Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Факторы возникновения и развития конфликтов. Типы конфликтных личностей



Многие авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений (см. Дольник, 1994; Мескон и др., 1992. С. 520-522; Фролов, 1997. С. 195-205).
Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование (соревнование особи с враждебным миром, с представителями других видов, с сородичами). Даже у стадных животных, где существуют определенные правила поведения, предполагается соперничество за лучшую пищу, за самку, за лидерство в стае. Таким образом, стремление к соперничеству заложено еще у предков человека. (см. Дольник, 1994).
Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства (Ролз, 1995). При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными). Данное "соответствие" определяется уровнем развития конкретного общества, группы или отдельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождается: либо нарушением существующих и общепринятых норм справедливости, либо столкновением разных представлений о нормах справедливости.
С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов (Фролов, 1997. С. 195-205): противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

  • Выделяются также и более конкретные причины конфликтов:
    • социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
    • причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
    • причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
    • причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
    • причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
    • ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
    • факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
    • поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов (см. Мескон и др., 1992. С. 520-522):
1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).
3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.
Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения (см. Бородкин, Коряк, 1983; Методы практической психологии общения, 1990. С. 49-51). В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

  1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
    • хочет быть в центре внимания (любыми путями);
    • отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
    • легко даются поверхностные конфликты (часто выходит "победителем", т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как "хохму");
    • рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
    • плохо планирует свою деятельность;
    • избегает кропотливой, систематической работы;
    • конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
    • часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать им комплименты - по принципу: "Лучше подыграть в малом, чем потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания".

  1. Конфликтная личность ригидного типа:
    • подозрителен;
    • обладает завышенной самооценкой;
    • постоянно требует подтверждения собственной значимости;
    • прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
    • с трудом принимает чужую точку зрения;
    • очень обидчив.

Руководителям и коллегам проще вести себя с такими людьми так, чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

  1. Конфликтная личность неуправляемого типа:
    • импульсивен, плохо контролирует себя;
    • поведение непредсказуемо;
    • часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
    • постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
    • не умеет планировать свою деятельность;
    • не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на самом деле они предсказуемы, поскольку их "неконтролируемость" часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, "управление" поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

  1. Конфликтная личность сверхточного типа:
    • скрупулезно относится к своей работе;
    • предъявляет повышенные требования к себе;
    • очень требователен к окружающим;
    • обладает повышенной тревожностью;
    • чувствителен к деталям и мелочам;
    • иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему "показалось", что его "обидели";
    • сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
    • сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
    • плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их напрасно. Тем более, что они и так часто страдают из-за своих странностей. Лучше давать им такие работы, где они смогут проявить свою скрупулезность и ответственность, т.е. давать им возможность использовать свои недостатки с пользой для общего дела, а значит, повышать, хотя бы таким образом, чувство их собственной значимости.

  1. Конфликтная личность "бесконфликтного" типа:
    • неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о других людях);
    • обладает легкой внушаемостью (поверит во все, что угодно, "лишь бы не огорчать собеседника");
    • характерна некоторая непоследовательность поведения;
    • ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации;
    • зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться "хорошим");
    • излишне стремится к компромиссу;
    • не обладает достаточной силой воли;
    • глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет "как положено", боится думать своей головой).

В общении с такими людьми рекомендация одна - опасаться их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически конечно, можно представить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за что-то "живое". Не каждому руководителю или психологу это доступно.

  1. Целенаправленно конфликтный тип личности:
    • рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;
    • часто провоцирует конфликты;
    • склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то ласков, а на кого-то - давит);
    • рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;
    • владеет хорошо отработанной техникой поведения в "горячем" (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать своими сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) - подыскать для таких "рвущихся в бой" людей интересные проблемы, где можно было бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

  • Выделяются также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 52-54):
    • 1) Перебивание партнера, что само по себе считается высшим проявлением бескультурья.
    • 2) Сознательные или неосознанные проявления личной антипатии.
    • 3) Мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные придирки (знаменитая игра - "сам дурак").
    • 4) Принижение партнера, негативная оценка личности партнера.
    • 5) Высказанное партнеру подозрение в его негативных побуждениях.
    • 6) Угрозы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, либо создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях.
    • 7) Подчеркивание разницы между собой и партнером.
    • 8) Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
    • 9) Устойчивое нежелание признавать свои ошибки или правоту собеседника.
    • 10) Постоянное навязывание своей точки зрения, давление на партнера.
    • 11) Попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плоскость (что вызывает противодействие партнера, правда, если он это почувствует).
    • 12) Систематические отказы и отрицания слов партнера.
    • 13) Негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то уступить собеседнику для общей пользы.
    • 14) Демонстрация постоянной занятости и игнорирование попыток партнера установить контакт.
    • 15) Создание дефицита времени для решения проблемы или резкое убыстрение темпа беседы.
    • 16) Проявления некомпетентности.
    • 17) Неискренность понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою "выгоду" за счет другого человека.
    • 18) Несдержанность.
    • 19) Посягательство на реальные или воображаемые права человека.
    • 20) Нарушение персонального (межличностного) пространства, когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамильярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится прикоснуться (или даже обнять) кого-то без всякого на то повода.
  • Можно выделить типичные ошибки при реагировании на конфликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отношения (см. Управление персоналом, 1998. С. 378-379):
    • запаздывание в принятии мер по урегулированию конфликта;
    • попытка "разрешить" конфликт без выяснения его истинных причин;
    • применение только силы, карательных мер по "урегулированию" или, наоборот, только дипломатических переговоров;
    • шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей;
    • попытка при помощи политической интриги разыгрывать свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимыми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть и различные "психологические игры" на разных этапах выполнения заданий (см. Методы практической психологии общения, 1990. С. 47-48). При этом сама "психологическая игра" (по Э.Берну) понимается как последовательность "ходов", действий или высказываний, направленных на достижение скрытой цели, не совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяются типичные игры на разных этапах выполнения производственного задания, которые часто также провоцируют новые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

