловой одежде предметы из трикотажа: жилеты, джемперы, шарфы.

Что касается украшений, то в одежде деловой женщины они вполне допустимы:

бусы – не слишком крупные и не слишком длинная нить;

брошь – предпочтительно из натуральных материалов – серебро, слоновая

кость, перламутр;

кольца – одно или два, можно с камнями, но не слишком объёмными; обручальное кольцо в счёт не идёт;

серьги – типа "винтик", но не длинные, висячие и многоцветные;

цепочка – с подвеской или без неё;

Желательно, чтобы украшения составляли комплект. Не следует допускать излишеств в количестве украшений, лучше менять их день ото дня. Если украшения не составляют комплект, необходимо, чтобы камни, металлы и другие материалы, из которых они изготовлены, гармонировали один с другим.

Верхняя одежда деловой женщины также не должна содержать спортивных и прочих "неделовых" элементов. Куртка весьма нежелательна, поскольку это разновидность спортивной одежды. Предпочтительнее пальто, плащ, меховое пальто классических фасонов. Цвет и фактура ткани верхней одежды следует подбирать таким образом, чтобы деловая женщина, придя на своё рабочее место (или в гардеробе), сохраняла соответствие и гармони в цветовой гамме, фасонах, особенностях тканей верхней одежды и повседневного делового костюма.

Шарф – длинный или короткий, но обязательно фабричного изготовления, ни в коем случае не ручной вязки.

Головной убор – по погоде и в соответствии с модой и желанием женщины. Деловой этикет рекомендует отказаться от вычурных фасонов головных уборов – шля с большими полями, обилием украшений, яркой расцветки.

Перчатки – кожаные, возможно, в силу всё тех же особенностей климата, на утолщённой или меховой подкладке, цвет – чёрный, может быть коричневый, допустим серый. Под запретом – варежки, рукавички, вывязанные вручную.

Одежда делового мужчины

Основной вид мужской деловой одежды - костюм-тройка.

От качества ткани костюма зависит то, как долго он сохраня­ет форму, как долго держатся "стрелки" на брюках. Желательно, чтобы ткань была выполнена из "сухой" нити, т.е. сильно круче­ной.

Длина полы пиджака в современном костюме мира бизнеса - до первой фаланги большого пальца опущенной вниз руки.

Длина рукава пиджака - до запястья.

Темно-синий цвет - более строгий, и поэтому более офици­альный, чем серый. Психологи утверждают, что он не запомина­ется, потому что он нейтральный. Серый цвет психологически мягче, "теплее"; деловой мужчи­на в сером костюме выглядит приятным, дружелюбным, распола­гающим к беседе и общению.

Есть одно "светское" правило: чем темнее цвет (цвет чего угод­но - одежды, мебели и пр.), тем он аристократичнее. Это в силь­ной степени относится к серому цвету: темно-серый костюм будет выглядеть более дорогим - независимо от истинной цены, а свет­ло-серый - более дешевым.

Отдельно следует сказать о черном цвете для мужского кос­тюма. Это цвет, обязательный для вечерних деловых приемов и траурных церемоний. Для делового костюма такие цвета, как бордо, коричневый, болотно-зеленый и т.п., - исключены.

Интенсивность окраски ткани костюма зимой - более глубо­кая, летом - менее.

Костюм из ткани в полоску допускается, но полоска не долж­на быть слишком широкой или резкой, контрастной.

Костюм в полоску делает фигуру более стройной, поэтому его предпочитают те, у кого размер одежды больше 54-го.

Ткань в клетку тоже может быть использована для мужского костюма, требования те же - клетка должна быть еще менее за­метной, чем полоска.

Пиджак, как элемент костюма, может быть однобортным и двубортным - по желанию. Двубортный пиджак обычно пред­почитают более полные мужчины, так как он делает фигуру стройнее.

Не допускаются в мужском деловом костюме элементы спортивного стиля, например накладные карманы; военного сти­ля, например погончики; охотничьего и клубного стиля.

Недопустимы современные деловые костюмы и даже пиджа­ки из вельвета (это ткань для отдыха, спорта, охоты), бархата, кожи.

Пиджак обычно носят застегнутым, но нижняя пуговица од­нобортного пиджака не застегивается, чтобы дать некоторую сво­боду шага и удобство в случае, когда человек садится.

Впрочем, в последнем случае пиджак можно вообще рас­стегнуть.

Двубортный пиджак всегда застегнут на все пуговицы.

