Социальная подсистема национальной экономики

Социальная подсистема национальной экономики

1. Социальная политика государства.

2. Доходы населения. Неравенство доходов и политика борьбы с бедностью.

3. Рынок труда и политика занятости. Социальное партнерство.

 

Политика доходов

Заработная плата

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и на ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника.

Размер заработной платы зависит от всех факторов, которые влияют на объем спроса и предложения конкретного вида трудовой деятельности на рынке труда. Особое место среди таких факторов занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы — от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Кроме того, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение, так же как и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня, тоже входят в стоимость рабочей силы. Чем выше квалификация работника, тем стоимость его рабочей силы выше. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата.

Заработная плата — это форма личных денежных доходов трудящихся, получаемых на затраты труда определенного количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленным компетентными органами.

Заработная плата — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конечных результатов работы предприятия и реального вклада работника в эти результаты.

Существуют категории номинальной и реальной заработной платы. Номимальная заработная плата — это денежные средства, которые получает работник за свой труд на предприятии, включая основные и дополнительные выплаты. Номинальная заработная плата как экономическая категория используется в экономике промышленности для организации и планирования системы заработной платы, наличных расчетов с работниками. Реальная заработная плата — это объем товаров и услуг, который эквивалентен заработной плате работника на внутреннем товарном рынке. Реальная заработная плата как экономическая категория используется в социальной статистике для расчетов уровня жизни, материального благосостояния населения.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы, в зависимости от состояния рынка труда. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Резко снижают уровень реальной заработной платы рост цен на товары и услуги, их дефицит. Даже при повышении номинальной заработной платы, реальная может снижаться в условиях инфляции, а также в силу повышения налоговых отчислений. Для того, чтобы в условиях инфляции заработная плата в большей мере соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

 

Функции заработной платы

Заработная плата имеет множество функций, которые представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере.

Можно выделить следующие функции заработной платы:

1. Воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы. Механизм реализации воспроизводственной функции заработной платы – маргинализация заработной платы, то есть установление предельного, прежде всего минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата должна фиксироваться на уровне прожиточного минимума, или минимального потребительского бюджета, призванного удовлетворить необходимые потребности работника простого труда и его семьи на минимально допустимом уровне. Способность заработной платы выполнять свою воспроизводственную функцию зависит от многих факторов, таких как насыщенность рынков товарами, инфляция и т.п., но основным фактором является ее (заработной платы) уровень. Если работника устраивает его заработная плата, на которую он может содержать себя и семью, то у него появляется стимул к труду, а, следовательно, повышается качество и производительность труда.

2. Распределительная, суть которой состоит в обеспечении оптимальных пропорций в распределении труда и рабочей силы по сегментам экономики. Механизмом реализации указанной функции является соответствующая сегментация уровней заработной платы работников по отраслям и сферам народного хозяйства, профессиям и специальностям, а также по регионам страны. Необоснованно высокая или, наоборот, заниженная заработная плата в тех или иных сегментах экономики может вызвать нежелательные с точки зрения интересов общества и народного хозяйства перемещения рабочей силы. Характерным примером является ситуация с оплатой труда, сложившаяся в российском здравоохранении, образовании и культуре. Уровень заработной платы в этих отраслях на 30 – 40% ниже, чем в промышленности. Между тем, согласно исследованиям, сложность и социальная значимость, уровень квалификации и насыщенность специалистами в социально-культурных отраслях выше, чем в промышленности, сроки подготовки специалистов более длительные, сохраняется неудовлетворенный спрос на социальные услуги высокого качества. Известно также, что в США, странах Западной Европы заработки врачей, педагогов не уступают, а зачастую и превышают заработную плату специалистов технического профиля. Так, в США в 1989 г. среднемесячная заработная плата медицинских работников и работников народного образования превышала оплату труда в промышленности на 10 – 15%. Примерно такие же соотношения в оплате труда работников социальной сферы и промышленности характерны для ФРГ, Франции, Великобритании и других западных стран. Достаточно высокая заработная плата сложилась и в коммерческом секторе социальной сферы России.

3. Стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства, увеличение объёмов производства, освоение новых видов товаров, принятие более эффективных постановлений, законов и указов. Механизмом реализации стимулирующей функции заработной платы в социальной сфере является ее всесторонняя дифференциация – дифференциация по сложности труда, ответственности работы, условиям и интенсивности труда, квалификации работников, а главное – по результатам труда, то есть по количеству и качеству оказываемых услуг.

4. Социальная, обеспечивающая реализацию принципа социальной справедливости (оплата по труду и результатам).

5. Производственная, как главное условие использования рабочей силы для наполнения рынка товарами.

