О внутренних условиях труда как характеристиках субъекта деятельности

До сих пор мы обсуждали внешние по отношению к субъекту условия труда. И это было оправдано, поскольку мы в предыдущих разделах.условились иметь в виду как бы "вакантный" трудовой пост. Но сам субъект – тоже реальность, характеризующаяся вполне "упрямыми" фактами, свойствами, закономерностями. И это создает явления внутренних, присущих "вот этому" субъекту и, в частности, психологических условий труда, от которых в немалой мере зависит как успешность работы, так и удовлетворенность ею со стороны самого трудящегося. Если условиями считать те реальности, от которых так или иначе зависят функционирование и развитие человека как субъекта труда, то правомерно признать, что в функции внутренних и именно психологических условий соответствующих явлений, процессов могут выступать все психические регуляторы и факторы труда. В этом необозримом множестве практически целесообразно обращать внимание прежде всего на относительно устойчивые особенности человека.

Организатор труда, производства, менеджер, "работодатель" не обязательно имеют психологическую подготовку. При этом они часто действуют в жестких рамках экономической реальности, в условиях лимита времени и могут быть не расположены заниматься чем-то "лишним", с их точки зрения, к разряду чего легко отнести свойства психики человека-"делателя" (другое дело – такие более явные вещи, как его глаза, уши, руки-ноги, навыки).

Но человек как субъект деятельности – это система, в которой нельзя "выломать" или иметь в виду только непосредственно очевидные и "полезные" составляющие. Работа профессионала в основном и главном не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю; профессионал – система, имеющая не только внешние, легко наблюдаемые функции ("отдачу"), но и необходимейшие и, как правило, сложные и многообразные внутренние, в частности, психические свойства, функции. К этим внутренним условиям, обстоятельствам, как понятно любому психологу, относятся не только построение образа будущего результата деятельности и некоторое "вынашивание" представлений о путях и способах, вариантах достижения этого результата, но и эмоциональная преднастройка к работе, и все то, что психолог может назвать способностями, и общее сознание защищенности в обществе, уверенности в завтрашнем дне, и удовлетворенность ситуацией в семье, "дома", и стойкие особенности темперамента, и многое другое, включая и некоторый образ окружающего мира вообще. Недооценка подобного рода обстоятельств закономерно ведет, в частности, к взаимонепониманию и конфликту организатора со специалистом-"делателем".

Конфликты между профессионалом и "окружающими" потенциально всегда существуют, и это нормально, если ориентироваться на разумное их предупреждение и деловые исходы.

Общая рекомендация из сказанного – следует уважительно и с вдумчивым доверием относиться к небанальности, индивидуальной неповторимости любого профессионала.

В свете сказанного и профессионализм уместно понимать не как просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организацию сознания, психики человека, включающую устойчивые разноуровневые особенности данного человека.

Поскольку внутренние условия деятельности человека не стандартны (даже при стандартных внешних условиях), наиболее успешные результаты ее возможны тогда, когда система способов труда индивидуально своеобразна. Поэтому, например, неэффективно огульное распространение "передового опыта" (без учета индивидуальной неповторимости тех, кому его хотят "передать"). Освоение профессии – это не только "передача опыта человечества" отдельному человеку, но и "самостроительство" его и даже преобразование объектных условий работы, а не только приспособление к ним, что тоже важно иметь в виду.

Понятно, что вся область более или менее различимых и устойчивых так называемых личных качеств, мотивов и операциональных возможностей человека (направленность, характер, умения, опыт, психодинамика, психосоматика) может быть вместе с тем и областью внутренних условий более или менее успешной деятельности профессионала.

Разные по своим личным качествам работники могут успешно решать определенную (пусть в каждом случае частную) профессионально-трудовую задачу, но решают ее по-разному. Более того, по логике связи внутренних условий деятельности и ее способов они и должны решать ее по-разному, иначе она может стать для кого-то из них неразрешимой на должном уровне (если навязывать человеку несвойственные ему, неудобные для него приемы, способы, режимы деятельности).

В идеале важно научиться строить концепции отдельных казусов, когда стиль рассматривается достаточно полно в зависимости от нескольких внутренних условий. Соответствующие подходы в последнее время реализованы в работах В.А. Толочка [324], [325] и М.Р. Щукина [365], [366] по проблеме индивидуального стиля деятельности.

Индивидуальный стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят в общем виде как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная организация деятельности (прежде всего ее приемов и способов), складывающаяся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних условиях.

