Элементы организации заработной платы

 

На основе принципов и функций заработной платы в условиях действующей законодательной базы организуется система заработной платы на предприятиях.

Организация заработной платы – это обеспечение взаимосвязи размеров оплаты труда от его количества и качества, а также совокупность ее составных элементов.

Оплата труда всех категорий работников, и особенно рабочих, должна быть простой и наглядной. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае работник будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему делать, чтобы повысить свою заработную плату.

В соответствии с этим и организуется на предприятиях оплата труда.

Система организации оплаты труда включает следующие элементы:

- нормирование труда;

- тарифная система и схемы должностных окладов, доплаты и надбавки;

- формы и системы заработной платы.

 

3.3.1 Тарифная система, доплаты и надбавки

Если нормирование дифференцирует оплату труда в зависимости от его количества, то тарифная система дифференцирует оплату труда в зависимости от его качества.

Под качеством труда понимается сложность (квалификация, ответственность), напряженность, тяжесть, интенсивность, вредность, непривлекательность и т.д.

Тарифная система – система нормативных материалов, на основе которых дифференцируется оплата труда в зависимости от его сложности и условий труда (т.е. от его качества).

Тарифная система, в свою очередь, состоит из следующих элементов:

- тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные сетки;

- тарифные ставки и должностные оклады;

- доплаты и надбавки.

Первым элементом тарифной системы являются тарифно - квалификационные справочники.

Тарифно - квалификационные справочники (ТКС, ЕТКС) – предназначены для определения сложности работ и уровня квалификации рабочих.

ТКС (ЕТКС) – представляют собой сборники нормативных документов, содержащих квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. Справочники служат для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим.

Квалификационные характеристики состоят из 3 разделов:

«Характеристика работ» – здесь показывается, что рабочий должен уметь делать;

«Должен знать» – излагаются квалификационные требования к рабочим;

«Примеры работ» – даются примеры наиболее типичных работ, что позволяет быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

По сложности работы делятся на квалификационные группы, которые получили название – квалификационные разряды.

В настоящее время в большинстве отраслей промышленности принято разделение на 6 разрядов, за исключением машиностроения и металлургии (где для некоторых профессий принято 8 разрядов).

Для руководителей и специалистов основные обязанности и задания устанавливаются должностными инструкциями, установленными на основе «Справочника квалификационных характеристик профессий работников» утвержденным министерством труда Украины 16.02.98 г. № 24.

Вторым элементом тарифной системы являются тарифные сетки.

Тарифные сетки – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, при помощи которых устанавливается непосредственная зависимость зарплаты работников от их квалификации. Пример тарифной сетки приведен в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1-	Пример тарифной сетки
	Квалификационный разряд
	Тарифный коэффициент	1,0	1,13	1,29	1,50	1,74	2,04

 

Самые простые работы относятся к 1 (низшему) разряду. Его тарифный коэффициент принят за 1. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2 и последующих разрядов выше ставки 1-го разряда. На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки.

В соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями, предприятиям в зависимости от их финансового состояния дано право самостоятельно устанавливать размер часовых тарифных ставок.

Соотношение коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

Для госбюджетных организаций в настоящее время действует «Единая тарифная сетка разрядов и коэффициентов оплаты труда работников учреждений, предприятий и организаций некоторых отраслей бюджетной сферы». Эта ЕТС введена Постановлением КМ от 30.08.2002 г. № 1298 и имеет 25 разрядов с диапазоном 4,51.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки и должностные оклады.

Тарифные ставки являются основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда рабочих.

Тарифные ставки – определяют уровень оплаты труда в единицу рабочего времени (час, смену, месяц). В настоящее время наиболее распространены часовые тарифные ставки и оклады (месячные тарифные ставки). Пример часовых тарифных ставок приведен в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 -	Пример часовых тарифных ставок
	Разряды
	Тарифный коэффициент	1,0	1,13	1,29	1,50	1,74	2,04
	Тарифные ставки грн./час.	2,84	3,20	3,68	4,28	4,96	5,80

 

Размер минимальной тарифной ставки (ставки 1го разряда) определяется размером минимальной заработной платы, установленной государством и отраслевым коэффициентом.

