Нормативная база кадрового обеспечения деятельности предприятий

Документы по оформлению процесса трудовой деятельности работников, службы кадров можно разделить на следующие группы:

1 группа – федеральные нормативные акты, касающиеся вопросов трудового права работников: Конституция Российской Федерации; Кодекс законов о труде Российской Федерации; Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 2) и др. В эту группу также входят другие федеральные законы (“О государственной тайне”, “Об информации, информатизации и защите информации”, “Об акционерных обществах” и др.), указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации по трудовым отношениям: аттестации, переподготовке и повышению квалификации служащих, государственной службе, ведению личных дел и т. д.

2 группа – ведомственные нормативные акты по труду, архивному делу, документационному обеспечению кадровой деятельности, классификации и стандартизации, кадровой документации и др. К ним относятся:

· Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих;

· Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций;

· Типовые нормы времени на работы по комплектованию и учету кадров;

· Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях;

· общероссийские классификаторы: профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР); Общероссийский классификатор знаний (ОКЗ); информации о населении (ОКИН); специальностей по образованию (ОКСО); управленческой документации (ОКУД); предприятий и организаций (ОКПО) и др.;

· государственные стандарты: Р 6.30-97 “Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов” с дополнением № 1; Р 51141-98 “Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения”;

· Государственная система документационного обеспечения управления (ГСДОУ);

· основные правила работы ведомственных архивов;

· перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий, с указанием сроков хранения.

Эти ведомственные нормативные акты, как правило, носят межведомственный характер и обязательны для применения в организациях Российской Федерации.

Нормативная база:

· ГОСТ Р 51141-98 “Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения”

· ГОСТ Р 6.30-97 “Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов”, с изм. № 1

· Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. — М.: Минтруд России, 2000

· Общероссийский классификатор информации о населении (ОКИН). — М.: Минтруд России, 1995

· Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. — М.: Минтруд России, 2000

· Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93. – М.: Госстандарт России, 1995

 

3 группа – литература по трудовому праву, документационному обеспечению управления кадрами, автоматизации кадровой деятельности и др.

Литература по этим вопросам достаточно разнообразна. В ней рассматриваются как общие вопросы организации и функционирования кадровых служб, работы с кадровой документацией, так и отдельные участки кадровой деятельности (учет кадров, ведение личных дел и трудовых книжек и др.).

Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях.

Во-первых, когда человек поступает в организацию.

Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу.

В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.