Поскольку и цели, и условия деятельности характеризуются в данной профессии у данного человека некоторой типичностью, определенностью, повторяемостью, это приводит к возникновению черт и общезначимости, и относительной устойчивости его индивидуального стиля как профессионала. Говоря об "относительной" устойчивости, мы имеем в виду, что стиль может изменяться, корректироваться.

Упражнение

Попытайтесь рассмотреть свой собственный стиль и стиль нескольких хорошо знакомых вам людей. Даже малое приращение в привычке анализировать стиль будет полезно. Программа анализа:

1. Видимые проявления своеобразия работы;

в протекании познавательной составляющей деятельности (развернутость или краткость ориентировки в среде; частый или редкий текущий контроль, преобладающая ориентация на предметную, социальную среду или на свои переживания);

в протекании исполнительной деятельности (торопливость, медлительность; частые пробы и поправки или точность; рывкообразность, плавность и другие особенности, доставляемые наблюдением);

в области результатов деятельности (много продукта при умеренном качестве или, наоборот, мало, но при высоком качестве; другие варианты);

2. Предполагаемые причины наблюдаемого стиля

в области внутренних условий (стойкие особенности психического склада, осведомленность, опыт, наличие навыков, приемов саморегуляции);

в области внешних предметных условий (наличие или отсутствие хороших образцов продукта, инструментов, материалов);

в области внешних социальных условий (имеются или отсутствуют традиции обмена опытом, сплочена или разобщена группа участников работы, коллег, особенности межличностных взаимоотношений).

3. Проекты рекомендаций по улучшению стиля (узнать о приемах саморегуляции, о требованиях к продукту, лучше узнать друг о друге в группе).

Будьте осторожны с выдачей рекомендаций, советов другим: не все любят, когда их "учат жить"; рекомендации можно формулировать в виде вопросов ("А почему бы не...", "А что если...").

 

1.9. "Золотое правило" психологии труда

Генеральная практическая задача в области самоорганизации и организации любого труда, а вместе с тем и центральная проблема человековедческих областей знания, обслуживающих решение этой задачи, могут быть охарактеризованы следующими ключевыми словами: установление наилучшего взаимного соответствия – взаимосообразности – человека как субъекта труда, с одной стороны, и объективных требований социально фиксированного трудового поста – с другой.

Эта идея о сообразности человека и заданного ему дела возникает сама по себе настолько легко, что приоритет ее генерирования нельзя приписать никому из психологов, мыслителей.

Существуют разные авторские вербальные ее формулировки, но автор идеи, конечно, народ. И она в необходимых ситуациях воспроизводится у людей, даже у детей, спонтанно, без всякой научной, "психолого-трудовой", "инженерно-психологической", "эргономической" и тому подобной подготовки. Вот фрагмент протокола наблюдения за бригадой восьмиклассников, совместно делающих табуретку в школьной мастерской.

... И правда, ребята, давайте распределимся, как положено... – Ножки всего труднее делать, поэтому надо поручить эту работу тем, кто хорошо строгает под угольник. – А что же, проножки можно плохо строгать? – Да хватит вам рассуждать, другие вон уже работают, а вы все спорите!

Ну, давайте так договоримся. Я, Юрка, Андрей и Сергей будем ножки делать, а остальные распределяйтесь по желанию. Намто все же труднее – все ножки надо одинаковые делать, – сказал бригадир. – А царги не одинаковые? – Вот чудной, ты же все их один будешь делать. – А у меня вот не получаются все одинаковые, лучше уж я крышку сделаю, она только одна.

Нет, уж ты постарайся и сделаешь. А то что же мы Женьке дадим? Он ведь не сделает проножки или царги. – Ну, идет, только ты мне поможешь разметить. – Ладно. Все приступили к работе (по [326]).

Как видно из протокола, дети исходят из предпосылки, что выполняемое задание и его исполнитель должны взаимосоответствовать, и ищут приемлемые пути установления такого соответствия. Так, они сознают уровень некоторых своих возможностей и возможностей друг друга в связи с предполагаемым видом работы. Из реплик реконструируется их знание о том, что один из членов бригады непригоден для выполнения определенной работы, не удовлетворяет предъявляемым ею требованиям, а другой пригоден при условии, если ему помогут разметить заготовки. Более того, здесь (в вопросе: "А что мы Женьке дадим?" и в принятии решения по этому вопросу) обнаруживаете

еще одна идея и вместе с ней важный моральный регулятор взаимоотношений участников совместной работы – мысль о возможном пути установления взаимосоответствия человека и работы. А именно, не "выгнать Женьку" (не "профотбор"), а подобрать ему из возможного набора заданий наиболее сообразную его сегодняшним возможностям работу ("профподбор"). Это своеобразная модель идеи внутрипрофессиональной расстановки кадров, идея подбора ("приискания", как выражались в России еще лет сто назад [46, с. 122]) человеку подходящей работы.