Отраслевой коэффициент - соотношение количества минимальных заработных плат в тарифной ставке работников 1 разряда. Как правило, отраслевые коэффициенты оговариваются в отраслевых соглашениях

Минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда (объема работ). В минимальную зарплату не должны включаются надбавки, доплаты и прочие выплаты. Размер минимальной зарплаты устанавливается Верховным Советом Украины, как правило, при утверждении Государственного бюджета Украины на год, с учетом предложений, выработанных путем переговоров профсоюзов, собственников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения.

Минимальная заработная плата должна устанавливаться в размере не ниже стоимостной величины черты малообеспеченности в расчете на трудоспособное лицо [4].

На многих предприятиях традиционно сохраняется положение, когда тарифные ставки сдельщиков выше тарифных ставок повременщиков ≈ на 7 %.

Величины тарифных сеток, тарифных ставок, окладов устанавливаются предприятиями самостоятельно, путем переговоров с профсоюзами и фиксируются в коллективном договоре. (При этом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера установленного государством.)

Должностные оклады – являются разновидностью тарифных ставок и устанавливаются, как правило, согласно требованиям Законов Украины.

На предприятиях, как правило, составляется схема должностных окладов, в которой для каждой должности предусмотрена вилка окладов (т.е. минимальный и максимальный оклад).

Четвертым элементом тарифной системы являются доплаты и надбавки. В настоящее время в промышленности применяются доплаты: за условия труда; за работу в ночное и вечернее время; за работу в выходные и праздничные дни; междуразрядная разница; доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплата за сверхурочную работу; доплата при сокращенном рабочем дне молодежи до 18 лет; за профессиональное мастерство; за руководство бригадой; за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (за переработку графика); за знание иностранного языка; за работу по ТОН; за выполнение особо важных и особо срочных заданий; доплата до среднего при временном переводе на нижеоплачиваемую работу и др.

Доплата за условия труда. На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, устанавливается повышенная оплата труда.

Эта повышенная оплата труда может быть в виде повышенных тарифных ставок, или в виде доплат к тарифным ставкам.

На многих предприятиях действует положение, что доплата за условия и интенсивность труда включается в тарифную ставку во всех расчетах, связанных с оплатой труда, но при этом новых тарифных ставок не образует.

Доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, где действуют вредные факторы производства и начисляются рабочим только за время фактической занятости на этих местах. Конкретные размеры доплат определяются на основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий труда с помощью инструментальных замеров.

Степень вредности факторов производственной среды определяется “Типовым положением об оценке условий труда на рабочих местах”. Составляется “Карта условий труда на рабочем месте”, в которой указываются фактические и нормативные значения факторов вредностей на аттестуемом рабочем месте.

Доплата за работу в ночное время. Доплата за работу в ночное время, согласно действующего законодательства, осуществляется в размере, устанавливаемом Генеральным, отраслевым, региональным соглашениями, коллективным договором, но не ниже 20 % тарифной ставки за каждый час работы в ночное время.

Доплата за сверхурочную работу. Работа сверхурочно оплачивается в двойном размере, т.е. за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации за все отработанные сверхурочные часы.

На непрерывно действующих предприятиях, организациях и производствах допускается ведение суммированного учета рабочего времени.

Доплата за переработку графика осуществляется аналогично доплате за сверхурочную работу (т.е. в размере не менее 100%).

Оплата за работу в выходные и праздничные дни – производится по двойным тарифным ставкам (окладам), т.е. доплата составляет 100%, или по двойным расценкам (для сдельщиков). Доплата за работу в выходные и праздничные дни осуществляется за часы, фактически отработанные в праздничные и нерабочие дни.

Междуразрядная разница. При выполнении работ различной квалификации труд рабочих – повременщиков (на окладах) оплачивается по работе более высокой квалификации.

Там, где по характеру производства рабочим – сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, должна выплачиваться междуразрядная разница.

Доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры этой доплаты устанавливаются обычно в коллективном договоре, как правило, не более 50% тарифной ставки отсутствующего работника.

Доплата за профессиональное мастерство. Как правило, доплаты за профессиональное мастерство стимулируют рабочих повышать свою квалификацию и совершенствовать своё мастерство.

Доплата за руководство бригадой. Устанавливается бригадирам из числа рабочих. Размер доплаты, как правило, зависит от численности бригады и оговаривается в коллективном договоре.

Доплата за работу по технически обоснованным нормам (по ТОН) – как правило, повышенные на 20% тарифные ставки (расценки).

Доплата при переводе на нижеоплачиваемую работу – в случае, когда в результате перемещения работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение 2-х месяцев со дня перемещения.

