Расторжение ТД по инициативе работника и по соглашению сторон ТД.

В соответствии со ст.80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Если органом по рассмотрению трудовых споров (КТС, СУД) будет установлено, что работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение признается незаконным. Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить самостоятельно дату увольнения работодатель не правомочен.

В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию относятся:

- перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работулибо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены

- переезд в другую местность в порядке организационного набора, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а так же в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства РФ администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях отдельных отраслей;

- переезд в другую местность;

- болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

- необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами 1 группы;

- избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

- зачисление в учебное заведение, аспирантуру;

- нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменений условий труда;

- увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей имеющих детей в возрасте до 8 лет;

Уволиться по собственному желанию может любой работник. Однако, в частности запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию без ее согласия рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин.

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:

- во время исполнения государственных или общественных обязанностей;

- перед уходом в отпуск;

- во время отпуска;

- во время болезни.

При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель (21 дня). При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяцы, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.

Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Расторжение ТД в случае ликвидации организации либо прекращения деят-ти работодателем физическим лицом и сокращения численности или штата работников организации. Гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Расторжение трудового договора при ликвидации происходит вне зависи­мости от того, находятся ли работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.). В то же время закон предусматривает гарантии и компенсации увольняемым работникам.

Основанием для увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации предприятия (прекращение деятель­ности индивидуального предпринимателя), принятое в предусмотрен­ном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами).

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия предполагает, что работ­ник должен быть об этом предупрежден в соответствии со статьей 180 ТК РФ.

Такое предупреждение должно:

— носить персональный характер;

-доводиться до сведения каждого работника в письменной фор­ме и под роспись — не позднее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

На практике расторжение трудового договора при ликвидации предусматривает устное уведомление о предстоя­щем увольнении и одновременно работнику разъясняется, что он имеет право уволиться до истечения срока предупреждения с од­новременной выплатой ему дополнительной компенсации.

При этом, раз­мер компенсации исчисляют пропорционально времени, остав­шемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Ра­ботник должен дать письменное согласие на такой вариант рас­торжения договора. Такой порядок увольнения называют безуве­домительным.

Работодатель вправе уволить работников, заявивших в пись­менной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения раньше остальных. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласив­шийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе ото­звать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письмен­ной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупрежде­ния о предстоящем расторжении трудового договора при ликвидации предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

В отношении отдельных категорий работников сроки преду­преждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией пред­приятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со стать­ей 292 ТК РФ такое предупреждение должно быть направлено работ­нику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 ТК РФ, должен составлять не меньше семи дней.

Расторжение трудового договора при ликвидации (пре­кращении деятельности индивидуального предпринимателя) оформляют приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Работник должен быть ознакомлен с приказом под рос­пись. Приказ (распоряжение) является основанием для оформления других необходимых документов.

Работнику, уволенному по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ, поло­жено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Такое требование установлено статьей 178 ТК РФ. Кроме того, за ним сохраня­ется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свы­ше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федераль­ными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Если прекращается деятельность филиала, представительства или другого обособленного подразделения, увольнение его работников происходит по тем же правилам, что и при ликвидации предприятия.

В качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, законодатель выделяет сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 Закона).

Сокращение численности или штата работников – уменьшение рабочих мест, связанное с каким-либо реорганизационным процессом работодателя, направленным, к примеру, на автоматизацию производства, перепрофилирование деятельности, снижение плана работы и т.д. – при этом такая реформа-реорганизация связана с действительным сокращением числа рабочих мест.

Не является сокращением - простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей, а также сокращение «незакрытых» вакансий, любое другое мнимое сокращение.

В юридической литературе акцентируется внимание на том обстоятельстве, что п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ предусмотрен в качестве основания для прекращения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях с организацией (юридическим лицом), при проведении в этой организации мероприятий по сокращению численности или штата. Работник, заключивший трудовой договор с работодателем - физическим лицом, не может быть уволен по данному основанию[1].

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением работодателем условий и порядка такого расторжения.

Условиями расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию являются:

Во-первых, повторимся, должна идти речь о действительном сокращении числа (штата) работников. При сокращении численность должна происходитьликвидация конкретных (целого ряда) должностей.

Доказательством сокращения численности может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы[2], а также «уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации. В данном случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (профессии, специальности и др.), по которой производилось сокращение численности»[3].

Во-вторых, расторжение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч.1 ст.19 Конституции РФ), а также учитывая положения п.1 ст.180 и п.3 ст.73 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Таким образом, легальное расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии письменного отказа работника от перевода на другую работу.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников (штата) должен быть соблюден следующий обязательный порядок:

Во-первых, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Во-вторых, о предстоящем расторжении договора работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения (абз.2 ст.180 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем и без предупреждения об увольнении за два месяца, но в этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

В-третьих, соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст.179 ТК РФ на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять, например, беременных, женщин имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.3 ст.261 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК РФ):

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Наиболее спорным критерием, на практике - является критерий «профессионализм» и «деловые качества», иначе «квалификация». Наиболее часто возникает вопрос (и, прежде всего у работников) как определить какой работник квалифицированнее? По мнению исследователей, доказательствами высокой квалификации могут, в частности, служить[6]:

- сведения о наличии поощрений, награждений и полученных премиях, предусмотренных системами оплаты труда;

- сведения об общем стаже работы и стаже работы в данной должности, профессии;

- данные о наличии образования;

- данные об отсутствии дисциплинарных взысканий за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей и т.п.

В-четвертых, работодатель предварительно должен запросить мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Отметим также, что согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Гарантии и компенсации работникам, уволенным не по собственному желанию, предусмотрены в главе 27 ТК РФ, а основания, когда работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе - в ст. 81 ТК РФ. При этом в некоторых случаях накладываются ограничения на круг лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть договор. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери. В отдельных случаях работодатель вправе уволить только с согласия определенных органов. Так, например, уволить несовершеннолетнего (в возрасте до 18 лет) можно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (это не касается случая ликвидации организации).

Выходное пособие, согласно ст. 178 ТК РФ, включает денежную сумму, выплачиваемую работнику в день увольнения в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие выплачивается в случаях расторжения трудового договора в связи:

 с ликвидацией организации

 с сокращением численности или штата работников организации
Важное примечание! В соответствии с ч.2 ст. 178 ТК РФ, если в течение двух недель с момента увольнения в связи с сокращением штатов вы обратились в службу занятости, а она, в свою очередь, не смогла трудоустроить вас в двухмесячный срок, то по ее решению работодатель обязан выплатить среднемесячную заработную плату и за третий месяц. (См. в каких случаях выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.)

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ)

Преимущественным правом остаться на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Но при равных условиях предпочтение отдается:

 имеющим 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

 лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

 работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

 инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

 работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В коллективном договоре можно предусмотреть другие категории работников, которые будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст. 180 ТК РФ)

При ликвидации и сокращении работодатель должен:

1) предложить работнику другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ)

Право на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника установлено в ст. 75 ТК РФ. Новый собственник может это сделать не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Управленцам положены особые гарантии в случае увольнения в результате смены собственника фирмы - компенсация в размере не ниже 3 средних месячных заработков.