Обсуждаемая идея с разными оттенками широко представлена – в явном виде или в виде логически неизбежных допущений – не только в специальной литературе по вопросам человеческого фактора труда, но и в самых разных формах общественного сознания, даже в фольклоре. Например, в пословицах: "Не за свое дело не берись, а за своим не ленись", "Из одной мучки, да не одни ручки", "Каков строитель, такова и обитель" и др.

Проблема установления взаимосообразности субъективного и объективного факторов трудовой деятельности является атрибутивным признаком любой работы в области информационнопсихологического обслуживания сферы труда. Иначе говоря, соответствующую мысль можно рассматривать как своего рода критерий отнесения той или иной работы – научной или практической – к области психологических подходов к труду: если указанная мысль не содержится в некоей работе (явно или в виде логически реконструируемых предпосылок), то такую работу, какими бы "прочими" достоинствами она ни характеризовалась, нельзя отнести к рассматриваемой здесь области.

По сути дела мы обсуждаем здесь, в частности, проблему так называемой "профессиональной пригодности". Но признак "пригодности" неправомерно приписывать только человеку, поскольку как раз непригодными могут оказаться плохо спроектированные и изготовленные средства и неудачно организованные условия труда. Простой и общепонятный пример: в свое время были придуманы и установлены цветные сигналы светофоров. В результате некоторая часть людей, не различающих красный и зеленый цвета (так называемые "дальтоники"), должны признаваться непригодными для водительских профессий. Но светофор – не явление природы. Можно бы вместо красного сделать горизонтальную белую черту значительного размера (символ шлагбаума), вместо зеленого – вертикальную (символ открытого пути), вместо желтого – круг или крест. Современная техника способна и на большее. И не было бы непригодных по рассматриваемому признаку. Правда, всякая реконструкция требует затрат.

Подобного рода явления, когда придуманные и изготовленные средства труда оказываются неудобными для человека, встречаются нередко. Иной раз для нажатия часто употребляемой кнопки пульта управления оператору приходится привставать, "дотягиваться", даже совершать маршрут в обход каких-нибудь столов или значительное время стоять, изогнувшись винтом, поскольку, оперируя кнопками пульта, он одновременно должен наблюдать за объектом, находящимся сзади, причем так, что в нормальном сидячем положении оператора за пультом этот объект просто не виден. Это еще "легкие случаи". Сложнее обстоит дело, когда работник либо чрезмерно перегружен информацией, либо должен управлять настолько быстротекущими процессами, что это превосходит его естественные возможности (начинают иной раз толковать об ошибках "по вине" оператора; а вины-то в юридическом смысле нет с его стороны: техника должна проектироваться для удобства работы человека).

Итак, хотя нередко употребляют выражения "профпригодность человека", "диагностика профпригодности людей", "определение профпригодности школьников", нам следует хорошо помнить, что эти выражения, если не совсем бессмысленны, то по крайней мере должны пониматься очень условно: если принять наличные условия и средства труда за нечто неизменное, то можно рассматривать людей как более или менее пригодных для данной работы "здесь и сейчас". Другими словами, свойство профпригодности может приписываться человеку лишь как ситуативное – присущее, строго говоря, не ему, а конкретной системе "субъект – объект". Ситуацию взаимной пригодности субъекта труда и трудового поста можно создавать одним или несколькими из следующих способов: подобрать человеку подходящую работу из числа существующих, сформировать у него дополнительно некоторые требуемые профессией качества (знания, опыт, умение использовать свои "сильные" стороны и компенсировать те, которые противодействуют успеху), распределить трудовые функции, с которыми человек, как правило, не в силах справиться, между двумя или более людьми (положив тем самым начало формированию двух или более новых профессий вместо одной прежней), снабдить его новыми более совершенными техническими средствами труда (этот путь в свою очередь может фактически вести к возникновению новых профессий. Так, внедрение технических средств дистанционного управления судовым двигателем привело в свое время к тому, что вместо двух отдельных профессий возникла одна, объединив их названия, – "рулевой-моторист речного флота").

