Мотивування як функція менеджменту

1. Сутність мотивування як функції менеджменту.
2. Мотиваційне середовище.
3. Матеріальне стимулювання праці.

 

1. Під час планування та організації роботи керівник визначає, що конкретно потрібно виконувати організації, коли, хто і як, на його думку повинен це робити. Для того, щоб координувати роботу і вимагати від людей її виконання, потрібно розуміти і використовувати механізм мотивації людської поведінки.

Мотивування – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей або цілей організації.

В процесі історичного розвитку мотивування як економічна категорія пройшла два етапи:

– застосування політики «батога та пряника»;

– використання методів психології та психофізіології.

Мотивування базується на двох категоріях: потребах і винагородах. Основним елементом мотивування є потреби – це відчуття фізіологічного, психологічного чи соціального дискомфорту або нестача чого-небудь. Усвідомлення людиною власних потреб різного характеру зумовлює виникнення інтересу, як форми пізнання та вивчення можливостей задоволення потреб, що виникли в індивіда на конкретному етапі життя. На основі вивчення інтересів працівників щодо можливостей задоволення їх потреб відбувається застосування стимулів, тобто зовнішніх спонукань до формування певної поведінки, досягнення певних результатів тощо. Стимули є потенційною винагородою за виконання конкретних робіт, завдань, досягнення певних результатів. Стимули можуть бути матеріальними (заробітна плата, доплати, надбавки, цінні подарунки, участь у прибутках) та моральними (грамоти, медалі, похвала, підвищення за посадою). Залежно від того, наскільки вдало підібрані стимули і наскільки точно вони відповідають інтересам працівників, у свідомості людей вони формують мотиви – внутрішнє усвідомлення до певних дій. При цьому залежно від задіяних стимулів поведінка працівників буде такою, щоб отримати бажану винагороду. Винагороди – це все те, що людина вважає для себе цінним. Винагороди є внутрішні та зовнішні. Внутрішні дає сама робота (дружба, спілкування, самоповага). Зовнішні винагороди дає організація (зарплата, просування по службі, службова машина, кабінет, додаткова відпустка).

 

2. В організації формується мотиваційне середовище. Мотиваційне середовище – сукупність умов, які визначають напрямок і величину зусиль, які докладаються працівниками для досягнення цілей організації. Оцінку мотиваційного середовища потрібно робити для того, щоб керівник міг визначити, яку віддачу він повинен очікувати від працівників, при тих умовах, що створені в організації.

Залежно від того, яке мотиваційне середовище в організації, як його оцінює працівник, таку він і обирає стратегію або тип поведінки. Розрізняють чотири типи поведінки: ініціативний, виконавський, споживацький, відсутній.

Ініціативний. Працівник спрямовує свої зусилля на досягнення максимальних результатів для себе і організації. Його цілі та інтереси співпадають з цілями організації. Він докладає максимум зусиль, бере на себе відповідальність, вважає себе частиною організації, готовий до деяких жертв заради спільних цілей.

Виконавський. Такий працівник може старатися виконувати доручене завдання, але не більше. Він чутливий до заохочень, старається пристосовуватися до умов праці, не загострювати стосунки. Уникає відповідальності, підкоряється будь-яким нормам і правилам, не робить спроб їх змінити.

Споживацький. Працівник відокремлює себе від організації, орієнтується тільки на себе і свої інтереси. Робить тільки те, що йому вигідно, і будь-яким способом уникає роботи, яка не приносить йому особисто якоїсь користі, навіть тоді коли ця робота дуже потрібна колективу.

Відсутній. Це тип поведінки людини, орієнтованої на те, щоб піти з організації. Навіть, якщо в такого працівника ще немає місця нової роботи, він уже відчуває себе поза організацією. Такі люди можуть вести себе по-різному: одні продовжують працювати за інерцією, інші просто «досиджують». Такий працівник уже розірвав усі внутрішні зв’язки з організацією, він не буде докладати зусиль до роботи, навіть якщо намагатися його зацікавити.

При формуванні мотиваційного середовища керівник повинен дотримуватися таких правил:

- працівникам повинні бути відомі результати, за які організація буде заохочувати, критерії їх оцінки, а також їм необхідна впевненість в об’єктивності оцінки;

- працівники повинні бути переконані, що результати залежать від докладених ними зусиль;

- працівники повинні бути впевнені, що потрібних результатів вони здатні досягти при нормальному напруженні;

- працівники повинні знати, яку винагороду вони отримають за свій результат і якою мірою ця винагорода відповідає їх мотивам;

- працівники повинні бути переконані, що величина винагороди визначається досягнутими результатами;

- працівники повинні бути впевнені, що їх винагорода є справедливою.

