Міжнародно-правові акти у сфері охорони праці

Проблема застосування терміну міжнародно-правові стандарти

 

Міжнародно-правові стандарти, як втілення найбільш концентрованого досвіду правового регулювання трудових відносин, є незаперечною умовою розвитку й удосконалення будь-якої національної правової системи. Цей вплив реалізується шляхом:

1) прямого застосування міжнародних норм. Згідно з Конституцією України чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верхов­ною Радою України, є частиною національного законодавства України (ст.9). Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП України) передбачив обов'язковість застосування правил міжнародного договору або міжнарод­ної угоди у тих випадках, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю;

2) внесення змін у чинне законодавство для приведення його у відповідність до міжнародних норм з метою подальшої ратифікації міжнародних договорів;

3) включення міжнародних правових стандартів у текст чинного законодавства.

Основними джерелами міжнародно-правового регулювання трудових відно­син є договори ООН, МОП, регіональних об'єднань держав та міжнародні до­говори, які укладаються між суверенними державами. Є різні критерії, на основі яких можна провести класифікацію міжнародних договорів. Наприклад:

а) за сферою дії — всесвітні (універсальні), як правило такі договори прийма­ються у результаті діяльності ООН та її структурних підрозділів, та регіональ­ні (континентальні), як правило такі договори приймаються у рамках регіо­нальних міжнародних інституцій, наприклад, Ради Європи, Європейського Союзу,

б) за кількістю сторін — двосторонні та багатосторонні. Серед багатосторонніх договорів виділяють договори, що є відкритими для підписання будь-якими суб'єктами міжнародного права, та договори, з обмеженою кількістю учасни­ків (так звані закриті договори, їх підписання можливе лише за попередньої згоди сторін договору),

в) за об'єктом регулювання — політичні договори, економічні договори та до­говори з спеціальних питань,

г) за рівнем, на якому укладаються договори — міждержавні (підписуються головами держав), міжурядові (підписуються головами урядів або відомств зовнішніх зносин) та міжвідомчі (підписуються керівниками міністерств і центральних відомств),

д) за строком дії — строкові та безстрокові (в останніх строк або не визначаєть­ся, або навпаки вказується про безстроковий характер договору),

е) за ступенем обов'язковості виконання — договори, що встановлюють обо­в'язки для сторін, які його уклали, передбачають контроль та нагляд за їх виконанням (так зване тверде право), та договори, що не містять зобов'язань і носять лише програмний характер (так зване м'яке право).

У правових документах Організації об'єднаних націй (далі — ООН) закріп­лено основні права людини в сфері праці, що стали фундаментальними в про­цесі формування правової моделі міжнародних трудових стандартів. До таких документів належить Загальна декларація прав людини, Міжнародний пакт про громадянські та політичні права і Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права.

Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року у вигляді резолюції та є програмним документом. Не зважаю­чи на те, що за правовою природою вона не встановлює зобов'язань держав, Де­кларація розглядається світовим товариством як міжнародний договір, оскільки проголошує прогресивний і високий обсяг та рівень прав і свобод людини. До невід'ємних трудових прав людини належать право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці, на захист від безробіття, на рівну оплату за рівну працю, на справедливу і задовільну винагороду, на відпо­чинок і дозвілля, право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів.

Загальною декларацією прав людини проголошено ряд й інших основних прав: право на соціальне забезпечення, право на життєвий рівень, необхідний для підтримання здоров'я і добробуту її самої та її сім'ї та право на забезпечен­ня в разі безробіття, хвороби, інвалідності, вдівства, старості чи іншого випадку втрати засобів до існування через незалежні від неї обставини.

У 1966 році Генеральна Асамблея ООН схвалила Міжнародний пакт про гро­мадянські та політичні права та Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, що набули чинності у 1976 році. Ці пакти є багатостороннім міжнародними договорами, обов'язковими для держав-учасниць.Трудові пра­ва у вказаних актах знаходять свою деталізацію та конкретизацію.