Если встать на позицию только "работодателя", то возникает еще один путь установления некоторого взаимосоответствия человека и работы – селекция, или профотбор (выделение наиболее годных из некоторого множества претендентов). Идея этого пути часто приходит людям в голову, будучи навеяна привычками технического мышления. Правда, в технике широко практи-

куется и создание материалов с заранее заданными свойствами, но тем не менее часто имеет место и такой ход мысли, что надо выбрать "со склада" для той или иной цели "наиболее подходящий" материал. Этот шаблон мышления переносится на практику обращения с людьми – "выбрать лучших". В качестве ограничения здесь выступают следующие обстоятельства: не всегда есть достаточно большое множество претендентов, чтобы среди них случайно вдруг оказались такие, которые "вполне пригодны"; кроме систем профессионального образования, учреждений по подготовке и переподготовке кадров нет никакого таинственного фактора, который бы почему-то обеспечил появление профессиональной пригодности людей. "Природа", образно говоря, "не знает", какие профессии, с какими требованиями к человеку появятся завтра в условиях бурного научно-технического прогресса современности, и соответствующего "склада" у нее нет. Наконец, государственный и гуманный подход к человеку как высшей ценности требует подумать об оптимальном трудоустройстве и тех, которые оказались "отсеянными" в ходе профотбора на определенный вид труда или профессионального обучения.

В связи со сказанным профотбор не может быть не только единственным, но даже основным средством приведения в соответствие множества людей, с одной стороны, и множества трудовых постов в обществе – с другой. Трудности с поиском претендентов на те или иные трудовые посты могут быть стимулом для организаторов производства в деле улучшения условий труда, создания новых более привлекательных профессий ("мастер по эстетике" вместо "уборщица" и т.п.). Профотбор в определенных случаях неизбежен и необходим, но всегда при этом полезно помнить, что он является выходом из положения, обусловленного нашим неумением гарантировать человеку нормальное состояние физического и психического здоровья, обучить, воспитать его, дать ему необходимые внутренние и внешние средства труда.

Существует еще факт так называемого "естественного профессионального отбора", состоящий в том, что человек, будучи "не на своем месте" и испытывая в связи с этим неприятные переживания (они могут быть результирующим эффектом несоответствия его трудовому посту по самым разным признакам, начиная от несносного характера непосредственного руководителя и кончая вынужденной неудобной рабочей позой), уходит, увольняется с одного места работы в поисках более подходящего. Такого рода факты ведут, с одной стороны, к тому, что часть людей "находит себя" в той или иной работе, а с другой – общество сталкивается с явлениями повышенной текучести кадров, их нестабильностью, неоправданными миграциями и т.п.

"Золотое правило" психологии труда в том и состоит, что мы, желая повысить производительность, эффективность, качество работы человека, не можем произвольно делать все, что хотим, с системой "человек – предмет труда – средство труда – среда", не считаясь с фактом взаимосоответствия человека и трудового поста. А именно, если мы теми или иными мероприятиями нарушаем здесь традиционно сложившееся соответствие (вводя, например, новые требования к человеку, поручая ему новые функции, усложняя, изменяя, заменяя предмет, средства, предметные или социальные условия труда), необходимо компенсировать неизбежно создающееся рассогласование в каждом случае "контрмероприятиями", комплекс которых нужно специально изыскивать, быть может, в прикладном исследовании. Частным выражением указанного правила является положение о том, что если распределение, перераспределение функций в эргатической системе и между такими системами мы осуществляем произвольно, без учета обсуждаемого здесь феномена "соответствия – несоответствия", то это закономерно приводит к определенным, часто непредусмотренным последствиями (ошибкам, авариям, "отсеву", "текучести" кадров, неблагоприятным функциональным состояниям работников с последующими отклонениями в состоянии их здоровья, а вместе с этого рода явлениями – также к непредвиденным, стихийным изменениям "облика" профессий – их слиянию, разделению, отмиранию одних и появлению других).

Правда, опыт уже породил многие формы указанных выше "контрмероприятий" – при введении новой техники обычно проводятся инструктажи, переобучение, доучивание, повышение квалификации кадров; если низок уровень руководства трудовым коллективом и неблагоприятны личные качества руководителя, его могут сменить и тем создать более хорошие социальные условия труда. Если молодежь перестает стремиться в сферу материального производства, зная, что там не сладко, стараются поднять уровень культуры материального производства, делая его более привлекательным, активнее ведут пропаганду рабочих профессий. Тем не менее здесь еще предстоит много работы по упорядочению фактов и выделению существенных закономерностей, опираясь на которые можно было бы оптимизировать эргатические системы (причем и на уровне их проектирования, а не только доводки или перестройки).

