Пріоритети кадрової політики в Україні

Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напряки:

1) визначення суб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по “вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);

2) визначити поточні і найближчі завдання та пріоритети;

3) вибрати засоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах до­тримання законності.

Державна кадрова політика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належне організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:

підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостя­ми на засадах комплексної й об’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;

послідовності керівництва; забезпечення законності, дотриман­ня нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.

Тенденції розвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби в найближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним і еко­номічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління, розширенням застосування сучасних інфор­маційних технологій. Ці умови вимагають формування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби.

Роблячи висновки, необхідно зазначити, що в сучасних умо­вах державна кадрова політика повинна стати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усього управ­лінського процесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть стати мобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних, економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні, розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, в то­му числі управлінського і підприємницького.

15. Цілі і фактори планування людських ресурсів.

Планування людських ресурсів – це аналіз і визначення потреби в людських ресурсах для забезпечення досягнення цілей організації. Розрізняють стратегічне (глобальне, довготермінове, інноваційне) планування людських ресурсів і оперативне (адміністративне, короткотермінове, рутинне) планування персоналу.

По суті, стратегічне планування людських ресурсів полягає у співставленні організаційних компетенцій, необхідних для реалізації стратегії розвитку і фактичного стану людських ресурсів організації, та наступного визначення потреби організації в цих ресурсах у майбутньому.

Створення плану організаційно-технічних заходів, по суті, і є процесом планування людських ресурсів.

Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими затратами потрібні будуть організації працівники для вирішення її завдань.

У процесі планування (визначення потреб у персоналі) необхідно враховувати наступні фактори:

1. Внутрішньоорганізаційні:

– цілі організації (окреслення задачі, бізнес-план);

– рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

– фінансовий стан, традиції і т.д.

2. Зовнішні:

– стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);

– розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, систем соціального страхування);

– конкуренція і ринкова динаміка.

16. Процес планування та його етапи.

Процес планування людських ресурсів підпорядкований реалізації підприємством загальної стратегії. Основою планування потреб у людських ресурсах є план розвитку організації на певний період.

Можна виділити наступні основні етапи планування:

· аналіз зовнішнього середовища з поглядутенденцій зміни ситуації на місцевому ринку робочої сили (джерело: газети, довідники, журнали “Управління персоналом”);

· аналіз внутрішніх ресурсів організації з погляду задоволення майбутніх потреб організації (структури, динаміки, освіти і кваліфікації робочої сили за категоріями зайнятих – виробничий, невиробничий, адміністративний персонал);

· прогноз ситуації на період, що планується, на основі аналізу;

· аналіз конкретних потреб організації (коли, скільки, якої кваліфікації потрібно робітників на плановий період, виходячи з перспективного плану розвитку організації. При відсутності в організації стратегічного планування неможливо займатись і реальним довготерміновим плануванням людських ресурсів);

· аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючих людських ресурсів (цей етап є ключовим у перспективному плануванні, якщо організація орієнтується в першу чергу на власні людські ресурси, коли ж пріоритет відведений зовнішньому середовищу, цей етап не досить суттєвий);

· прийняття рішення про необхідність залучення додаткових ресурсів, задоволення майбутніх потреб організації за рахунок існуючого персоналу чи про часткове скорочення персоналу (визначається пріоритетний розвиток організації або за рахунок власних людських ресурсів, чи найнятих).

 

 

17. Розподіл відповідальності між лінійними керівниками і кадровими підрозділами в процесі планування персоналу.

Зазвичай основна відповідальність за планування майбутньої потреби в персоналі організації лежить на вищих кадрових керівниках і їх підлегих. Маючи необхідні знання, досвід та інформацію, саме працівники підрозділів управління людськими ресурсами визначають форму і зміст планів, контролюють їх виконання в підрозділах організації.

Відділ персоналу		Лінійний менеджер
- Формулює цілі планування.		- Визначає потреби в персоналі для підрозділу;
- Бере участь у розробці стратегії фірми. - Розробляє формати планів.		- Обговорює інформацію для планування з працівниками кадрових служб.
- Аналізує інформацію про потреби в персоналі.		- Слідкує за планом по персоналу для врахування нових потреб.
- Реалізує плани управління персоналом після їх затвердження.		- Слідкує за реалізацією планів розвитку персоналу.

Рис. 4.2. Розподіл відповідальності при плануванні

18. Методи планування чисельності персоналу.

Найпростіший метод – це екстраполяція. Цей метод найчастіше використовується в практиці планування.

метод скоригованої екстраполяції. Він враховує зміни в співвідношенні факторів, які визначають потреби в персоналі (продуктивність праці, зміни цін, зміни на місцевому ринку робочої сили та ін.).

Метод експертних оцінок базується на думці експертів, як правило, керівників підрозділів чи підприємств. При всій, здавалося б, суб’єктивності, метод часто й успішно використовується на підприємствах через неможливість використання для перспективного планування достовірних прогнозів зміни багатьох факторів, що визначають майбутню потребу в персоналі. Саме досвідом та інтуїцією експертів і компенсується недостатність достовірної інформації.

Популярним є письмовий обмін поглядами між працівниками кадрових служб і відділів та експертами на основі спеціально розробленого запитальника (метод Дельфі).

На сучасних підприємствах сьогодні використовуються різні комп’ютерні моделі для перспективного планування людських ресурсів.