Существуют и другие виды доплат разрешенных законодательством. Как правило, их размер оговаривается в отраслевом тарифном соглашении, или в коллективном договоре.

В общем виде начисление доплаты і-го вида осуществляется по формуле:

 

Д_і = Вф_і х Т_і х n_i / 100, (3.1)

 

где В ф_і – фактически отработанное время в условиях, за которые начисляется доплата;

Т_і – тарифная ставка і-го разряда;

n_i – установленный размер доплат і-го вида, в %.

 

3.3.2 Формы и системы заработной платы

Нормирование позволяет установить затраты труда на выполнение работ. Тарифная система позволяет дифференцировать труд в зависимости от его качества (сложности, тяжести, напряженности). Объединяющим звеном, позволяющим дифференцировать оплату труда в зависимости от затрат труда и его качества, являются формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы – определяют основные положения, на основе которых устанавливается связь между фактическими результатами труда и размером его оплаты. Основным назначением форм и систем оплаты труда является: обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, определяется характер функциональной зависимости между заработной платой и количественными и качественными показателями труда

В настоящее время применяются две формы заработной платы: сдельная и повременная.

При повременной форме – в основе начисления заработной платы лежит количество отработанного времени.

При сдельной форме – в основе начисления заработной платы лежит количество произведенной продукции или объем выполненной работы.

Существует большое количество систем заработной платы.

Прямая повременная система заработной платы. При оплате труда по этой системе заработок рабочего полностью определяется количеством отработанного времени и его тарифной ставкой (окладом). Размер заработной платы за любой отрезок времени рассчитывается:

 

З_т = Т_і × В_ф , (3.2)

 

где З_т – тарифный заработок;

Т_і – тарифная ставка рабочего i-го разряда (часовая, сменная);

В_ф – фактически отработанное время (час., смен)

 

З_о = О × В_ф / В_н , (3.3)

где З_о – оклад за отработанное время;

О – установленный месячный оклад;

В_н – номинальный фонд рабочего времени в расчетном месяце (час.).

Пример 3.1

Определить зарплату рабочего 4-го разряда (часовая тарифная ставка – 4,32 грн./час.), работающего по прямой повременной системе оплаты труда, если за месяц он отработал 168 часов.

Решение:

Тарифный заработок рабочего составит:

З_т = 4,32 × 168 = 725,76 грн.

Пример 3.2

Определить заработок специалиста, которому установлен оклад 1000 грн., если за расчетный месяц он отработал 144 часа, а номинальный фонд рабочего времени в этом месяце 168 часов.

Решение:

Заработок работника в расчетном месяце составит:

Зо = 1000 × 144 / 168 = 857,14 грн.

Прямая сдельная система заработной платы. При этой системе заработок рабочего прямо пропорционален количеству произведенной продукции (или объему выполненной работы). Сдельная зарплата определяется (З_сд):

 

З_сд = Σ R _i × Q _i , (3.4)

 

где R_i – сдельная расценка на i вид продукции (грн./ед; грн./м; и т.д.);

Q _i – количество изготовленной продукции i-го вида (ед.; м; и т.д.).

Сдельная расценка представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы). Сдельная расценка определяется:

 

R_i = T_і × Hвр_і = Т_і / Нв_і, (3.5)

где Нвр_і – норма времени продукции i-го наименования;

Нв_і – норма выработки продукции i-го наименования;

Т_і – тарифная ставка работы i-го разряда.

Пример 3.3

Определить сдельный заработок рабочего, изготовившего 300 единиц продукции А и 200 единиц продукции Б, если норма времени на единицу продукции А – 0,5 н.час, а норма выработки на продукцию Б – 6 единиц / час., разряд работы – 4 (часовая тарифная ставка – 4,32 грн./ час.).

Решение:

Расценки составят:

R_A = 4,32 × 0,5 = 2,16 грн. /ед.

R_Б = 4,32 / 6 = 0,72 грн. /ед.

Сдельный заработок рабочего составит:

- по продукции А З_{сд А} = 2,16 × 300 = 648,00 грн.

- по продукции Б З_{сд Б} = 0,72 × 200 = 144,00 грн.

Зсд = 792,00 грн.

При анализе заработной платы сдельный заработок обычно расчленяется на две составляющие: тарифный заработок (З_т) и приработок сдельщика (Пр_сд).