6. Учётная, характеризующая меру живого труда и чистого дохода в процессе формирования стоимости товара и национального дохода.

7. Политическая, направленная на своевременное формирование бюджета через систему налогов на доходы граждан и ФОТ предприятий, что является гарантией выплаты пособий, пенсий из общественных фондов потребления и госбюджета; на экономическую и финансовую стабилизацию регионов и страны в целом, ускорение проводимых реформ по демократизации общества и развитию рыночных отношений.

 

Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы (например, такие функции как учетная, производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль; в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая, учетная и производственная функции и т.п.) Вместе с тем, при общем единстве отдельные функции могут быть в определенной степени противоположны одна другой или исключать одна другую, снижая результаты их действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность её функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала её объективному содержанию и особенностям развития общества.

 

Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить наиболее характерные принципы организации оплаты труда:

ü Распределение по количеству, качеству, затратам и результатам труда.

ü Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда.

ü Сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

ü Одновременное применение основной и премиальной заработной платы.

ü Оценка индивидуальных и коллективных результатов труда.

ü Сочетание поощрения работников с материальной ответственностью.

ü Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

ü Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

ü Достаточно простой и наглядный порядок оплаты труда.

 

Экономическая природа заработной платы, выполняемые ею функции и принципы организации идентичны во всех сферах и отраслях народного хозяйства, однако конкретный механизм реализации этих функций в отдельных сферах и отраслях специфичен и отличается многообразием.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы — с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Главное достоинство повременной оплаты труда для работника — гарантированный заработок, на зависящий от возможного снижения объема производства в данный период времени. Недостаток — невозможность повысить свой заработок путем повышения производительности труда для рабочего, а для предприятия — повременная форма оплаты не стимулирует повышение производительности.

Сдельная форма оплаты труда означает, что заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Для работника эта форма имеет то преимущество, что позволяет увеличить заработную плату за счет роста выработки. В то же время, она ведет к росту интенсивности труда, что создает большую угрозу несчастных случаев и профессиональных заболеваний. В то же время, сдельная оплата порождает риск снижения качества продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. В рамках каждой из двух форм оплаты труда существуют разные системы заработной платы:

1. В рамках сдельной формы:

1.1. Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы — сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

1.2. Сдельно-премиальная система предполагает, что работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные или качественные показатели работы.

1.3. Сдельно-прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы — по повышенным сдельным расценкам.

1.4. Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

1.5. Аккордная сдельная система — установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим может выплачиваться премия. Такая система называется аккордно-премиальной.

При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:

ü научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

ü хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполненных работ;

ü уровень выработки должен непосредственно зависеть от самого рабоника;

ü на рабочих местах не должно быть помех производительному труду;

ü применение сдельной формы не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.

2. В рамках повременной формы:

2.1. Простая повременная система. Заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время. Эта система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

2.2. Повременно-премиальная система, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты труда:

ü строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;

ü обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов), а специалистам и другим служащим — ставок (должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качеств работников;

ü разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дает возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

ü оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.

Окладная система оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно- технических работников с ненормированным рабочим днем — здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма — оклад.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:

1) общая характеристика контракта;

2) условия труда;

3) оплата труда;

4) социальное обеспечение;

5) порядок прекращения контракта;

6) решение спорных вопросов;

7) особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев, прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная системы оплаты труда, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

Так как в этом методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

 

Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии или в организации. В этой связи выбор форм и систем оплаты труда — прерогатива предприятия, организатора труда и производства, то есть работодателя.

Наиболее эффективно в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученных работ), снижению их себестоимости и получению в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

В современных условиях применение сдельной оплаты труда постепенно сокращается, что связано с действием результатов научно-технического прогресса: усложняется характер производства и труда, все более опосредованной становится связь между приложением труда и производимой продукцией, усложняется и затрудняется техническое нормирование.

Структура рынка труда

Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру. Она имеет общие элементы в разных странах, но вместе с тем могут быть и некоторые отличия. В зависимости от целей анализа структурирование рынка можно осуществлять по разным критериям. Но прежде всего следует выявить структуру рынка труда как такового, независимо от страновых и других особенностей. Это можно сделать по важнейшим, необходимым для функционирования современного цивилизованного рынка труда компонентам:

Субъекты рынка труда.

К ним относятся наемные работники и их союзы, работодатели и их объединения, государства и его органы.

Наемные работники — самая многочисленная часть субъектов рынка труда. К ним относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи своих способностей к труду — рабочей силы. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою рабочую силу — заключить контракт, получить работу. В условиях экономического неравенства работника и работодателя более или менее достойной оплаты труда наемные работники могут добиться, если сумеют объединиться в профессиональную организацию, которая будет отстаивать их интересы.