Як і Загальна декларація прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права встановив право кожного на справедливі та сприят­ливі умови праці, що передбачає:

1) винагороду, яка забезпечує всім працівникам:

- справедливу заробітну плату і рівну винагороду за рівну працю без будь-яких відмінностей,

- гідне існування їм самим та членам їх сімей,

2) умови праці, що відповідають вимогам безпеки та гігієни,

3) однакову для всіх можливість просування по роботі на основі трудового стажу і кваліфікації,

4) відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та періодичну опла­чувану відпустку, як і винагороду за святкові дні.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права визначив особливості правового регулювання праці жінок та неповнолітніх. Особлива охорона повинна надаватися матерям протягом розумного періоду до і після пологів. У цей час їм повинна надаватися оплачувана відпустка або відпустка з достатньою допомогою за соціальним забезпеченням. Особливі заходи щодо охорони дітей і підлітків передбачають заборону їх дискримінації, захист від економічної та соціальної експлуатації.

Застосування праці дітей і підлітків у галузях, шкідливих для їх моралі та здоров'я чи небезпечних для життя або таких, що можуть зашкодити їх нормальному розвитку, повинні каратися за законом. Передбачена вимога про встановлення державою мінімального віку, нижче якого забороняється використання дитячої праці.

Джерелами міжнародного трудового права, що регулюють окремі питан­ня охорони праці, є також прийняті в рамках ООН Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації від 25.12.1965 р, Конвенція про ліквідацію дискримінації щодо жінок від 18.12.1979 р, Конвенція про права дитини від 20.11.1989р.

Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації (1965 р.) зобов'язує держави-учасниці вжити заходи, спрямовані на заборону і ліквідацію расової дискримінації в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом, без розрізняння раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження, зокрема, щодо права на справедливі та сприятливі умови праці.

Заборона дискримінації відображена і в ст. 11 Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок (1979 р.). Держави-учасниці також зобов'язані запобігати дискримінації жінок через їх одруження чи материнство та гаранту­вати їм ефективне право на працю.

У Конвенції про права дитини (1989 р.) визначено обов'язок держави щодо захисту від економічної експлуатації, професійної підготовки дітей до трудової діяльності. Держави приймають відповідні законодавчі, адміністративні і соці­альні заходи, за допомогою яких встановлюють мінімальний вік для прийому на роботу, визначають необхідні вимоги щодо тривалості робочого дня й умови праці, передбачають відповідальність осіб, які перешкоджають цьому.

Вагоме місце у системі джерел міжнародного трудового права займають до­кументи, прийняті в рамках Міжнародної організації праці (далі — МОП). Основними формами нормотворчості МОП є конвенції та рекомендації. Кон­венції та рекомендації приймаються за однією і тою ж процедурою, але їх юри­дична сила та порядок застосування є різними. Конвенції є багатосторонніми міжнародними договорами, що встановлюють зобов'язання держав. Рекоменда­ції ж містять пропозиції щодо запровадження відповідних норм у національне законодавство. У МОП існує практика прийняття протоколів замість нових кон­венцій, якщо зміни будуть несуттєвими. Наприклад, 22 червня 1995 року МОП прийняла Протокол до Конвенції № 81 про інспекцію праці (1947 р.).

МОП прийняла понад 370 конвенцій та рекомендацій, що регулюють осно­вні права людини (свободу асоціацій, примусову працю, рівність можливостей і звернення); зайнятість (політику у сфері зайнятості, службу зайнятості, платні та приватні агентства по найму, професійну орієнтацію та підготовку, реабілі­тацію та зайнятість інвалідів, гарантії у сфері зайнятості); соціальну політику; питання праці (загальну положення, інспекції праці, статистику праці, трис­торонні консультації); колективні трудові відносини; умови праці (заробітну плату, загальні умови праці, безпеку та гігієну праці, побутове обслуговування, житлові приміщення та вільний час); соціальне забезпечення (загальні питання, окремі види соціального забезпечення); працю жінок (охорону материнства, нічну працю жінок, використання праці жінок на підземних роботах), дітей і підлітків (мінімальний вік прийому на роботу, нічну працю, медичний огляд, підземні роботи, найгірші форми дитячої праці), літніх працівників, працівни­ків мігрантів, працівників корінного населення та окремих категорій працівни­ків (моряків, рибалок, докерів, молодшого медичного персоналу, орендарів і здольників).

