Процес підбору кадрів, відбору і найму персоналу.

У процесі підбору персоналу залежно від розмірів організації роботодавець повинен вирішити:

1) скільки додатково працівників потрібно буде організації;

2) де організація планує шукати необхідних працівників;

3) які спеціальні кваліфікації і досвід дійсно необхідні;

4) яким чином організація планує поширювати інформацію про вакансії;

5) як планується оцінювати ефективність роботи з підбору кадрів.

Процес підбору персоналу здійснюється в наступній послідовності:

1. план потреби в персоналі;

2. постійний моніторинг ринку робочої сили;

3. замовлення лінійного менеджера у відділі кадрів;

4. уточнення вимог до кандидата;

5. пошук всередині компанії;

6. пошук поза компанією;

7. відбір;

8. оцінка ефективності.

Підбір працівників на постійну роботу - далеко не єдиний
варіант задоволення потреб у персоналі. На Заході широко використовується
варіант найму персоналу, зокрема і тимчасового найму (взяти співробітників напрокат)
для вирішення термінових проблем фірми (81% американських фірм користуються
послугами тимчасових працівників).

Основою правильного підбору кадрів є наявність об’єктивної
інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади, щоб
обгрунтовано провести їх з`єднання.

Принципи підбору кадрів.

- Підбираються працівники, які можуть вирішувати поставлені задачі.

- Підбір персоналу здійснюється виходячи із професійної підготовки, виробничого досвіду та якостей працівника (недолік цього способу – коли з’являється висококваліфікований робітник, то вакантне місце може бути зайняте працівником нижчої кваліфікації).

- Суміщення 1 і 2 способів, коли для висококваліфікованих працівників підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу функцій.

Підбір персоналу являє собою процес відбору необхідних кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи із резерву кадрів, що є на біржі праці і на підприємстві.

Складові елементи підбору персоналу:

розрахунок потреби в кадрах робітників і службовців;

моделі робочих місць;

професійний підбір кадрів;

формування резерву кадрів.

Вихідні дані для підбору кадрів:

моделі робочих місць;

філософія підприємства;

правила внутрішнього розпорядку;

організаційна структура виробництва;

штатний розпис підприємства;

положення про підрозділи;

контракт співробітника;

посадові інструкції;

положення про оплату праці;

положення про службову і комерційну таємницю.

 

Моделі робочих місць.

Ефективне вирішення проблеми підбору персоналу вимагає розробки науково обгрунтованих моделей робочих місць робітників і службовців, що забезпечують підбір, оцінку і розстановку кадрів на єдиній методологічній основі. Модель, яку ми розглянемо, включає 15 елементів, які являють собою якісні і кількісні характеристики робочого місця:

1. Кадрові дані: листок з обліку кадрів, трудова книжка, характеристика, автобіографія, копія документа про освіту.

2. Досвід працівника: життєвий, виробничий, державний, громадський. Визначається шляхом анкетування та опитування.

3. Професійні знання з конкретних навчальних дисциплін. Виявляються шляхом програмованого контролю знань у результаті ділових ігр.

4. Професійні уміння:сукупність управлінських робіт, які може виконувати робітник (кадри, інформація, техніка, технологія). Виявляються шляхом програмованого контролю, співбесіди в процесі ділових ігор і практичних занять.

5. Особисті якості: сукупність ділових, моральних якостей і недоліків робітника, які визначаються шляхом соціологічного опитування.

6. Психологія особистості: тип особостості, мотивація, темперамент, рівень інтелекту. Визначаються шляхом психологічного тестування працівника.

7. Здоров’я і працездатність визначаються за медичною діагностикою стану: здоровий, практично здоровий, хворий.

8. Рівень кваліфікації: професійна освіта, підвищення кваліфікації, післявузівська освіта. Визначається за отриманою спеціальністю, освітою і підвищенням кваліфікації.

9. Службова кар’єра: «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя». Формується на основі оцінки потенціалу робітника і його зацікавленості в службовому рості.

10. Захоплення: спорт, мистецтво, театр і кіно. Виявляється методом опитування, спостережень та анкетування.

11. Шкідливі звички і недоліки: алкоголь, куріння, наркоманія, фізичні вади. Виявляються шляхом анкетування, спостереження та соціалогічного опитування.

12. Організація праці: приміщення, транспорт, технічні засоби. Визначається за нормативами організації робочого місця і шляхом опитування співробітників.

13. Оплата праці: зарплата, премії, дивіденди. Визначається за штатним розписом і середнім доходом працівників у даному регіоні.

14. Соціальні блага: квартира, путівки, спецодяг, кредит, ссуда, харчування. Визначаються шляхом опитування працівника і на основі встановлених на підприємстві середніх виплат із фонду соціального розвитку.

15. Соціальні гарантії допомога по непрацездатності, у випадку звіль­не­ння, страхування життя, стипендія, пенсія. Визначаються на основі державних стандартів.