Работодатели — это люди, работающие самостоятельно и постоянно нанимающие на работу одного и более человек. Доля работодателей в составе работающего населения невелика, несколько превышает 10%, статистика пока не дает точной величины этого слоя среди занятых. К работодателям относятся как собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и наемные управляющие в крупных акционерных компаниях и на государственных предприятиях. Роль их в экономике велика. От их знания, умения, предпринимательских способностей во многом зависит эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране, стагнация или экономический рост, расширение воспроизводства на инновационной основе.

Государство и органы местного самоуправления как субъекты рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социально-трудовой сфере к ним можно отнести:

ü функции создания условий для развития рыночных отношений, обеспечения полной занятости путем стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономике, развития рабочей силы;

ü разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение правопорядка;

ü защиту всех субъектов рынка труда;

ü регулирование рынка труда;

ü функцию работодателя на государственных и муниципальных предприятиях.

 

Рыночный механизм.

Это важнейший компонент рынка труда, поэтому на нем следует остановиться более подробно.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Он имеет определенную структуру, которая включает следующие элементы: спрос на труд, предложение труда, цену труда, конкуренцию. Взаимодействие указанных элементов получило название механизма спроса и предложения, или ценового механизма, то есть такое же название, как и на любом рынке товаров или ресурсов.

Спрос на труд выражает потребность работодателей в работниках, необходимых для производства товаров и услуг. Он зависит от экономической конъюнктуры, в том числе от спроса на продукт труда, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование.

Эластичность спроса на труд определяется как процентное изменение спроса на труд, вызванное однопроцентным изменением ставки зарплаты. Этот показатель характеризует способность спроса на труд реагировать на изменение уровня зарплаты.

Законы производного спроса Хикса-Маршалла относятся к четырем основным факторам, влияющим на эластичность спроса на труд.

1. Чем выше эластичность спроса на продукт, тем выше эластичность спроса на труд. Спрос на труд монополиста менее эластичен, чем для компании в условиях конкуренции.

2. Чем легче осуществляется замещение труда другими факторами производства, тем выше эластичность спроса.

3. Чем ниже эластичность предложения других факторов производства, тем выше эластичность спроса на труд.

4. Чем выше доля издержек на труд определенной категории в совокупных издержках, тем выше эластичность спроса на труд.

Эластичность спроса на труд в долгосрочном периоде выше, чем в краткосрочном. Это можно доказать по каждому из приведенных законов. Во-первых, ценовая эластичность спроса на продукт выше в долгосрочном периоде. Во-вторых, неосуществимые в коротком периоде возможности замещения могут быть реализованы в долгосрочном, по мере того, как работодатели получают возможность варьировать капитальными ресурсами. В-третьих, цены на другие факторы производства менее подвержены неожиданным взлетам в долгосрочном периоде, чем в краткосрочном, так как в долгосрочном периоде производители капитального оборудования могут расширить производство, на рынке могут появиться новые производители. В-четвертых, в долгосрочном периоде может быть подготовлено больше квалифицированных работников.

Многие издержки на труд являются квазипостоянными в том смысле, что не находятся в прямой зависимости от числа отработанных часов или от выработки. Такие издержки не входят в заработную плату и включают в себя издержки, связанные с наймом и обучением новых работников, затраты, связанные с обязательным социальным страхованием, включая выплаты в фонды социального обеспечения, а также издержки на разного рода пособия работнику.

Предложение труда выражает определенное количество занятых наемных работников, обладающих определенными знаниями и квалификацией, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе с учетом располагаемого дохода и возможностей проводить свое время. Оно определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.

Решение о работе по найму есть преимущественно решение о том, каким образом использовать свое время. Так как время, отведенное для досуга, потеряно для работы, и наоборот, то можно рассматривать спрос на досуг как оборотную сторону предложения труда. Альтернативные издержки одного часа досуга равны ставке заработной платы — сумме денег, которые человек мог бы за этот час заработать. Предложение труда в ответ на изменение ставки заработной платы сопряжено с эффектами дохода и замещения, которые действуют одновременно в разных направлениях. Эффект дохода вызван увеличением благосостояния работника, последовавшим за повышением заработной платы, и вызвавшим увеличение возможностей досуга. Эффект замещения происходит из возросших альтернативных издержек на досуг, связанных с увеличением зарплаты.

Цена рабочей силы — это цена жизненных средств, которые необходимы для нормального воспроизводства рабочей силы. Но она не автоматически выплачивается наемным работникам, а является предметом договора (торга) между ними и работодателями. В результате каждый из них выступает со своей ценой. В результате конкуренции между работодателями за рабочую силу и между наемными работниками за возможность продать свой труд цена устанавливается на некотором равновесном уровне. Равновесная цена труда — это такая цена, при которой объем спроса на труд равен объему предложения труда.

