Деловое общение (понятие, виды, формы)

Деловое общение – это прежде всего коммуникация, порождающая процесс непосредственного или опосредованного взаимодействия участников общения. Отсюда можно сделать вывод, что вначале возникает взаимодействие, далее – общественные и психологические отношения между людьми. Поэтому необходимо правильно выбирать и использовать средства коммуникации, а также преодолевать коммуникационные барьеры непонимания.

Существует три довольно распространенных способа познания собеседника в общении:

1) идентификация – отождествление, которое предполагает уподобление себя собеседнику и попытку посмотреть на ситуацию как бы его глазами;

2) симпатия – сопереживание, т. е. постижения собеседника на основе чувств;

3) рефлексия (обращение назад) – это знание и понимание собеседника.

Существуют формы делового общения.

1. Деловая беседа – устный контакт между собеседниками. К функциям деловой беседы относятся решение задач, общение между работниками одной деловой среды, поддержание и развитие деловых контактов.

2. Деловая переписка. Основная форма – деловое письмо, может быть в виде официального документа, запроса, предложения и т. д.

При составлении делового письма главным требованием является актуальность. Оно должно быть кратким, логичным, убедительным, без излишней солидарности.

3. Деловое совещание – это дискуссия с целью разрешения организационных задач, включает в себя сбор и анализ информации.

Выделяют следующие виды деловых совещаний:

1) по форме организации:

а) дискуссионное совещание – свободный обмен информацией;

б) диктаторское совещание;

в) кулуарное является продолжением другого совещания;

2) по целевой установке:

а) творческое, проводимое с целью поиска новых идей;

б) информационное – отчет о текущей деятельности.

Позиционный подход связан с наличием у собеседников двух альтернатив: уступать и не уступать.

Принципиальный подход предполагает стремление участников к компромиссу и взаимной выгоде.

Публичное выступление – это общение с большой аудиторией с целью убеждения ее в каких-либо идеях, выдвигаемых оратором.

Публичное выступление делится на три вида:

1) информационное;

2) побуждающее (например, митинг);

3) убеждающее – это торжественная речь в честь чего-либо.

Публичное выступление являются одной из самых важных и эффективных форм делового общения. Оратор должен обладать не только грамотно построенной речью, но и быть хорошим психологом, четко следить за мимикой,

Деловая карьера

Планирование деловой карьеры

Деловая карьера - это продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельного банка, так и на протяжении жизни. Деловая карьера - один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и банка способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей обычно в этих вопросах пассивны. Поэтому в современной организации обязательным является планирование деловой карьеры. Для руководителей и специалистов, чей "потенциал повышения" исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение получает горизонтальная карьера. Она связана с овладением работника новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.

При планировании карьеры сотрудников предприятия администрация должна учитывать следующие обстоятельства:

1. Продвижение сотрудника по должности потребует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала.

2. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение оплаты труда сотрудников должны быть оправданы повышением эффективности работы предприятия..

3.К тому же внимательное отношение руководителей к карьере наиболее ценных сотрудников будет способствовать закреплению их в организации.

4. Реализация системы планирования карьеры требует активного участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также службы персонала.

5. Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в организации, основной задачей которой является подбор и обучение дублеров на случай освобождения (запланированного или по непредвиденным обстоятельствам) таких должностей. Подготовка кадрового резерва на основе подбора и обучения дублеров

Можно добавить, но не обязательно

Система подготовки резерва с помощью дублеров является сложным и длительным процессом и строится по следующим основным этапам: определение ключевых и руководящих должностей, для которых желательно подготовить дублеров; отбор кандидатов для этих целей; планирование подготовки дублеров; контроль за реализацией планов и оценка

прогресса подготовки; определение окончательной готовности дублера к назначению на должность.

Существует два подхода к реализации этой задачи - конфиденциальный и легальный.

Конфиденциальный подход - это отбор и подготовка дублеров без широкой огласки намерений руководства среди сотрудников предприятия.

При легальном подходе руководители открыто подчеркивают неодинаковое отношение к своим сотрудникам, сознательно противопоставляя одних специалистов другим в зависимости от результатов их труда

Независимо от различий в этих подходах работа с дублерами ведется с учетом трех основных критериев:

- соответствия индивидуальных характеристик дублера профилю идеального сотрудника для намеченной должности;

- оценки результатов работы дублера на ранее занимаемых должностях;

- соотношение возраста дублера с его потенциалом и оценкой необходимых усилий по его подготовке к занятию планируемой должности.

Планирование резерва на выдвижение осуществляется по двум направлениям: планирование общей потребности предприятия в управленческом персонале, удовлетворяемой за счет собственных трудовых ресурсов, планирование требований к резерву на выдвижение.

Планирование общей потребности организации в резерве на выдвижение (в части его общей численности и структуры) определяется как непрерывный во времени процесс, отражающий: изменение текущих и перспективных потребностей предприятия в руководящих кадрах с учетом расширения или сокращения его деловой активности, процесс естественного обновления его управленческого персонала путем оперативной замены уходящих на пенсию руководителей.

Планирование требований к резерву на выдвижение определяется как одномоментный процесс формирования (с возможной в дальнейшем корректировкой) перечня критериев:

отбора в число кандидатов на включение (при успешном завершении специальной подготовки) в состав указанного резерва; готовности для замещения соответствующих руководящих должностей (т.е. официального включения успешно завершившего специальную подготовку кандидата в состав резерва).

. Базовые методы отбора кандидатов в состав резерва:

- «метод автоматического отбора», предполагающий автоматическое зачисление в состав резерва заместителя руководителя, должность которого выступает объектом

планируемого замещения.

- «метод индивидуального отбора», предполагающий формирование резерва из числа вновь нанимаемых сотрудников в возрасте не старше 45 лет в течение первых пяти лет их работы в организации с использованием формализованных процедур, завершаемых аттестацией.

Общие требования к результатам процесса формирования резерва:

соответствие включаемых в резерв кандидатов всем формализованным требованиям;

наличие в составе резерва не менее двух кандидатов на замещение каждой из руководящих должностей высшего и среднего звена и одного кандидата по

остальным должностям;

непрерывный процесс обновления резерва по мере назначения сотрудников из его состава на соответствующую должность;

открытый характер информации о факте включения конкретного сотрудника в резерв на выдвижение, при полной конфиденциальности сводных данных об общем его составе.

Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва:

обучение на рабочих местах

назначение на должность заместителя соответствующего руководителя

обучение в специализированных учебных центрах по целевым

стажировка в других сходных по профилю деятельности организациях

метод последовательных горизонтальных и вертикальных перемещений сотрудника по заранее определенной номенклатуре ключевых рабочих мест предприятия.