Вопрос 5. Конфликты в организациях: причины, методы решения. Влияние конфликтов на результаты работы персонала организации.

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия, оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу хотя бы одному участнику взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

«Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника». «Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей».

Множество конфликтов, сопровождающих нашу жизнь, приводит достаточно часто к дополнительным нервным нагрузкам на человека, к стрессовым ситуациям, к необходимости управлять стрессами, зачастую негативно влияют на результаты работы персонала организации.

Конфликт может протекать в форме:

- кооперации;

- соревнования;

- открытой борьбы.

Последствия(влияние) конфликта бывает:

- позитивные – положительным образом влияющие на коллектив;

- негативные – отрицательным образом влияющие на коллектив.

Сущность конфликта заключается в межличностном или межгрупповом противоборстве, основанном на осознании каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, характеров или эталонов поведения людей.

На конфликт оказывает влияние формальный, а иногда и неформальный статус, ранг конфликтующих сотрудников, т.е. уровень власти, которым они реально наделены и располагают. При столкновении «начальник - подчиненный» ранг начальника выше, но впоследствии ситуация может измениться.

Причина конфликта - это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

а) в зависимости от желания и воли субъектов - участников конфликта; такие причины называются субъективными;

б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.

Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами - это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами.

К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие - основные причины, - а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, - второстепенные причины.

В качестве причин конфликта стороны могут ссылаться на те обстоятельства, которые и в действительности создали данную конфликтную ситуацию. Эти причины называются истинными. Тем не менее, в конфликте очень часто сторонами делается ссылка на те обстоятельства, которые на самом деле нельзя называть причинами данного конфликта. Цель применения таких приемов - отвлекающие или заблуждающие манипуляции для сокрытия истинных причин. Такие причины называются вымышленными. Можно выделить ряд причин независимо от того, на каком уровне возникает конфликт:

Нехватка ресурсов - к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.

Организационные причины - несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.

Ценностные причины - различия в профессиональных, религиозных, культурных, региональных, политических и др. ценностях, убеждениях, оценках справедливости.

Поведенческие причины - задевающие чувство собственного достоинства субъекта, угрожающие его безопасности, непредсказуемое, эгоистичное, «несправедливое» поведение.

Особо следует выделить социально-психологические причины конфликтов:

- стрессовое состояние партнеров;

- агрессия со стороны партнера или посторонних субъектов;

- неадекватное восприятие партнера;

- настроение;

- слабая мотивация;

- различие в статусно-ролевых позициях;

- сложившийся стереотип не в пользу партнера;

- манера убеждения и аргументации;

- установки на победу;

- излишняя конформность;

- диссонанс, вызванный большим количеством вариантов решения;

- неприязнь относительно к ситуации (проблеме) и партнеру;

- различия в интересах, ценностях и др.

Можно сделать вывод: в основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая или противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели или средства их достижения или несовпадение интересов и т.п.

Профилактика конфликта – это устранение причин конфликта на стадии предконфликтной ситуации. Это деятельность, направленная на недопущение возникновения конфликта и его разрушительного влияния на интересы сторон.

Разрешение конфликта – процесс, при котором устраняются причины конфликта, но после того, как произошел инцидент.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят:

– методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

– методы, связанные с слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).