Периоды развития теории и практики менеджмента. Теория науного и административного управления. Бюрократия.

Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества:

· политической – необходимость поддержания порядка в группах;

· экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

· оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

Уже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп. В целом же в развитии теории и практики управления выделяют несколько исторических периодов.

I период – древний. Этот период был наиболее длительным – начиная с 9-7 тысячелетия до нашей эры примерно до XVIII в. Первые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности.

Переход к производящей экономике стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. Одним из первых, кто дал характеристику управлению как особой сферы деятельности был Сократ (470-399 гг. до н.э.) Платон (428-348 гг. до н.э.) сделал попытку разграничения функции органов управления. Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

II период – индустриальный (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении принадлежит А. Смиту. Он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих современных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна. В частности, это идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих. Именно в этот период осуществлялось первоначальное накопление опыта практического менеджмента.

III период – систематизации (1856-1960). Именно в этот период формируются основные направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются взгляды исследователей. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы способами, которые были эффективны в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. То, что сегодня называют менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Именно в это время и появились первые менеджеры, сформировались основные теории, называемые школами.

IV период – информационный (1960 - по настоящее время). данный период связан с достижениями количественной школы, системных исследований и компьютеризацией процессов управления. В то же время, наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Он позволил интегрировать различные направления и школы менеджмента в эффективную современную теория менеджмента.

Основоположник научного менеджмента Ф.У. Тейлор первым высказал предположения о том, что основным препятствующим росту производительности труда рабочих фактором является низкий уровень менеджмента. Он пришел к выводу о необходимости изменения принципов управления и призывал осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями. Такими принципами по Ф.У. Тейлору являются: научные методы работы, научный подбор рабочих, научное воспитание рабочих и тесное сотрудничество администрации с рабочими. Опубликованы они были в работах: «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед комиссией конгресса» (1912) и апробированы на сталелитейных заводах США. Большой вклад в развитие научного управления внесли работы Г. Гантта в области оперативного контроля производственного процесса, супругов Гилбрет в области анализа движений в процессе труда, Г. Эмерсона и др.

Практическое применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда, но недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что совсем не способствовало гармонии и сотрудничеству, к которым стремились Ф.У. Тейлор и его последователи.

Дальнейшее развитие научного менеджмента связано с административной (классической) школой, приверженцы которой основное внимание уделяют не отдельным рабочим, а организации в целом в рамках функций и принципов управления (А. Файоль, М. Фоллет, И. Бернард, Л. Урвик, Дж. Муни). Управление этой школой рассматривается как универсальный процесс, состоящий из функций: предвидение, планирование, организация, распоряжения, координация, контроль. Реализация этих функций предполагает следование универсальным принципам: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух. В целом эти принципы затрагивали два основных аспекта: разработка рациональной системы управления, построение структуры организации и управления работниками.

Теория бюрократического построения организации и управления, автором которой является М. Вебер, рассматривает организацию как машинный механизм, функционирующий по четким правилам в любой ситуации. Целью бюрократии провозглашается: скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения такой системы являются: разделение труда, иерархическое распределение власти, система правил и норм, система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях, отсутствие личностного начала в межличностных отношениях, прием на работу по компетенции и потребностям организации, продвижение по компетенции и знаниям, стратегия к пожизненному найму, четкая система карьеры, разработка и установление письменных инструкций.

Предназначенная для достижения цели, бюрократическая организация доводит формализацию до абсурда, ограждается формальными правилами и нормами от реальности. Постоянное следование формальным правилам ведет к потере способности самостоятельного решения. Правила становятся всеобщими и обязательными, соблюдение их становится основной задачей и результатом. Отказ от творческого, самостоятельного мышления ведет к потере воображения, кастовости и замкнутости. При этом постоянная забота о безопасности своего поведения приводит к утрате контроля за ситуацией.