У 1998 році прийнято Декларацію про основоположні принципи та права у сфері праці, де сформульовано чотири принципи, які є обов'язковими для всіх держав-членів МОП. Виконавчим органом МОП визначено вісім конвенцій, які визнані фундаментальними і повинні бути ратифіковані всіма державами-чле-нами МОП. До них належать:

1) щодо принципу свободи об'єднання і дієвого визнання права на ведення ко­лективних переговорів

- Конвенція № 87 про свободу асоціації та захист права на організацію (1948р.),

- Конвенція № 98 про застосування принципів права на організацію і веден­ня колективних переговорів (1949 р.),

2) щодо принципу скасування всіх форм примусової та обов'язкової праці

- Конвенція № 29 про примусову чи обов'язкову працю (1930 р.),

- Конвенція № 105 про скасування примусової праці (1957 р.),

3) щодо принципу недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості

- Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці та занять (1958 р.),

- Конвенція № 100 про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівноцінну працю (1951 р.),

4) щодо принципу дієвої заборони дитячої праці

- Конвенція № 138 про мінімальний вік для прийому на роботу (1973 р.),

- Конвенція № 182 про заборону та негайні дії щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці (1999 р.).

МОП прийняла ряд конвенцій і рекомендацій з питань забезпечення без­печних і нешкідливих умов праці, захисту працівників від професійних захво­рювань і нещасних випадків на виробництві, охорони праці дітей, підлітків та жінок, створення на виробничому рівні служб гігієни праці тощо. Окремі з цих конвенцій ратифіковані Україною.

За своєю предметною спрямованістю конвенції та рекомендації МОП з пи­тань охорони праці встановлюють вимоги щодо:

- безпеки та гігієни праці,

- захисту від окремих ризиків,

- охорони праці в окремих галузях діяльності,

- нічної праці,

- праці окремих категорій працівників,

- мінімального віку приймання на роботу,

- медичного огляду,

- професійного навчання,

- інспекції праці,

- відшкодування збитків у разі пошкодження здоров'я на виробництві.

Однією з базових конвенцій МОП з охорони праці є Конвенція № 155 про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище, що прийнята 22 червня 1981 року. Вона визначає засади національної політики та заходи на національному і виробничому рівнях, що спрямовані на збереження життя і здоров'я працівників. Конвенція поширюється на всі галузі економічної діяльності та всіх працівни­ків, котрі працюють у цих галузях. Держава може встановити певні виключення з сфери дії Конвенції, наприклад, щодо морського судноплавства чи рибальства, окремих категорій працівників, якщо виникають особливі труднощі.

Метою національної політики є запобігання нещасним випадкам і ушко­дженню здоров'ю, що виникають в результаті роботи, зводячи до мінімуму причини небезпек, властивих виробничому середовищу. Важливим чинником у реалізації цієї мети є комплекс заходів, що визначається на основі співробіт­ництва роботодавців і працівників, їх консультування як на національному, так і виробничому рівнях.

Конвенція визначає сфери діяльності національної політики та комплекс заходів, що передбачає створення центрального органу та системи інспекцій, повноважних здійснювати контроль за дотриманням законодавства про охорону праці, координацію дій між ними та іншими суб'єктами, встановлення умов проектування, будівництва та планування підприємств, введення їх в експлуа­тацію, запровадження дозвільної системи для виробничих процесів, речовин і агентів, які можуть негативно вплинути на життя і здоров'я працівників, прове­дення розслідування нещасних випадків, що трапилися на виробництві, тощо.

Конвенція визначає ряд заходів, які реалізуються на рівні підприємства. За­провадження таких заходів покладається на роботодавців. Вони забезпечують створення робочих місць, механізмів, обладнання та використання хімічних, біологічних й фізичних речовин, які є безпечними і для здоров'я працівників. Роботодавці зобов'язані надавати працівникам захисні одяг і засоби, організову­вати їх належну підготовку в галузі безпеки та гігієни праці. У Конвенції перед­бачено право працівника залишити роботу, якщо він вважав, що вона становить безпосередню й серйозну небезпеку для його життя і здоров'я.

Конвенція має всеохоплюючий характер і встановлює комплексну систему заходів створення безпечних і нешкідливих умов праці.

 

В 2001 році МОП прийняла Керівні положення/ Інструкція/ Руководство/ Guidelines щодо системи управління професійною безпекою і здоров’ям.

В 2003 р. МОП було сформульовано Глобально стратегію у сфері професійної безпеки і здоров’я, головними завданнями якої були визначені:

- побудова і підтримка культури превентивної роботи у сфері забезпечення професійної безпеки і здоров'я

- впровадження системного підходу щодо забезпечення професійної безпеки і здоров'я.