 

З_СД = З_Т + Пр_СД, (3.6)

Приработок сдельщика определяется:

 

Пр_сд = З_т × (К вн –1), (3.7)

 

где Квн – коэффициент выполнения норм.

В случае совпадения разряда рабочего с разрядом работы сдельный заработок можно определить:

 

З_СД = З_Т × К вн, (3.8)

Повременно-премиальная и сдельно-премиальная система оплаты труда. При оплате труда по этим системам, рабочим помимо тарифного (для повременщиков) или сдельного (для сдельщиков) заработка начисляется премия за достижение конкретных производственных показателей, при соблюдении определенных условий премирования.

Положения о премировании, в которых конкретизируются показатели и условия премирования, а также размеры премий, разрабатываются исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед коллективами.

Премии, как правило, начисляются коллективу бригады или структурного подразделения (участка, цеха, отдела и т.д.) в целом, а затем распределяются в трудовом коллективе.

Необходимо учесть, что премии начисляются не только на сдельный заработок или тарифный заработок, но и на многие доплаты, разрешенные по закону.

В общем случае премия начисляется:

 

П = (З т, сд, о + å Д і) × (% п / 100), (3.9)

где Д_i -т доплаты i-го вида на которые начисляется премия (за условия труда, за работу в ночное время и др.);

Зт, сд, о – тарифный или сдельный заработок, грн.

% п – установленный размер премии, в %.

Пример 3.4

Определить зарплату рабочего 4-го разряда (часовая тарифная ставка – 4,32 грн./ час.), работающего по повременно-премиальной системе оплаты труда, если за месяц он отработал 168 часов, в т.ч. 44 часа в ночное время. Доплата за условия труда – 12 %. Размер премии – 25 %. Премия начисляется и на доплаты.

 

Решение:

Тарифный заработок:

З_т = 4,32 × 168 = 725,76 грн.

Доплата за условия труда:

Дут = 4,32 × 168 × 12 / 100 = 87,09 грн.

Доплата за работу в ночное время:

Днв = 44 × 4,32 × 20 / 100 = 38,00 грн.

Премия (725,76 + 87,09 + 38-00) × 25 / 100 = 212,71 грн.

Заработок рабочего составит:

З = 725,76 + 87,09 + 38,00 + 212,71 = 1063,56 грн.

Пример 3.5

Определить заработную плату рабочего оплачиваемого по сдельно-премиальной системе, изготовившего 300 единиц продукции А и 200 единиц продукции Б, если норма времени на единицу продукции А – 0,5 н.час, а норма выработки на продукцию Б – 6 единиц / час., разряд работы – 4 (часовая тарифная ставка – 4,32 грн./ час.), в расчетном месяце он отработал 40 часов в ночное время. Размер премии за выполнение задания, согласно действующего положения – 30 %. Премия начисляется и на доплаты.

Решение:

Расценки:

R_A = 4,32 × 0,5 = 2,16 грн /ед.

R_Б = 4,32 / 6 = 0,72 грн /ед.

Сдельный заработок составит:

З_{сд А} = 2,16 × 300 = 648,00 грн.

З_{сд Б} = 0,72 × 200 = 144,00 грн.

Зсд = 792,00 грн.

Доплата за работу в ночное время:

Днв = 40 × 4,32 × 20 / 100 = 34,56 грн.

Премия: П = (792,00 + 34,56) × 30 / 100 = 247,97 грн.

Заработок рабочего составит:

З = 792,00 + 34,56 + 247,97 = 1074,53 грн.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы. При оплате труда по этой системе продукция, произведенная сверх месячной нормы выработки, оплачивается по повышенным расценкам.

Может применяться одно-, двух- или многоступенчатая шкала. В основном применяется одноступенчатая шкала, при которой вся сверхплановая продукция оплачивается по полуторным расценкам.

Сдельно-прогрессивная система применяется редко (особенно в настоящее время), обычно для стимулирования увеличения выпуска продукции на узких участках производства и на срок не более 6 месяцев. Это вызвано тем, что заработок рабочего растет быстрее выработки, что приводит к увеличению себестоимости продукции.

Пример 3.6

За месяц рабочий изготовил 100 единиц продукции при месячной норме 80 единиц. Сдельная расценка равна 12 грн./ед. Прогрессивный коэффициент – 1,5.

Решение:

Заработок рабочего за месяц составит:

З = 12 × 80 + (100 – 80) × 12 × 1,5 = 1320 грн.

