Застосування теорій мотивації в процесі управління персоналом.

Мотивація – це процес спонукання людини до діяльності для досягнення цілей.

Розрізняють початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих варто відмітити мотивацію “кнута і пряника” і теорії “X”, “Y”, “Z” відносно процесу праці.

Теорії “Х” (небажання працювати – егоїст), “Y” (бажання працювати – індивідуаліст), “Z” (хороший працівник – колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Відповідно до теорії Маслоу, п’ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, визнання і поваги, самовираження) утворюють ієрархічну структуру, яка як домінанта визначає поведінку людини.

У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв’язок і існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.

Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття потреб досягнення, владарювання і співучасті. Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і залежать від особистості людини.

Герцберг прийшов до висновку, що фактори, які діють у процесі роботи, впливають на задовол. потреб. Для досягнення цілей необх. забезпечити вплив таких факторів мотивації, як відчуття успіху, пересування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність – ріст можливостей.

Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порівнює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різних цілей, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.

Теорія чекання Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов’язково дозволять їм досягнути цілі і приведуть до отриманняцінної винагороди.

Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб’єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення психологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.

Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, чекань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Об’єм затрачених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність.

Процес управління оплатою праці.

Взаємозалежність оплати праці та мотивації працівників

У загальному вигляді процес управління оплатою працівника в організації можна схематично зобразити наступним чином:

 

Рис. 7.2.5. Процес управління оплатою працівника

Аналіз різних видів оплат

Щоб скласти уявлення про рівень оплати за аналогічну роботу іншими роботодавцями, доцільно систематично проводити аналіз різних видів і рівнів оплати (зокрема, середньомісячний рівень зарплат.) Такий аналіз може бути обов’язком кадрових підрозділів.

Оцінка роботи

Ціль оцінки роботи – визначити відносну цінність роботи (співставлення видів робіт), її кінцевий результат – визначення ієрархії оплати.

Існує 2 основних способи, які можна використати для порівняння декількох видів робіт. По-перше, можна використати власну інтуїцію (ця робота – “важливіша”). По-друге, використовуючи другий спосіб, можна порівняти види робіт один з іншим за деякими базовими показниками, загальними для всіх видів робіт. В управлінні винагородами такі базові показники називаються компенсуючими факторами. Вони також допомагають визначити розмір винагороди, яка виплачується за конкретний вид роботи.