Структура дохода работника предприятия

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты и компенсации за условия труда:

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии:

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предпосылок.

Премии по ст. 4.1.– 4.3. назначаются за качественное и своевременное выполнение работ; по ст. 4.4. ­– 4.5. — за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

 

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода подробнее.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17-22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят их так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

1. Специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2. Нагрузка — влияние работы на организм человека.

3. Ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

4. Условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

 

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

 

Назначение доплат — возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

 

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей различные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок. Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1) наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

3) нарушения технологии и техники безопасности;

4) чрезмерная интенсивность труда;

5) ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3-5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки за личный вклад в повышение эффективности, которые устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

3) рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т.д. Источником таких надбавок является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника, в то время как надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

 

Социальные выплаты — услуги фирмы работникам. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное — это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов на транспорт, медицинскую помощь и лекарства, отпуска и выходных дней, питания во время работы, повышения квалификации сотрудников фирмы, страхования жизни работников фирмы и членов их семей, членства в клубах, загородных поездок и пикников, консультирования по юридическим, финансовым и другим проблемам, сберегательных фондов и т.д. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню», то есть в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

 

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

 

Заработная плата

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и на ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника.

Размер заработной платы зависит от всех факторов, которые влияют на объем спроса и предложения конкретного вида трудовой деятельности на рынке труда. Особое место среди таких факторов занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Кроме того, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение, так же как и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня, тоже входят в стоимость рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем стоимость его рабочей силы выше. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата.

Заработная плата — это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемых на затраты труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленным компетентными органами.

Заработная плата — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конечных результатов работы предприятия и реального вклада работника в эти результаты.

Существуют категории номинальной и реальной заработной платы. Номимальная заработная плата — это денежные средства, которые получает работник за свой труд на предприятии, включая основные и дополнительные выплаты. Номинальная заработная плата как экономическая категория используется в экономике промышленности для организации и планирования системы заработной платы, наличных расчетов с работниками. Реальная заработная плата — это объем товаров и услуг, который эквивалентен заработной плате работника на внутреннем товарном рынке. Реальная заработная плата как экономическая категория используется в социальной статистике для расчетов уровня жизни, материального благосостояния населения.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы, в зависимости от состояния рынка труда. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит. Даже при повышении номинальной заработной платы, реальная может снижаться в условиях инфляции, а также в силу повышения налоговых отчислений. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

 

Функции заработной платы

Заработная плата имеет множество функций, которые представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить следующие функции заработной платы:

1. Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы. Механизм реализации воспроизводственной функции заработной платы – маргинализация заработной платы, то есть установление предельного, прежде всего минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата должна фиксироваться на уровне прожиточного минимума, или минимального потребительского бюджета, призванного удовлетворить необходимые потребности работника простого труда и его семьи на минимально допустимом уровне. Способность заработной платы выполнять свою воспроизводственную функцию зависит от многих факторов, таких как насыщенность рынков товарами, инфляция и т.п., но основным фактором является ее (заработной платы) уровень. Если работника устраивает его заработная плата, на которую он может содержать себя и семью, то у него появляется стимул к труду, а, следовательно, повышается качество и производительность труда.

2. Распределительная, суть которой состоит в обеспечении оптимальных пропорций в распределении труда и рабочей силы по сегментам экономики. Механизмом реализации указанной функции является соответствующая сегментация уровней заработной платы работников по отраслям и сферам народного хозяйства, профессиям и специальностям, а также по регионам страны. Необоснованно высокая или, наоборот, заниженная заработная плата в тех или иных сегментах экономики может вызвать нежелательные с точки зрения интересов общества и народного хозяйства перемещения рабочей силы. Характерным примером является ситуация с оплатой труда, сложившаяся в российском здравоохранении, образовании и культуре. Уровень заработной платы в этих отраслях на 30 – 40% ниже, чем в промышленности. Между тем, согласно исследованиям, сложность и социальная значимость, уровень квалификации и насыщенность специалистами в социально-культурных отраслях выше, чем в промышленности, сроки подготовки специалистов более длительные, сохраняется неудовлетворенный спрос на социальные услуги высокого качества. Известно также, что в США, странах Западной Европы заработки врачей, педагогов не уступают, а зачастую и превышают заработную плату специалистов технического профиля. Так, в США в 1989 г. среднемесячная заработная плата медицинских работников и работников народного образования превышала оплату труда в промышленности на 10 – 15%. Примерно такие же соотношения в оплате труда работников социальной сферы и промышленности характерны для ФРГ, Франции, Великобритании и других западных стран. Достаточно высокая заработная плата сложилась и в коммерческом секторе социальной сферы России.

3. Стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства, увеличение объёмов производства, освоение новых видов товаров, принятие более эффективных постановлений, законов и указов. Механизмом реализации стимулирующей функции заработной платы в социальной сфере является ее всесторонняя дифференциация – дифференциация по сложности труда, ответственности работы, условиям и интенсивности труда, квалификации работников, а главное – по результатам труда, то есть по количеству и качеству оказываемых услуг.

4. Социальная, обеспечивающая реализацию принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам).

5. Производственная, как главное условие использования рабочей силы для наполнения рынка товарами.

6. Учётная, характеризующая меру живого труда и чистого дохода в процессе формирования стоимости товара и национального дохода.

7. Политическая, направленная на своевременное формирование бюджета через систему налогов на доходы граждан и ФОТ предприятий, что является гарантией выплаты пособий, пенсий из общественных фондов потребления и госбюджета; на экономическую и финансовую стабилизацию регионов и страны в целом, ускорение проводимых реформ по демократизации общества и развитию рыночных отношений.

 

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы (например, такие функции как учетная, производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль; в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая, учетная и производственная функции и т.п.) Вместе с тем, при общем единстве отдельные функции могут быть в определенной степени противоположны одна другой или исключать одна другую, снижая результаты их действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность её функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

 

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации оплаты труда:

ü Распределение по количеству, качеству, затратам и результатам труда.

ü Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда.

ü Сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

ü Одновременное применение основной и премиальной заработной платы.

ü Оценка индивидуальных и коллективных результатов труда.

ü Сочетание поощрения работников с материальной ответственностью.

ü Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

ü Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

ü Достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда.

 

Экономическая природа заработной платы, выполняемые ею функции и принципы организации идентичны во всех сферах и отраслях народного хозяйства, однако конкретный механизм реализации этих функций в отдельных сферах и отраслях специфичен и отличается многообразием.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Главное достоинство повременной оплаты труда для работника — гарантированный заработок, на зависящий от возможного снижения объема производства в данный период времени. Недостаток — невозможность повысить свой заработок путем повышения производительности труда для рабочего, а для предприятия — повременная форма оплаты не стимулирует повышение производительности.

Сдельная форма оплаты труда означает, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Для работника эта форма имеет то преимущество, что позволяет увеличить заработную плату за счет роста выработки. В то же время, она ведет к росту интенсивности труда, что создает большую угрозу несчастных случаев и профессиональных заболеваний. В то же время, сдельная оплата порождает риск снижения качества продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. В рамках каждой из двух форм оплаты труда существуют разные системы заработной платы:

1. В рамках сдельной формы:

1.1. Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы — сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

1.2. Сдельно-премиальная система предполагает, что работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

1.3. Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдельным расценкам.

1.4. Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

1.5. Аккордная сдельная система — установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим может выплачиваться премия. Такая система называется аккордно-премиальной.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

ü научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

ü хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;

ü уровень выработки должен непосредственно зависеть от самого рабоника;

ü на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;

ü применение сдельной формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

2. В рамках повременной формы:

2.1. Простая повременная система. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Эта система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

2.2. Повременно-премиальная система, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты труда:

ü строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

ü обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

ü разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

ü оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

Окладная система оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем — здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма — оклад.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев, прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная системы оплаты труда, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

Так как в этом методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

 

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии или в организации. В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, то есть работодателя.

Наиболее эффективно в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученных работ), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

В современных условиях применение сдельной оплаты труда постепенно сокращается, что связано с действием результатов научно-технического прогресса: усложняется характер производства и труда, все более опосредованной становится связь между приложением труда и производимой продукцией, усложняется и затрудняется техническое нормирование.