Деловой костюм, как и вся одежда делового человека, соот­ветствует моде, но умеренно; экстравагантность в деловой одеж­де, особенно мужской, недопустима.

Длина брюк в современной деловой одежде: спереди брюки небольшой складкой надвинуты на обувь, сзади доходят до нача­ла или середины каблука.

Складка на брюках должна быть хорошо отутюжена.

Брючный ремень - только из натуральной кожи, темного цве­та; со скромной пряжкой - никаких "львиных" и "волчьих голов".

Сорочка - из тонкого хлопка, иногда с добавлением, прак­тически незаметным, синтетики - для меньшей сминаемости, все­гда светлых тонов - белая, светло-серая, светло-голубая, светло-песочного оттенка.

Цвет сорочки, естественно, должен гармонировать с цветом костюма.

Воротник - классический, традиционный.

На сорочке, как и на пиджаке, также не допускаются элемен­ты спортивного или военного стиля. Важным элементом одежды является носовой платок. Он дол­жен быть, как и сорочка, светлых тонов - белый, нежно-серый и т.п., но ни в коем случае не "фермерских" расцветок - густо-си­ний или красный, в яркую клетку.

Второй носовой платок (кроме того, который предназначен для непосредственного использования), безупречно чистый, хра­нится как резервный, "на всякий случай". Его можно при необхо­димости предложить женщине, им удобно вынуть соринку из гла­за и т.д. Однако его тоже следует периодически менять, так как, даже будучи неиспользованным, платок через некоторое время приобретает несвежий вид.

Галстук - тот элемент одежды, который практически не реша­ет никаких функциональных задач.

Цвет галстука должен гармонировать с цветом сорочки и костюма.

Рисунок на галстуке желателен рисунок геометрического харак­тера - полоска разной ширины, горошек, мелкие квадраты и т.п.

Поскольку галстук - наиболее яркая и поэтому заметная де­таль туалета, поговорим о рисунках более подробно.

Самое надежное решение в выборе рисунка на галстуке - выб­рать однотонный галстук. Дело в том, что такой галстук подхо­дит к любой сорочке и любому костюму. Поэтому целесообразно в своем гардеробе иметь побольше однотонных галстуков - си­ний, темно-красный, темно-серый, светло-серый и т.п.

Очень хорош для делового костюма галстук с диагональными полосками цвета, гармонирующего с основным полем галстука.

Уместны также классические рисунки на галстуке, такие, как ромбы, квадраты, окружности.

Примерная ширина галстука (в среднем) - такая же, как ши­рина борта пиджака, т.е. если борта пиджака широкие, галстук не должен быть узким, и наоборот.

Длина галстука определяется тем, что он должен закрывать пряжку пояса брючного ремня.

Нежелательны и вообще недопустимы галстуки с цветочным орнаментом, газетным текстом, фигурками людей и животных - такие галстуки уместны на отдыхе.

Для галстука не рекомендуются цвета фиолетовые, сиреневые, розовые, ярко-красные.

Обувь - полуботинки, цвет - только черный. Допускается тем­но-коричневый.

Не допускается в деловом мире обувь из замши, лаковая (она для вечерних деловых приемов), из кожи крокодила и змеи.

Носки - важнейший элемент одежды. Их цвет всегда повторя­ет цвет обуви, а цвет обуви, как известно, черный.

Недопустим цветной рисунок на носках, он может быть толь­ко фактурный.

Верхняя одежда должна по цвету и фактуре ткани соответство­вать костюму, чтобы в тот момент, когда деловой человек снима­ет плащ или пальто, не было дисгармонии в одежде.

Шляпа (может быть, кепка) соответствует моде, но умеренно. Шарф - тот элемент гардероба, который может быть ярким (белым, красным), но должен гармонировать со всей прочей одеж­дой, но может быть также и весьма скромным по расцветке. Берет в качестве головного убора в деловой одежде недопустим, равно как и шарф ручной вязки.

Плащ или пальто тоже вполне могут соответствовать моде, но не должны быть ультрамодными.

В верхней одежде, как и в костюме, недопустимы черты воен­ного, спортивного и т.п. стиля.

Цвет для верхней одежды предпочтителен серый, черный, синий.

Зонт - черный.

Аксессуары - сумка, визитка, портмоне, папка или кейс, фут­ляр для очков и др. - предпочтительно из натуральной кожи, но не из кожи змеи, крокодила и пр.

Цвет аксессуаров - черный, темно-серый, никаких ярких рас­цветок.

