Понятие конфликтов. Управление конфликтами в организации

—отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоре­чивых позиций между ними по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использова­ние различных средств по их достижению, несовпа­дение интересов. Субъекты конфликта — это участники конфликта, в качестве которых могут выступать отдельные лич­ности, группы людей и организации. Объект конфликта — это то, на что направлены действия каждой из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Целью конфликта является возможность отстоять свое мнение, добиться того, чтобы была принята конкретная точка зрения.Конфликт может быть двух видов:функциональным, направленным на повышение эффективности организации;дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Управление конфликтами представляет собой целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта.

Процесс управления конфликтом требует тщатель­ного анализа фактических причин его возникновения. В зависимости от причин возникновения конфликта используют различную методику управления им.

Внутриличностные. Это методы решения конфликта, связанные с воздействием на отдельную личность. Внутриличностные методы основаны на умении личности организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны другого человека.

Структурные. Это методы, направленные на разрешение организационных конфликтов. В рамках структурного подхода можно выделить четыре ме­тода разрешения конфликтов.

1. Разъяснение требований к работе — один из наиболее эффективных методов управления, заключающийся в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и от структурного подраз­деления в целом. При использовании данного метода должны учитываться следующие параметры:

1) результаты, которые планируется достигнуть при разрешении конфликта;

2) источники получения информации и ее дальнейшее применение;

3)распределение полномочий и ответственности;

4)четко определенные процедуры, правила и политика.

2. Координационные и интеграционные. Меры, предполагающие применение координационного механизма.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей, требующих мобилизации усилий нескольких сотрудников, групп или отделов. Данный метод нацелен на то, что руководители отделов будут принимать решения, приносящие пользу всей организации, а не только их собственной функциональной области.

4. Структура системы вознаграждений. Метод управления конфликтной ситуацией, основанный на использовании вознаграждения, с целью оказания влия­ние на поведение людей. Вознаграждение может осуществляться в виде премий, признания, повыше­ния по службе. Использование системы вознаграждений и поощрений помогает людям понять, как им сле­дует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Пять основных стилей разрешения конфликтов.

1.Уклонение — это способ разрешения конфлик­та, основанный на невмешательстве вобсуждение вопросов, чреватых разногласиями, и уклонении от ситуации, которая провоцирует возникновение про­тиворечий.

2.Сглаживание — это убеждение в том, что проб­лему не стоит рассматривать в силу ее незначи­тельности. Игнорирование существования проблемы, лежащей в основе конфликта, приводит к ее нерешенности.

3.Решение проблемы — это готовность ознако­миться с различными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти способ решения, кото­рый подходит для всех сторон.

Переговоры — это выявление всех точек зрения по существующей проблеме и поиск компромисса. Компромисс — это принятие точки зрения другой стороной. Компромисс сводит к минимуму противо­стояние двух сторон и дает возможность быстро раз­решить конфликт.

Агрессивные действия. Эта группа методов при­меняется в тех случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп. Для этого метода характерно принуждение, принуждение — метод, представляю­щий собой попытку одной стороны любой ценой заста­вить принять точку зрения другой стороны. Главный недостаток этого стиля заключается в том, что он по­давляет инициативу подчиненных, создает условия, в которых будут учтены не все важные точкизрения.