 

3. Матеріальне стимулювання праці – це процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці і заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і спрямовані на створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

У процесі формування і використання системи матеріального стимулювання закладають необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, орієнтують працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, зменшення витрат, реалізацію колективних та особистих економічних інтересів працівників.

З врахуванням особливостей сучасних економічних відносин виділяють такі принципи матеріального стимулювання праці:

– забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

– диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями;

– забезпечення можливостей підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних в галузі чи в організації;

– забезпечення перспективи росту заробітної плати протягом всієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

– матеріальне стягнення;

– оптимальне поєднання централізації і самостійності організації у матеріальному стимулюванні праці.

Важливим напрямком формування системи матеріального стимулювання є вибір структури заробітної плати, який здійснюють на основі класифікації факторів, що визначають трудовий внесок працівників.

Усі фактори поділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої – кінцевих результатів.

Поточні результати діяльності визначаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності – це освіта, стаж роботи загальний, за професією, досвід, практичні навички, стиль роботи, теоретичні, спеціальні, професійні знання. Змінними факторами є ті, які діють обмежений час – акуратність, ініціативність, фізичні і розумові зусилля, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у роботі, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм.

Другу групу можна поділити на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. Кінцевий результат має кількісні і якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні та кінцеві результати, існує взаємозв’язок. Оскільки, тільки при високому рівні досягнутих поточних результатів можна забезпечити високий рівень кінцевих результатів. Іншими словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, вмінь працівників, їх сумлінності, розвитку творчих здібностей. Таким чином, існує об’єктивна необхідність стимулювати фактори, які визначають трудовий внесок в досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Модель механізму мотивації показує, що мотиваційність працівників залежить від того, наскільки вони впевнені, що за досягнення конкретних результатів вони отримають цінну для них винагород. Цю впевненість необхідно забезпечити за допомогою прийнятої в організації системи стимулювання.

Основними формами стимулювання є:

– матеріальне (заробітна плата, натуральні виплати, пільги, подарунки);

– моральне (визнання досягнень окремого працівника і групи як керівництвом, іншими членами колективу, так і в цілому організацією, суспільством).

Найважливішим чинником матеріального стимулювання праці є заробітна плата. За формою оплата праці ділиться на:

- відрядну;

- погодинну;

- комбіновану;

- комісійну.

При відрядній формі розмір заробітної плати визначається за кількістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінки, тобто плата за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується при наявності норм часу і виробітку, необхідності та можливості збільшення продуктивності праці.

Відрядна форма оплати праці має такі системи:

- просту-відрядну;

- відрядно-преміальну;

- відрядно-прогресивну;

- непряму відрядну;

- акордну відрядну;

- бригадно-відрядну.

Погодинна форма оплати праці ставить у залежність розмір заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона більше спрямована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовується у випадках, коли нема необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва.

Погодинна форма має такі системи:

- просту погодинну;

- погодинно-преміальну;

- бригадну погодинну.

Комбінована форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

- погодинної (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

- відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

- преміальної (складається з премії за виконання певних показників).

Особливістю комбінованої форми є те, що вона поєднує переваги відрядної і погодинної форми оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.

Комісійна форма оплати праці враховує конкретний внесок кожного працівника в досягнення відповідних результатів організацією. Комісійний заробіток визначається через норматив у відсотках до показника, поліпшенню якого сприяє трудова діяльність працівника (найчастіше ним може бути обсяг виконаної роботи). Найпоширенішою є така комісійна оплата, при якій заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди.

Комісійна форма має такі системи:

- лінійна комісійна винагорода (працівникам встановлюється «твердий» норматив у відсотках до вихідного показника);

- регресивна комісійна винагорода (передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення вихідного положення, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати);

- прогресивна комісійна винагорода (передбачає збільшення нормативних ставок винагород в процесі поліпшення вихідного показника).

Знання сутності різних форм і систем оплати праці дозволяє застосовувати ті, які є найефективнішими в конкретній ситуації з точки зору мотивації.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати премії. Із загальних коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок в досягнення кінцевих результатів (виконання та невиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо).

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність, високі досягнення в праці, вислугу років, знання й використання в роботі іноземної мови.

Доплати – це кошти, що виплачуються понад встановлені тарифні ставки, у зв’язку з виникненням особливих умов чи обставин. Доплати встановлюються за: роботу у вечірній та нічний час, у вихідні дні, понаднормовий час, суміщення професій, виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, роботу у важких та шкідливих умовах праці, багатозмінний режим роботи тощо.