Кольцо должно быть дорогое, массивное; если нет возможно­сти иметь дорогое кольцо, его ни в коем случае не следует заме­нять дешевым, - лучше вообще обойтись без кольца.

Заметим, что обручальное кольцо украшением не является, это символ семейного статуса.

Запонки и булавки для галстука украшениями не являются. Рекомендуется, чтобы запонки и булавка для галстука состав­ляли единое целое по оформлению, т.е. комплект. Они не должны быть слишком крупными, вычурными, должны быть выполнены только из натуральных материалов - серебро, золото, перламутр, драгоценные, полудрагоценные и поделочные камни (бриллиант, янтарь, тигровый глаз и т.д.).

Недопустимы запонки и булавки из пластмассы и т.п. матери­алов, имитирующие натуральные камни.

Власть и лидерство

Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле.

Менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме. Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненных; наложения на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.

Авторитет — влияние умственное, возбуждающее уважение, доставляемое обладанием превосходной и признанной власти или выдающейся и признанной мудрости, знания, добродетели. Влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т. д.

Лидерство — это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менеджера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив, направлять его на решение стоящих задач. Главное в работе менеджера-лидера заключается в доверии к нему людей.

Основные стили руководства

Стиль руководства — устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается не­зависимость от конкретных ситуаций, образец его поведения.

Авторитарный стиль — единоличное принятие руководителем всех решений, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу легитимности власти, вытекающей из иерархии организации. Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и конт­ролирует их выполнение.

Демократический стиль — стремление руководителя к коллективной выработке решений, интерес к неформальным, человеческим отношениям. Цели организации выдвигаются совместно, ра­бота распределяется с учетом индивидуальных пожелании членов группы. Руководитель-демократ оценивает работу по объективным, известным всем критериям, оказывает подчиненным помощь, стремится повысить их самостоятельность. Такой руководитель самокритичен, общителен.

Либеральный стиль — стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также совершенная безучастность к делам коллектива. Он предоставляет полную свободу действий коллективу, пуская все на самотек..

Деловая карьера

Планирование деловой карьеры

Деловая карьера - это продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельного банка, так и на протяжении жизни. Деловая карьера - один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и банка способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей обычно в этих вопросах пассивны. Поэтому в современной организации обязательным является планирование деловой карьеры. Для руководителей и специалистов, чей "потенциал повышения" исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением работника новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.

При планировании карьеры сотрудников предприятия администрация должна учитывать следующие обстоятельства:

1. Продвижение сотрудника по должности потребует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала.

2. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение оплаты труда сотрудников должны быть оправданы повышением эффективности работы предприятия..

3.К тому же внимательное отношение руководителей к карьере наиболее ценных сотрудников будет способствовать закреплению их в организации.

4. Реализация системы планирования карьеры требует активного участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также службы персонала.

5. Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в организации, основной задачей которой является подбор и обучение дублеров на случай освобождения (запланированного или по непредвиденным обстоятельствам) таких должностей. Подготовка кадрового резерва на основе подбора и обучения дублеров

Можно добавить, но не обязательно

Система подготовки резерва с помощью дублеров является сложным и длительным процессом и строится по следующим основным этапам: определение ключевых и руководящих должностей, для которых желательно подготовить дублеров; отбор кандидатов для этих целей; планирование подготовки дублеров; контроль за реализацией планов и оценка

прогресса подготовки; определение окончательной готовности дублера к назначению на должность.

Существует два подхода к реализации этой задачи - конфиденциальный и легальный.

Конфиденциальный подход - это отбор и подготовка дублеров без широкой огласки намерений руководства среди сотрудников предприятия.

При легальном подходе руководители открыто подчеркивают неодинаковое отношение к своим сотрудникам, сознательно противопоставляя одних специалистов другим в зависимости от результатов их труда

Независимо от различий в этих подходах работа с дублерами ведется с учетом трех основных критериев:

- соответствия индивидуальных характеристик дублера профилю идеального сотрудника для намеченной должности;

- оценки результатов работы дублера на ранее занимаемых должностях;

- соотношение возраста дублера с его потенциалом и оценкой необходимых усилий по его подготовке к занятию планируемой должности.

Планирование резерва на выдвижение осуществляется по двум направлениям: планирование общей потребности предприятия в управленческом персонале, удовлетворяемой за счет собственных трудовых ресурсов, планирование требований к резерву на выдвижение.

