Поведенческий подход к лидерству. Классификация стилей руководства.

Поведенческий подход - сосредоточил внимание на поведении руководителя. Согласно ему эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой отношения к подчиненным (стиль). Основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен Куртом Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Авторитарный стиль. Лидер такого типы обладая достаточной властью, навязывает свою волю подчиненным, категоричен, часто резок с людьми, Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Таким образом вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно и интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководством. Такой стиль руководство не стимулирует инициативу подчиненных. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. В основе этого стиля - теория "X" Дугласа МакГрегора:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания

Последствия авторитаризма

- не симулирует инициативу подчиненных, она наоборот часто наказуема, следовательно, невозможно повышение эффективности работы организации

- отсутствие удовлетворенности трудом, т.е. подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Демократический стиль. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль стремится, решать вопросы коллегиально, информирует подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте часть управленческих функций делегирует другим специалистам доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке управленческих решений к реализации принимают участие все члены коллектива В основе этого стиля - теория "У" Дугласа МакГрегора:

- труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоприобщение

Последствия:

- высокая степень децентрализации полномочий

- подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в

Либеральный стиль руководства. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель обычно вежлив с подчиненными, готов отменить ранее принятое им решение особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. В выполнении управленческих функций - пассивен можно сказать, что просто «плывет по тече­нию». Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними отношения. Последствия: руководитель не проявляет организаторских способностей слабо контролирует и регулирует действия подчиненных его управленческая деятельность нерезультативна.

Следует отметить, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля распорядительного воздействия и применять его в зависимости от особенностей ситуации

Имеется два общих управленческих представления, описывающих технологию эффективного (неэффективного) взаимодействия руководителя со своими подчиненными. Эта система называется управленческой решеткой ГРИД, согласно которой поведение менеджера классифицируется по двум

В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях.

1} забота о производстве (ось X} - стремление к получению положительных результатов.

2) забота о людях (ось Y) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки.

 

 

Формы власти и влияния.

Влияние - это способность одного индивида вносить изменения в поведение других индивидов, изменять отношения и чувства других людей.

Власть - это возможность оказывать влияние на поведение других людей, это возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять их своей воле. Руководство осуществляется с помощью власти и влияния.

Объем власти и личного влияния зависит от формальных полномочий должностного лица, от личности и способности руководителя, от степени зависимости одного лица от другого. Власть подчиненных - означает, что подчиненный имеет власть над руководителем в вопросах: объема предоставляемой им информации, в неформальных контактах с людьми в других подразделениях, готовности подчиненных выполнить свою задачу. Поэтому руководителю необходимо соблюдать баланс власти, т.е. власть, достаточную для обеспечения достижения целей организации, но не вызывающую у подчиненных неприятия и желания непокорности.

Для того, чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо имеющее значение для исполнителя, то, что создает зависимость от руководителя и заставляет подчиненного действовать так, как считает нужным делать руководитель. Это - потребности. Власть основана на обращении к активным потребностям исполнителя и может принимать разнообразные формы. 5 форм власти и соответствующих им типов влияния - власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть: эталонная власть; законная (традиционная власть).

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности Власть посредством принуждения это влияние через страх. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния Достоинства - быстрота и доходчивость Недостатки - отсутствие доверия, большие затраты, усиливается стремление людей обманывать

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов.

Достоинства - доступен и понятен обеим сторонам

Недостатки - эффективна только тогда, когда руководитель правильно определил ценность вознаграждения и имеет возможность его предложить

Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяет удовлетворить потребность. Влияние через разумную веру основывается на том, что решение при минимальном контроле со стороны руководителя. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Ограниченность - ее формирование требует длительного времени может вырасти власть подчиненного.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Харизма- это, власть, построенная не на логике, не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг -подчиняться им. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной и иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому, что им делегированы полномочия управлять другими. Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Достоинства - стабильность, реагирует не на человека, а на должность, быстрота и предсказуемость. Недостатки - твердая приверженность традициям таит опасность сопротивления переменам и может входить в противоречия с ценностями современного человека.