Основные встречающиеся в практике тенденции установления взаимосоответствия человека и работы отражены в табл. 1.2.

Двенадцать вариантов таких тенденций, представляющих собой своего рода "выходы из положения" – исходы из ситуаций большего или меньшего взаимного несоответствия человека объективным требованиям настоящей или будущей работы, профессии, распределены в этой таблице в зависимости от того, какими возможностями проявления самостоятельной активности располагает человек как субъект трудовой деятельности. Оптимальными исходами следует считать обозначенные цифрами 5, 6, 7, 8; допустимыми при достаточно хорошем уровне развития человека как субъекта – 1,2,3,4; малоэффективными и нежелательными -9, 10, II, 12 (ибо они порождают в конечном счете явления стихийного "естественного" профессионального отбора). Исходы, распределенные по горизонтальным графам таблицы, могут объединяться в комплексы, взаимодополняя один другого.

Во всех случаях одним из исходов может быть (в близкой или далекой перспективе) изменение множества трудовых по-

стов, профессий, в фактическом содержании труда соответствующих работников (при сохранении даже старого названия профессии). Так, если от какого-то вида работ систематически происходит "отток" кадров (при малейшей возможности люди в порядке "естественного отбора" стремятся уволиться с этой работы или часто заболевают и пр.), то это рано или поздно вынуждает организаторов производства что-то предпринимать в смысле изменения характера и условий труда – фактически появляются новые профессии, в большей степени согласующиеся с указанным выше "золотым правилом". Человек с творческим складом ума, выбравший, казалось бы, случайно и неудачно работу очень однообразную, рутинную, стереотипную, придумывает существенные нововведения, приспособления; в результате радикально меняет содержание труда и фактически создает новую профессию (вместо того чтобы вручную раскалывать орехи, придумывает эффективное техническое устройство для той же цели и т. п.).

Таблица 1.2. Разновидности эмпирических феноменов установления взаимосоответствия особенностей человека и объективных требований труда, работы, профессии столбцы: Уровни самостоятельности человека-как потенциального или актуального субъекта труда; Распределение возможных исходов из ситуации большего или меньшего несоответствия человека и требований деятельности, профессии, работы, трудового поста (в нём: выбор и согласование имеющихся возможностей (в нём: Отбор людей для имеющихся трудовых постов, профессий, работ – О; Подбор имеющихся работ, трудовых постов, профессий для определенных людей – П); направленное формирование потребных возможностей (В нём: Формирование профессионально ценных качеств человека – Ф; Конструирование, создание все более совершенных объективных факторов труда – К)). Всего 5 столбцов.

Самостоятельная активность человека, не располагающего помощью специалистачеловековеда; 1. "Естественный" профессиональный отбор ("отсев" кадров, их миграции в поисках удовлетворяющих вариантов); 2. Самостоятельное профессиональное самоопределение (на этапе выбора профессии или в ходе профессионального становления); 3. Профессиональное самообразование, самовоспитание, освоение новых внутренних средств труда, "профессионального роста" 4. Самостоятельное улучшение, рационализация, построение вс более совершенных социальных и предметных (технических) условий и средств труда, профессионального роста; 4. Самостоятельное улучшение, рационализация, построение все более совершенных социальных и предметных (технических) условий и средств труда;

Самостоятельная активность человека в условиях его оптимального научного обслуживания; 5. Профотбор на научной гуманистической основе (с рекомендациями по трудоустройству всех претендентов); 6. Профконсультация по выбору профессии, адаптации к ней и по рациональной расстановке кадров; 7. Специальное (профессиональное) образование, трудовое воспитание, обучение. Социально-трудовая реабилитация инвалидов. Психотренинг. Прикладная физкультура; 8. Специальное проектирование и внедрение все более совершенных социальных и технических – "эргономичных", эффективных – условий и внешних средств труда;