 

Міжнародні трудові стандарти встановлюються також на регіональному рів­ні, наприклад, у рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав.

Регіональні європейські стандарти у сфері праці, що прийняті Радою Європи, закріплені в основному у Європейській конвенції про захист прав людини і основних свобод (1950 р.) та Європейській соціальної хартії (1961 р., переглянутій у 1996 р.).

Європейська конвенція про захист прав людини і основних свобод містить дві статті, що присвячені трудовим правам. Вона встановлює заборону приму­сової та обов'язкової праці (ст. 4) і право на свободу асоціацій, включаючи пра­во створювати профспілки і вступати в них для захисту своїх інтересів (ст. 11).

Європейська соціальна хартія (переглянута) є всеохоплюючим актом, що синтезував міжнародні стандарти у сфері праці. Вона складається з преамбули, шести частин і додатку. Частина І містить перелік прав та принципів у сфері праці, а Частина II розкриває їх зміст. Питанням охорони праці присвячено декілька статей щодо справедливих, безпечних і здорових умов праці (ст.ст. 2, 3), гідного ставлення до працівників на роботі (ст. 26), участі працівників у ви­значенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища (ст. 22), особли­востей праці дітей і підлітків (ст. 7), працюючих матерів (ст. 8), інвалідів (ст. 15), осіб похилого віку (ст. 23).

З метою реалізації права на безпечні та здорові умови праці держави зо­бов'язані розробити, здійснювати і періодично переглядати послідовну націо­нальну політику в галузі охорони праці, виробничої гігієни і виробничого се­редовища, приймати правила з техніки безпеки та гігієни праці, забезпечити їх виконання шляхом запровадження нагляду та сприяти поступовому розвиткові служб виробничої гігієни.

Створення безпечних і здорових умов праці не можливе без активного залу­чення працівників до цього процесу, тому у вказаній Хартії передбачено право працівників на участь у визначені і поліпшені умов праці, організації праці та виробничого середовища, охороні здоров'я та праці на підприємстві, організації соціальних і соціально-культурних послуг і заходів на підприємстві, нагляді за дотриманням відповідних нормативне-правових актів.

Європейська соціальна хартія (переглянута) встановила право працівників на справедливі умови праці, що передбачає визначення розумної тривалості що­денної та щотижневої роботи, поступове скорочення робочого тижня, усунення ризиків, що властиві роботам з небезпечними або шкідливим умовами праці, встановлення для таких працівників скороченої тривалості робочого часу або додаткових оплачуваних відпусток, встановлення щорічної оплачуваної від­пустки тривалістю не менше чотирьох тижнів, забезпечення працівників, за­йнятих на роботах у нічний час, заходами, що враховують особливий характер роботи, тощо.

Новим, порівняно з попередніми міжнародними стандартами, є право пра­цівників на гідне ставлення на роботі, що передбачає попередження і усунення сексуальних домагань, систематичних непорядних або явно негативних і об­разливих дій щодо працівників на робочому місці або у зв'язку з виконанням ними роботи.

Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить документам, які ухвалюються в рам­ках Європейського Союзу (далі — ЄС). Ці документи поділяються на такі, що утворюють "первинне" та "вторинне" право. До перших належать установчі документи Європейського Союзу. Специфіка джерел "первинного права" поля­гає у тому, що вони безпосередньо регулюють трудові відносини в країнах ЄС, мають пріоритет над національним законодавством і не потребують прийняття будь-яких національних нормативних актів для їх реалізації.

У Римському договорі про створення Європейського економічного співтова­риства (1957 р.) визначені рамки правотворчої діяльності у сфері праці. Він містить вісім статей, присвячених питанням соціальної політики, у тому числі питанням техніки безпеки і виробничої санітарії (ст. 118). У 1986 році прийнято Єдиний європейський акт, яким внесено зміни і доповнення до Римського до­говору. Цими змінами розширено повноваження ЄС у сфері трудового права, зокрема, щодо оздоровлення виробничого середовища (ст. 118а). У Маастрихт­ському договорі (1992 р.) визначена процедура прийняття рішень кваліфікова­ною більшістю голосів з питань охорони виробничого середовища, у тому числі техніки безпеки і виробничої санітарії, вільного переміщення працівників в ЄС, умов праці, консультацій з працівниками та рівності жінок і чоловіків у сфері праці.