Аккордная-сдельная система заработной платы. При данной системе размер оплаты устанавливается за весь объем работы (устанавливается аккордная расценка). При аккордной оплате, как правило, вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Аккордная система является, как правило, коллективной или бригадной.

Аккордная система применяется с целью усиления заинтересованности рабочих в сокращении сроков выполнения порученных работ. В наряде на выполнение работы указывается срок ее выполнения и размер премии за сокращение указанного срока при установленном качестве работы, а также общая сумма заработка за выполнение работы в срок.

Пример 3.7

На ремонт металлургического агрегата установлен срок 96 часов. За качественное выполнение этого ремонта в срок бригаде ремонтников из 3 человек выплачивается заработная плата в размере 2000 грн. За сокращение срока ремонта на каждый час выплачивается премия 50 грн. Соответственно, если бригада выполнит ремонт за 92 часа, то заработок рабочих бригады составит:

З = 2000 + (96 – 92) × 50 = 2200 грн.

Косвенная сдельная система оплаты труда. При данной системе оплате труда, заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых в значительной степени зависит выработка производственных рабочих.

По сути, это не сдельная, а повременно-премиальная система оплаты с премированием по одному признаку, хотя и важному, но не отражающему всей сложности работы вспомогательных рабочих. Коэффициент выполнения норм учитывает количественные показатели работы, но не увязан с качественными показателями.

Пример 3.8

Слесарь 5 разряда (часовая тарифная ставка 5,00 грн.) обслуживает оборудование прокатного стана. Бригада прокатчиков выполнила производственное задание на 110 %, слесарь отработал в расчетном месяце 168 часов.

Решение:

Заработок слесаря за расчетный месяц составит:

З = 5,00 × 168 × (110 / 100) = 924,00 грн.

Сдельные системы заработной платы могут иметь разновидности.

Бригадная сдельная система заработной платы. При этой системе каждому члену бригады на каждый вид продукции устанавливается своя расценка, исходя из его тарифной ставки и бригадной нормы выработки. Сдельный заработок каждого рабочего за каждую отработанную смену рассчитывается умножением количества произведенной бригадой продукции за эту смену на индивидуальную расценку. Сдельный заработок каждого члена бригады за месяц равен сумме сменных заработков за те смены, в которые он работал. Если в какие-либо смены бригада работала неполным штатом, то работавшим членам бригады может начисляться доплата за работу неполным штатом. Иначе говоря, требуется оформление этой доплаты. Этого недостатка лишена коллективная сдельная система заработной платы.

Пример 3.9

Определить заработок работников бригады по следующим данным: в бригаду входят – 3 рабочих 3-го разряда, 2 рабочих – 4-го разряда, 1 рабочий – 5-го разряда. Норма выработки на 8-часовую смену равна 500 т. Фактически за смену бригада изготовила 550 т продукции

Решение:

а) сдельные расценки работников бригады будут равны:

- для рабочих 3-го разряда (часовая тарифная ставка Т_час.= 3,72 грн.)

R₃ = 3,72 × 8 / 500 = 5,952 коп/т.

- для рабочих 4-го разряда (Т_час. = 4,32 грн.)

R₄ = 4,32 × 8 / 500 = 6,912 коп/т.

- для рабочих 5-го разряда (Т_час.= 5,00 грн.)

R₅ = 5,00 × 8 / 500 = 8,00 коп/т.

б) сменный сдельный заработок членов бригады составит:

- для рабочего 3-го разряда:

З^см._сд.3 = 5,952 × 550 = 32,74 грн.

- для рабочего 4-го разряда:

З^см._сд.4 = 6,912 × 550 = 38,02 грн.

- для рабочего 5-го разряда:

З^см._сд.5 = 8,0 × 550 = 44,00 грн.

Сдельный заработок каждого члена бригады за месяц равен сумме сменных заработков за те смены, в которые он работал.

Коллективная сдельная система заработной платы. При этой системе индивидуальные сдельные расценки членам бригады не устанавливаются, а определяется единая бригадная расценка путем деления суммы тарифных ставок членов бригады на бригадную норму выработки. Бригадный заработок определяется в этом случае умножением бригадной расценки на количество произведенной продукции и распределяется между фактически работавшими членами бригады пропорционально их тарифным ставкам. Заработок каждого рабочего бригады за месяц складывается из сменных заработков. Коллективная сдельная система заработной платы стимулирует работу меньшим штатом.