Деятельность человека в условиях, когда он рассматривается как некомпетентный и пассивный объект "научного" управления; 9. Профотбор, ограниченный функцией "отсекания" непригодных для учебы или работы претендентов; 10. Работа по профконсультации, профадаптации, расстановке кадров с позиций "жесткого" управления человеческим фактором; 11. Формирование подготовленности и профессионально ценных качеств с позиций "жесткого" управления этим процессом; 12. Совершенствование, проектирование, внедрение внешних технических средств труда с позиций "вытеснения" человека из эргатических систем;

Факт "соответствия – несоответствия" человека требованиям трудового поста имеет сложную структуру. Наиболее очевидны признаки физической тяжести работы, временных и пространственных ее ограничений, а также производные от них (требования к скорости действий, к перенесению скоростных перегрузок, недостаток движений, невесомость). Так, если приходится поднимать, опускать, передвигать очень тяжелые предметы, с трудом дотягиваться до рычагов управления или прилагать к ним большие усилия, принимать решения и действовать очень быстро, укладываясь в доли секунды, то феномены "соответствия – несоответствия" человека и работы замечаются сравнительно легко как самим работником, так и окружающими.

Менее очевидны, но не менее "коварны" по последствиям факты, относящиеся к процессам познавательной деятельности. Если, например, человеку практического склада ума приходится решать теоретические задачи, да еще находиться среди теоретиков, а человеку с недостаточно развитым "социальным интеллектом" (способностью разбираться в людях, их состояниях и взаимоотношениях) приходится решать задачи по оптимизации отношений в коллективе, если, например, шкалы приборов, показания которых надо быстро и ответственно считывать, мелки, плохо различимы, слишком удалены от глаз работника, вынужденного находиться на определенном месте, то возникающие при этом трудности могут рассматриваться и самим работником, и окружающими как нечто вполне естественное ("труд труден") и не стимулировать к оптимизации эргатической системы. В то же время объективная цена этих, казалось бй, само собой разумеющихся трудностей может быть очень высокой (низкая эффективность большой производственной системы, аварии, травмы, "развал" коллектива, сообщества и пр.).

Еще менее очевидны факты "соответствия – несоответствия" работы и работника в связи с характеристиками личностных качеств человека – его идеалами, убеждениями, потребностями, характером, хотя именно эти психические регуляторы наиболее существенным образом определяют "крутые повороты" человека на профессиональном жизненном пути. От плохой досягаемости кнопки на пульте или "тугой" рукоятки никто менять профессию не станет, а вот от разочарования в трудовом коллективе, от рассогласования тех или иных твердых взглядов (убеждений), моральных, понятий, представлений – да.

Наиболее общими признаками соответствия человека работе являются:

а) ее успешность,

б) удовлетворенность человека избранным трудовым путем,

в) преобладание благоприятных функциональных состояний человека в ходе трудовой деятельности (таких, как хорошая внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, положительные эмоциональные переживания от контактов с предметной и социальной средой).

Основные компоненты пригодности человека к работе:

1. Гражданские качества – идейный, моральный облик человека как члена общества. В профессиях, связанных с руководством людьми, обучением и воспитанием их, оказанием медицинской помощи, торговым обслуживанием, правоохраной и т.д., человек оказывается непригодным, если названная группа качеств не развита у него нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия требует ответственной работы в одиночку, без частого внешнего контроля за исполнителем (объездчики, осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), выступает в роли особенно важного звена профпригодности. Еще: отсутствие интереса к биологии, физиологии животных – важное препятствие для успеха работы в качестве оператора индустриализированного животноводческого комплекса и т.п.

3. Дееспособность (общая). Она образуется качествами, важными во многих и разных видах деятельности: состоянием физического и психического здоровья, так называемыми общими способностями, в основе которых лежат активность и саморегуляция человека как субъекта деятельности. Частным выражением общих способностей являются, например, склонность к постоянной занятости, положительные качества ума, развитый самоконтроль, инициативность, "творческость" – непредвзятый подход к решению возникающих на трудовом посту задач.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это стойкие личные качества человека, которые важны для данной работы, профессии или узкого их круга (например, "цепкая" память на эталоны вкусовых качеств для кулинара, товароведа, контролера пищевых продуктов; устойчивость к действию монотонных раздражителей для машиниста локомотива; тонкий звуковысотный и тембровый слух для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов и др.).

5. Навыки, выучка, знания, опыт. Эта составляющая профессиональной пригодности обычно с большей или меньшей полнотой бывает представлена в специальных документах – профессионально-квалификационных характеристиках, составляемых в разных ведомствах и ориентировочно задающих, "что должен знать" и "что должен уметь" тот или иной специалист.