Процес підбору кадрів на базі моделей робочих місць.

Основні етапи вирішення проблеми підбору персоналу, виходячи із моделей робочих місць:

1. Розробка концепції моделі робочого місця персоналу, її елементів, характеристик і вагових коефіцієнтів.

2. Розробка типових моделей робочих місць за посадами персоналу.

3. Методика комплексної оцінки персоналу на основі моделі робочого місця в центрах оцінювання з залученням спеціалістів.

4. Технологія роботи з непрацюючим чи вивільненим персоналом в центрах зайнятості населення на основі результатів комплексної оцінки кадрів і вакантних посад.

5. Технологія роботи з персоналом на підприємствах і в організаціях (атестація кадрів, планування кар`єри, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів).

Професійний відбір персоналу.

Етапи професійного відбору персоналу.

Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу

і включає наступні етапи:

створення кадрової комісії;

формування вимог до робочих місць;

оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

медичне обстеження здоров’я і працездатності кандидатів;

аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування

кінцевого списку;

заключення кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

затвердження на посаді, заключення контракту;

оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

листок з обліку кадрів;

особиста заява про прийом на роботу;

трудова книжка;

рекомендаційний лист (характеристика);

копія документа про освіту;

фотографії співробітника;

бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

наказ про прийом на роботу;

контракт співробітника;

посадові інструкції;

договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент «Порядок прийому персоналу на підприємстві», який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Зарубіжні методи прийому на роботу.

Методи прийому на роботу.

Співбесіда з наймачем має вирішальне значення при прийомі на роботу. Важливо до неї серйозно підготуватись і знати відомі методи.

1. Британський метод заснований на особистій бесіді членів кадрової комісіїз кандидатом. Задаються питання стосовно роду, традицій сім’ї і місця, де отримана освіта.

2. Німецький метод базується на попередній підготовці кандидатами значної кількості документів з обов’язковими письмовими рекомендаціями відомих учених, керівників, політиків. Експертна комісія аналізує всі документи. Влаштування на роботу – досить складна справа.

3. Американський метод зводиться до перевірки інтелектуальних здібностей, психологічного тестування з використанням комп’ютерів і спостереження за кандидатами в неформальній обстановці (уік-енд, презентація).

4. Китайський метод заснований на письмових екзаменах. Кандидати пишуть ряд творів і поем, доводячи знання класики, письма, історії, політики. Службове положення залежить від отриманої оцінки.

Формування резерву кадрів.

Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.

Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

Вихідні дані для формування резерву:

* професійний відбір кадрів;

* моделі робочих місць;

* результати атестації кадрів;

* філософія підприємства;

* кадрові (особові) справи співробітників;

* штатний розпис підприємства;

* плани службової кар’єри.

Резерв кадрів необхідний для підприємств будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужих», основна увага приділяється вертикальній ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальній ротації кадрів для керівників – спеціалістів функціональних служб.

Решта поповнюється за рахунок стажистів, випускників, суміщення професій і посад з постійним навчанням кадрів та горизонтальною ротацією персоналу (для підприємств малого бізнесу – юрист-економіст і т.д.)