Пример 3.10

Определить заработок работников бригады по следующим данным: в бригаду входят – 3 рабочих 3-го разряда, 2 рабочих – 4-го разряда, 1 рабочий – 5-го разряда. Норма выработки на 8-часовую смену равна 500 т. Фактически за смену бригада изготовила 550 т продукции.

Решение:

а) определяем коллективную расценку.

R_кол = 8 × (3,72 × 3 + 4,32 × 2 + 5,00 × 1) / 500 = 39,68 коп/т.

б) коллективный сдельный заработок составит:

З^кол._сд. = 39,68 × 550 = 218,24 грн.

в) если в эту смену работали все члены бригады, то заработок каждого рабочего составит:

- 3-го разряда

З^см_{сд 3} = 218,24 × 3,72 / (3,72 × 3 + 4,32 × 2 + 5,00 × 1) = 32,74 грн.

- 4-го разряда

З^см_{сд 4} = 218,24 × 4,32 / (3,72 × 3 + 4,32 × 2 + 5,00 × 1) = 38,02 грн.

- 5-го разряда

З^см_{сд 5} = 218,24 × 5,00 / (3,72 × 3 + 4,32 × 2 + 5,00 × 1) = 44,00 грн.

Заработок за месяц каждого рабочего бригады складывается из заработков за те смены, в которые он работал.

г) если в данную смену отсутствовал, например, один рабочий 4-го разряда, то его заработок автоматически распределится между работавшими. В этом случае заработки членов бригады составят:

- 3-го разряда

З^см_{сд 3} = 218,24 × 3,72 / (3,72 × 3 + 4,32 × 1 + 5,00 × 1) = 39,64 грн.

- 4-го разряда

З^см_{сд 4} = 218,24 × 4,32 / (3,72 × 3 + 4,32 × 1 + 5,00 × 1) = 46,04 грн.

- 5-го разряда

З^см_{сд 5} = 218,24 × 5,00 / (3,72 × 3 + 4,32 × 1 + 5,00 × 1) = 53,28 грн.

Таким образом, коллективная сдельная система заработной платы стимулирует работу меньшим штатом, при данной системе нет необходимости оформлять доплату за отсутствующего, т.к. заработок отсутствующего члена бригады распределяется автоматически на работавших работников.

Комбинированная система заработной платы (система оплаты труда с гарантированным минимумом) содержит в себе элементы повременной и сдельной форм заработной платы. При этой системе работник за отработанную смену получает гарантированный минимум, а при перевыполнении сменного задания ему начисляется определенный процент от дохода. Данная система в настоящее время получила большое распространение на малых коммерческих предприятиях (оплата труда реализаторов, торговых агентов и др.).

Пример 3.11

Реализатору на рабочую смену установлен гарантированный минимум заработной платы 20 грн. и установлен объем продаж 1000 грн. За реализованный товар на сумму сверх 1000 грн. установлена расценка в размере 2 %.

В случае продажи реализатором товаров, например, на сумму в 800 грн. его сменный заработок составит 20 грн., а в случае продажи реализатором товаров на сумму в 1200 грн., его сменный заработок составит:

З = 20 + (1200 – 1000) × 0,02 = 24,0 грн.

Общий заработок работника за месяц равен сумме сменных заработков за те смены, в которые он работал.

Применение тех или иных форм зарплаты зависит от сферы деятельности работников и задач, стоящих перед мотивацией труда данной категории персонала. Уровень оплаты труда дает формальную оценку трудовому вкладу работников в конечные результаты работы, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен повышаться вместе с ними.

 

Организация премирования

 

Премирование является одним из эффективных средств усиления материальной заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в повышении результатов производственной деятельности.

В юридической и экономической литературе термин “премирование” определяется как дополнительное вознаграждение за труд.

В общем виде премия начисляется по формуле (3.9).

Премии делятся на:

- разовые, выплачиваемые, как единовременное материальное поощрение работникам (за особые заслуги, приуроченные к определенным событиям или датам, изобретателям, рационализаторам и т.д.). Для того, чтобы разовые премии выполнили свою стимулирующую роль, приказом по предприятию объявляется о каждом случае выдачи единовременной премии с указанием за что, из какого фонда, в каком размере и кому выдается премия.

- постоянные, выплачиваемые в соответствии с действующими на предприятии премиальными системами оплаты труда.

3.4.1 Постоянное премирование

Организация постоянного премирования призвана стимулировать улучшение результатов труда каждого работника, а следовательно и повышение эффективности производства в целом.