 

Инфраструктура рынка труда.

Представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, профессиональной ориентации трудоспособного населения. В нее входит целая сеть фондов занятости, бирж труда (центров занятости), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т.д.

 

Теории занятости

Вопросы занятости и безработицы были предметом внимания многих виднейших представителей экономической науки и различных научных школ, начиная с классиков.

Адам Смит представлял экономику как систему, в которой действуют объективные законы, подобно законам природы, которые определяют развитие общества и поддаются человеческому познанию. Именно он впервые поставил труд в центр экономики и своих исследований. «Труд определяет стоимость не только той части цены, которая приходится на заработную плату, но и тех, которые приходятся на ренту и прибыль». Главная идея: в условиях рынка и свободной конкуренции личный интерес, «невидимая рука», обеспечивает равновесие и совершенство в обществе, достижение индивидуального и всеобщего блага. Рыночные силы обеспечивают как покупателям, так и продавцам стимул к экономически эффективным действиям. Применительно к занятости это означает, что спрос и предложение на рынке труда сбалансированы, и полная занятость обеспечена. Вмешательство государства не только не нужно, но и вредно. Эта точка зрения до сих пор господствует в неоклассической традиции.

Альфред Маршалл считал, что для обеспечения занятости важное значение имеет регулирование спроса и предложения. При этом он полагал, что конечным регулятором всего спроса является потребительский спрос и что это регулирование осуществляется рынком автоматически. Как и другие представители неоклассической теории, считал, что высокая заработная плата неизбежно уменьшает занятость и увеличивает безработицу. Считая рыночную экономику в целом саморегулирующейся, он не видел необходимости в государственном регулировании занятости.

Артур Пигу в своей работе «Теория безработицы» наиболее полно изложил основные положения классической теории занятости. Пигу полагал, что причиной безработицы является высокий уровень заработной платы, а ее сокращение увеличивает занятость, так как уменьшает издержки производства и создает возможность нанять дополнительных рабочих. Уменьшение издержек производства, по его мнению, ведет к общему снижению товарных цен и к увеличению покупательной способности групп населения, живущих не на заработную плату, что создает дополнительный спрос, стимулирующий расширение производства и занятости. Другим фактором, определяющим объем занятости, служит, по Пигу, функция реального спроса на труд. В итоге он приходит к следующему заключению: «При наличии совершенно свободной конкуренции среди наемных работников и при наличии совершенно мобильного труда характер связи (между ставками реальной заработной платы, на которых настаивают работники, и функцией спроса на труд) будет очень простым. Постоянно будет действовать сильная тенденция к установлению такого соотношения между ставками заработной платы и спросом, чтобы все были заняты». Пигу был приверженцем «теории добровольной безработицы», согласно которой рабочие сами добровольно обрекают себя на безработицу, не соглашаясь работать за «нормальную» заработную плату, складывающуюся на рынке в результате спроса и предложения.

Карл Маркс в своем учении значительное место отвел теории занятости и причин безработицы, ее влияния на положение рабочего класса. Теория занятости Маркса базируется на трех важнейших положениях: теории прибавочной стоимости; теории роста органического строения капитала и законе народонаселения. Теория прибавочной стоимости Маркса основана на анализе сущности и особенностей рабочей силы. По Марксу, рабочая сила в процессе производства создает новую стоимость, большую стоимости самой рабочей силы; в противном случае нет никакой заинтересованности в ее приобретении. Эта способность рабочей силы создавать большую, чем ее собственная, стоимость явилась основанием назвать капитал, авансированный на покупку рабочей силы, переменным. Капитал, уже затраченный на средства и предметы труда, в процессе производства не меняет своей величины, а только переносится трудом наемного работника на создаваемый продукт, поэтому Маркс назвал его постоянным. Стоимостное соотношение постоянного капитала и переменного он называет органическим строением капитала. Если исходить из того, что это соотношение остается без изменения, то спрос на труд увеличивается пропорционально возрастанию капитала. Однако по мере развития рыночного капиталистического хозяйства происходит рост органического строения капитала, обусловленный прежде всего действием закона прибавочной стоимости. Предприниматели заинтересованы в том, чтобы снижать индивидуальную стоимость товаров на своих предприятиях ниже общественной. А для этого нужны технические усовершенствования и увеличение затрат на постоянный капитал. В результате доля переменного капитала уменьшается, спрос на рабочую силу относительно снижается, численность занятых увеличивается все меньше по сравнению с ростом всего капитала и всего общественного производства. Отсюда Маркс формулирует свойственный капиталистическому способу производства закон народонаселения. Он состоит в том, что «рабочее население, производя накоплен