Планирование общей потребности организации в резерве на выдвижение (в части его общей численности и структуры) определяется как непрерывный во времени процесс, отражающий: изменение текущих и перспективных потребностей предприятия в руководящих кадрах с учетом расширения или сокращения его деловой активности, процесс естественного обновления его управленческого персонала путем оперативной замены уходящих на пенсию руководителей.

Планирование требований к резерву на выдвижение определяется как одномоментный процесс формирования (с возможной в дальнейшем корректировкой) перечня критериев:

отбора в число кандидатов на включение (при успешном завершении специальной подготовки) в состав указанного резерва; готовности для замещения соответствующих руководящих должностей (т.е. официального включения успешно завершившего специальную подготовку кандидата в состав резерва).

. Базовые методы отбора кандидатов в состав резерва:

- «метод автоматического отбора», предполагающий автоматическое зачисление в состав резерва заместителя руководителя, должность которого выступает объектом

планируемого замещения.

- «метод индивидуального отбора», предполагающий формирование резерва из числа вновь нанимаемых сотрудников в возрасте не старше 45 лет в течение первых пяти лет их работы в организации с использованием формализованных процедур, завершаемых аттестацией.

Общие требования к результатам процесса формирования резерва:

соответствие включаемых в резерв кандидатов всем формализованным требованиям;

наличие в составе резерва не менее двух кандидатов на замещение каждой из руководящих должностей высшего и среднего звена и одного кандидата по

остальным должностям;

непрерывный процесс обновления резерва по мере назначения сотрудников из его состава на соответствующую должность;

открытый характер информации о факте включения конкретного сотрудника в резерв на выдвижение, при полной конфиденциальности сводных данных об общем его составе.

Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва:

обучение на рабочих местах

назначение на должность заместителя соответствующего руководителя

обучение в специализированных учебных центрах по целевым

стажировка в других сходных по профилю деятельности организациях

метод последовательных горизонтальных и вертикальных перемещений сотрудника по заранее определенной номенклатуре ключевых рабочих мест предприятия.

Авторитет и псевдоавторитет

Деятельность организации в огромной мере зависит от способа действия тех людей, которые этой организацией руководят, и которые в силу своего служебного положения играют или должны играть роль авторитета. Фундамент авторитета бывает различным, однако его главная черта - способность управлять действиями других.

Авторитет - это определенная социальная роль, с которой связаны соответствующие ожидания окружающих. От авторитета ожидают, например, что благодаря большим знаниям, а часто и умственным высоким способностям он будет в состоянии указать другим, что и как они должны делать, причем правильность его советов подтверждается на практике. Но авторитет - это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности. Большинство людей, играющих роль лидера, связывают ее с чувством собственной ценности. Поэтому рост авторитета рассматривается руководителями как собственная победа, а потеря его - как личная трагедия. Авторитет всегда поддерживается с помощью многочисленных мероприятий и своеобразных “общественных ритуалов” - выражение уважения, предоставление первенства, выделение в группе и т.д. Его поддерживает и информация о хороших результатах работы. Подорвать же его можно самыми различными способами. Всегда находятся люди, которые ставят под сомнение права лидера, преуменьшают успехи, не выражают достаточного уважения и делают это не только скрыто, но и явно. Авторитет подрывает информация о неудачах, а также усилия противников того курса, который лидер проводит.

 

Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

Авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

Авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приему укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Менеджмент, бизнес и предпринимательство в условиях рынка

Важнейшей функцией современного менеджмента является предпринимательство. Могут быть сформулированы следующие основные мотивы предпринимательской деятельности: 1. личное обогащение; желание стать хозяином своего дела, 2. свободно принимать решения, 3. самостоятельно владеть и распоряжаться доходом; самореализация.

Предпринимательство предшествует менеджменту. Сначала организуется дело, затем его менеджмент. Сфера предпринимательства включает разработку предпринимательской идеи, изыскание ресурсов и определение способов их эффективного использования. Сфера менеджмента охватывает процессы обеспечения эффективного использования ресурсов.

Менеджмент включает осуществление функций планирования, организации, мотивации, контроля, а также связующих процессов в деятельности фирмы, а именно коммуникаций и принятия и реализации управленческих решений.

Профессион. менеджмент требует разносторонних знаний, научно- исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, компьютерной грамотности, организационной культуры, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Любой предприниматель одновременно является и менеджером. Для него характерно профессиональнее знание сферы деятельности и наличие определенных знаний в области теории и практики управления производст