Постоянные премии являются составной частью тарифных условий на предприятии, они оговариваются в коллективном договоре, и выплачиваются согласно положениям о премировании, определяющим право работника на получение дополнительного вознаграждения при достижении установленных производственных показателей.

Внедрение постоянного премирования должно быть подтверждено расчетами, показывающими, что средства на премирование будут получены за счет ее применения.

При этом надо иметь в виду, что на цели премирования направляется только часть экономии, с тем, чтобы в конечном счете достичь снижения себестоимости продукции.

В основе организации премирования лежит разработка положений о премировании (премиальных систем).

Любое положение о премировании включает:

- показатели премирования;

- условия премирования (основные и дополнительные);

- шкалу премирования;

- круг премируемых;

- источник премирования.

Показатели премирования. Показатели премирования показывают, какие конкретные результаты труда стимулируются с помощью данной системы премирования.

Показатели премирования должны быть конкретными, поддающимися точному оперативному учету. Очевидно, также, что в качестве показателей премирования для каждой группы работников должны выбираться такие важнейшие показатели, на величину которых работники могут оказывать непосредственное влияние.

В большинстве случаев улучшение одних показателей может быть достигнуто за счет ухудшения других. Стимулирование с помощью системы премирования улучшения одних показателей производственной деятельности, может способствовать ухудшению других важных показателей. Чтобы этого не случилось, положения о премировании должно, наряду с показателями премирования, содержать условия премирования.

Условия премирования – определенные требования, соблюдение которых необходимо для получения премии за выполнение показателей премирования.

Условия премирования могут быть основными и дополнительными.

Основные условия премирования – это требования, при несоблюдении которых премия, за выполнение показателей премирования, вообще не начисляется. Например, основным условием при премировании за перевыполнение задания по объему производства может быть 100% выполнение задания по номенклатуре.

Дополнительные условия премирования – это требования, при несоблюдении которых, премия за выполнение показателей премирования уменьшается на определенную величину (обычно до 50%).

Количество показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех. Если показателей и условий премирования будет больше, то положение становится малопонятным для исполнителей, усложняются расчеты по начислению премии, положение становиться более громоздким.

Шкала премирования показывает величины показателей, за достижение которых начисляется премия и соответствующие им размеры премий.

При премировании по нескольким показателям, когда улучшение одних показателей не может достигаться за счет ухудшения других, для каждого показателя обычно разрабатывается отдельная шкала премирования.

Например, при премировании за выполнение и перевыполнение плана производства, за экономию энергоресурсов, экономию сырья могут разрабатываться три положения о премировании и соответственно три шкалы премирования. Однако, когда показателями премирования выбраны увеличение объема производства и повышение качества продукции необходима разработка комплексной шкалы, в которой размер премии увязан одновременно с обоими показателями.

Круг премируемых. Определение круга премируемых означает точное установление перечня профессий рабочих по участкам и рабочим местам, на которые распространяется данное положение о премировании. Круг премируемых должен включать только тех работников, которые могут оказывать непосредственное и существенное влияние на улучшение показателей премирования.

Источник премирования – обычно указывается, из какого фонда выплачивается премия.

Пример комплексной шкалы премирования приведен в таблице 3.3

 

Таблица 3.3 -

Пример комплексной шкалы премирования

 

Размер премии, %
Показатели премирования
Выполнение задания по выпуску валовой продукции	Выполнение задания по обязательной номенклатуре	Максимальный размер премии, %
Основное условие премирования	Коэффициент качества, ККр	Снижение размера премии от расчета, %
Премия за качество изготовленной продукции снижается от расчета	1,0 – 0,98	Премия не снижается
0,979 – 0,95
0,949 – 0,9
0,899 – 0,801
0,800 и ниже	Премия не начисляется
Дополнительное условие премирования	Уровень выполнения плана по ритмичности, %	Снижение размера премии от расчета, %
Выполнение планового задания по ритмичности	100,0 – 90,0	Премия не снижается
89,9 – 80,0
79,9 и менее

 

Эффективность премирования во многом зависит от экономического обоснования каждой премиальной системы. Для того, чтобы введение премирования было выгодно всему коллективу предприятия, затраты на выплату премий должны быть меньше, чем снижение себестоимости продукции. Исходя из этого условия, должна разрабатываться шкала премирования. Эффект от улучшения показателей премирования должен превышать затраты на премирование.

 

3.4.2 Наиболее распространенные системы