  1. На этапе получения задания возможны следующие обманные ходы нерадивого работника:
    • стремление взять задание без указания конкретных сроков исполнения;
    • повторяющиеся попытки взять одновременно большое количество заданий с тем, чтобы потом сослаться на перегруженность;
    • попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;
    • обвинение руководителя в том, что он дает "глупые" задания и т.п.
  2. На этапе выполнения задания:
    • затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);
    • намеки на то, что работа выполняется "лично для руководителя" или ради него;
    • споры с руководителем с целью склонить его к передаче задания другому работнику;
    • нарочито наивные рассуждения ("сработать под дурачка") и т.п.
  3. На этапе контроля качества работы:
    • обвинение руководителя в предвзятости (например, "Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться");
    • попытки спровоцировать нетактичное поведение руководителя;
    • выражение сомнения в компетентности руководителя и т.п.

Главное в реагировании на подобные игры - вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие "психологические игры".

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе публичных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации (см. Мельник, 1991. С. 3-8). Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в последующих деловых контактах эти же уловки по принципу "бумеранга" (или "рикошета") могут быть использованы против сегодняшнего "победителя". К сожалению, стремление постоянно кого-то "побеждать" часто вызывает стремление отомстить за былые обиды. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянному противоборству сторон с переменным успехом. Ниже выделяются типичные "хитрые" ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование "свое" решение таким образом, чтобы "переиграть" своих противников.

  1. Уловки организационного и процедурного характера:
    • материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
    • первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает "начальство", таким образом сразу создается установка;
    • принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
    • слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам, атмосфера накаляется и на вопрос: "Будем ли продолжать заседание?", обычный ответ - "Нет!";
    • игнорируются предложения по процедуре совещания;
    • предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;
    • обсуждение приостанавливается на выступающем, позиция которого более желаема для "начальства" (обычно более эффективны первое и последнее выступления);
    • одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других - нет;
    • на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на общую "атмосферу" в зале);
    • в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
    • перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;
    • сначала "выпускается пар" на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам "быстро протолкнуть" выгодное для них решение;
    • участникам как бы "случайно" раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то, "к сожалению", оказался не в курсе всей имеющейся информации;
    • обратный вариант - "избыточное информирование", когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
    • важные для обсуждения рабочие документы "теряются".
  2. Психологические уловки спора:
    • выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;
    • использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент "постесняется" переспрашивать, чтобы не показать свою "некомпетентность");
    • "Ошарашивание" оппонента очень быстрым темпом речи;
    • перевод спора в сферу "домыслов" ("Вы это утверждаете потому, что…" и оппонент вынужден оправдываться);
    • однозначные, бездоказательные оценки (типа "ерунда", "это банально" и т.п.);
    • постепенное "приучивание" оппонента к какой-либо мысли, в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она объявляется "доказанной" (по принципу: "Но ведь вы же это приняли, соглашались со мной раньше…");
    • многозначительная недосказанность, с намеком на то, что "можно сказать и больше…", но это не делается по каким-то "моральным соображениям";
    • ссылка на авторитет;
    • "Подмазывание" аргументов с помощью лести к оппоненту (например, фраза: "Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…");
    • различные приемы принижения оппонента в виде "оценочных вопросов" ("Как, Вы этого не читали?");
    • принижение с помощью иронии ("Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания");
    • сильные доводы оппонента как бы "не замечаются", игнорируются;
    • провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых оппонентов ("например, иногда говорят "попы" - вместо "духовенство", "аппаратчики" - вместо "сотрудники", "торгаши" - вместо "работники сферы быта");
    • апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам ("Вы, может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…, так можете ли Вы…");
    • выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции;
    • метод "да, но...", когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент уже расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить Вас, после чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);
    • все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в "хохму" (в примитивных коллективах это обычно нравится другим участникам и они начинают воспринимать совещание как очередную "развлекуху") и т.п.
  3. Логико-психологические уловки:
    • мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
    • доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;
    • частные закономерности неправомерно обобщаются;
    • требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);
    • после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод ("приговор"), совершенно не следующий из выступления оппонента;
    • в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;
    • сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с последующим осмеянием этого "смоделированного" заключения и т.п.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.204.2.146 (0.009 с.)