Джерела "вторинного права" ЄС приймаються на основі первинних. Такими є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосу­вання, що не потребують ратифікації. За своєю правовою природою вони прирів­нюються до "первинного права", оскільки наділені пріоритетом над національ­ними актами. Директиви не є актами прямої дії, тому реалізуються через акти національного законодавства. Держави зобов'язані відповідно до визначених у директивах цілей прийняти необхідні акти до певної дати. Якщо держава не ви­конує цього обов'язку, то будь-який громадянин може в суді безпосередньо поси­латися на директиву ЄС, якщо відповідачем є держава. Рекомендації ж за своєю правовою природою є актами рекомендаційного характеру, оскільки містять про­позиції керівних органів ЄС і не є обов'язковими для держав-членів ЄС.

Вагоме місце серед вторинного права ЄС займають директиви. У ЄС прий­нято великий масив директив з охорони праці, що регулюють питання техніки безпеки і виробничої санітарії, створення безпечних і нешкідливих умов праці, безпечного використання засобів виробництва, засобів індивідуального захисту, навчання працівників, захисту працівників від небезпечних джерел виробничо­го середовища, спеціальної охорони працівників, що працюють за строковими трудовими договорами, тощо. Важливе значення має рамкова Директива № 89/391/ЄЕС про заходи з покращення техніки безпеки і виробничої саніта­рії, що прийнята 12.06.1989 р. і вступила в дію 01.01.1993 р. Цією Директивою досягнуто загальне завдання щодо покращення виробничого середовища та обов'язків держав-учасниць і роботодавців, ширше розглядається поняття ви­робничого середовища, охоплюється не лише фізична безпека працівників, але й організація роботи, соціальні взаємовідносини на місці праці, створення морально здорових умов праці, встановлено перелік засобів, які необхідно вико­ристовувати для вирішення завдань щодо безпеки праці. У Директиві встанов­лені загальні обов'язки роботодавців, права та обов'язки працівників.

Особливим джерелом права ЄС є Соціальна хартія (Хартія основних соціаль­них прав працівників), прийнята 9 грудня 1989 року. У ній сконцентровані прин­ципові положення, що стосуються базових соціальних і трудових прав. Водно­час Соціальна хартія не має обов'язкової сили, вона є декларацією про наміри. У ній підтверджуються політичні зобов'язання держав розвивати в ЄС соціальний аспект. Документ складається з двох розділів, перший з яких присвячений на­прямам соціальної політики, у тому числі з питань охорони праці. Згідно з п.19 Соціальної хартії кожному працівнику повинні бути створені умови, необхідні для забезпечення здоров'я та безпеки на робочому місці, безпечне і нешкідливе виробниче середовище, що передбачає необхідність навчання працівників, їх інформування, проведення з ними консультацій та вжиття інших заходів, спря­мованих на гармонізацію умов охорони праці в рамках ЄС.

Регіональні міжнародні стандарти з охорони праці встановлюються також у актах, що приймаються у рамках Співдружності Незалежних Держав. Наприклад, Угода держав-учасниць СНД про взаємне визнання прав на відшко­дування шкоди, спричиненої працівникам каліцтвом, професійним захворюван­ням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, від 09.09.1994 р., Угода держав-учасниць СНД про співробітництво в сфері охорони праці від 09.12.1994 р., Угода держав-учасниць СНД про поря­док розслідування нещасних випадків на виробництві, що трапилися з праців­никами, які знаходилися поза державою проживання від 09.12.1994 р., Угода про співпрацю у сфері забезпечення промислової безпеки на небезпечних виробничих об’єктах від 28 вересня 2001 р., Угода про порядок розробки і дотримання погоджених норм і вимог охорони праці до продукції, яка взаємопоставляється від 12.04.96 р., Угода про співпрацю щодо вирішення проблем інвалідності та інвалідів від 12 квітня 1996 р., Угода про співпрацю у сфері трудової міграції та соціального захисту працівників-мігрантів від 15. квітня 1994 р.,Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, які пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків від 09.09.94 р.

 

Ще одним видом джерел міжнародного трудового права, у тому числі з охо­рони праці, є двосторонні договори з трудових відносин, що передбачають юридичні зобов'язання кожної з держав, які виступають сторонами домовле­ностей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.