Увольнение по инициативе работодателя составляет основную часть дел о восстановлении на работе, рассматриваемых судами.

При рассмотрении таких споров важным моментом в доказывании является учет гарантий, предоставленных работнику законом. При утверждении работника о наличии у него гарантий, исключающих его увольнение в данном случае по инициативе работодателя, приобщение к делу соответствующих документов необходимо. Например, справки о временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске, если работник был уволен в их период (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), медицинской справки о беременности женщины или документа (справки дошкольного учреждения, копии свидетельства о рождении ребенка) о том, что она имеет детей в возрасте до трех лет, а для одинокой матери - ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 261 ТК РФ). При увольнении лиц, не достигших 18 лет, требуется согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Копии решений указанных органов также должны находиться в материалах дела.

По делам, связанным с расторжением трудового договора по сокращению штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), помимо документов, подтверждающих порядок самого сокращения в организации (письменное уведомление выборного профсоюзного органа этой организации о предстоящем сокращении), работодатель должен представить документы о соблюдении порядка расторжения трудового договора с работником (письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца с его распиской в доведении до его сведения этого предупреждения либо акт или иной документ об отказе работника дать такую расписку; письменное предложение работнику перейти на другую работу или вакантную должность, от которой он отказался, или справку об отсутствии в организации должности или работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья), а также документы об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе перед другими работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими равнозначную работу (производственные характеристики с указанием уровня квалификации и достижений производительности труда). При равной производительности труда и квалификации представляются документы относительно семейного положения и источников средств к существованию, получения в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества, сообщение учебного заведения, в котором работник обучается по направлению работодателя с целью повышения своей квалификации без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Определенные требования по кругу доказательств существуют при рассмотрении дела о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращения его штата либо численности сотрудников. На ответчике лежит обязанность доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения с учетом положений, закрепленных в ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", в частности, ответчик обязан представить доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делу данной категории, в частности, могут явиться: копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращения его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае расторжения трудового договора по подп. "а" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к материалам дела приобщается медицинское заключение, согласно которому его состояние здоровья препятствует надлежащему выполнению им своих трудовых обязанностей. Если работодатель признает, что работник, несмотря на заболевание, надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, но согласно медицинскому заключению нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая им работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, ответчик должен предоставить соответствующий документ (письменное предложение работнику перейти на другую работу, его заявление или акт о том, что он отказался от этого перевода, или иной документ) о том, что в организации имеется работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, и что он на предложение работодателя отказался от перевода. Отсутствие работы, которую работник согласно медицинскому заключению мог бы выполнять, также должно быть подтверждено соответствующим документом (штатное расписание или выписка из него, технологическая характеристика работы). В случае спора относительно того, может ли работник выполнять работу, имеющуюся в организации, на которую он желал бы перейти, возможно приобщение повторного (дополнительного) медицинского заключения касательно этой конкретной работы.

Обоснованность увольнения в соответствии с подп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подтверждается работодателем путем представления акта или иного документа аттестационной комиссии с выводами о том, что работник не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, а также данными о том, что аттестация проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, предусмотренном в локальном нормативном акте организации. В деле также должны быть доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу, либо перевести работника с его согласия на другую работу возможности не представилось в связи с отсутствием в организации соответствующей вакансии или работы.

Достаточно распространены в практике случаи рассмотрения судами дел о восстановлении в результате их увольнения по компрометирующим основаниям. Прежде всего это касается дел, связанных с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Поскольку расторжение трудового договора в этом случае возможно, если ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято и не погашено, то обязательно наличие в деле приказа о предыдущем дисциплинарном взыскании с приложением к нему документов, указывающих на совершенный работником дисциплинарный проступок и на порядок применения взыскания (докладные, объяснения, акты проверок, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, технические правила, действующие в организации положения, приказы, распоряжения руководства, графики работы, которые работник, по утверждению работодателя, нарушил, и т.п.). Аналогичные документы представляются работодателем и в обоснование совершения того проступка, который конкретно послужил поводом для увольнения работника.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также иными документами: актами, ранее полученными работодателем от работника, письменными объяснениями по факту его нетрезвого состояния; докладными непосредственных руководителей работника; актами, составленными лицами, наблюдавшими работника во время нахождения его в состоянии опьянения. Следует отметить, что не существует законодательного ограничения средств доказывания (допустимость доказательств) для подтверждения факта нахождения работника в нетрезвом состоянии в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей либо не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя он обязан был выполнить свою трудовую функцию.

В то же время правило допустимости доказательств должно соблюдаться при доказанности правомерности расторжения трудового договора по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Совершение работником по месту работы хищения (в том числе и мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения устанавливается вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания. Именно копии этих документов работодатель обязан представить в обоснование правомерности расторжения трудового договора с работником по указанным основаниям. Другие доказательства для подтверждения этого факта не допускаются.

Определенный "набор" доказательств необходим для разрешения спора о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прежде всего в порядке подготовки дела к судебному разбирательству должны быть собраны такие доказательства, которые указывают на трудовую функцию и ее непосредственную связь с обслуживанием денежных или товарных ценностей, а также на факт недостачи, утраты, порчи этих ценностей (специальный письменный договор, по которому работнику вверяются эти ценности, разовый документ - накладная, доверенность и т.п. на получение, передачу, расходование ценностей; акты ревизии, бухгалтерской, аудиторской проверки, акт инвентаризации, сличительные ведомости, счета-фактуры, техническое заключение, товароведческое заключение, должностная инструкция, определяющая трудовую функцию работника, постановления следственных органов и т.д.).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 также обратил внимание на то, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Представляется, что вопрос о средствах доказывания, в которых содержатся данные о совершении работником указанных виновных действий, должен решаться аналогично подтверждению оснований для увольнения работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. работодателем для приобщения к делу должны быть представлены вступивший в законную силу приговор суда либо постановление органа, уполномоченного на применение административного взыскания.

Субъектом увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является работник, выполняющий трудовую функцию особого содержания. Речь идет о работниках, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, об учителях, преподавателях учебных заведений различных уровней, мастерах производственного обучения, воспитателях детских учреждений. Эта особенность должна найти отражение в тех документах, которые представляет работодатель суду для приобщения к делу (приказы, инструкции, положения и т.п.). Сам факт совершения аморального проступка, как правило, также документально фиксируется. Этими документами могут быть акты, объяснения, заявления учащихся и их родителей, заявления сотрудников, сообщения общественных организаций, органов опеки и попечительства, комиссии по делам несовершеннолетних и по защите их прав, постановления и сообщения правоохранительных органов, частные определения судов и т.п.

Решая вопрос о правомерности увольнения работников по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды исходят из того, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. В то же время если виновные действия или аморальный проступок были совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то эти действия или проступок не образуют состава дисциплинарного нарушения, и следовательно, увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не рассматривается как мера дисциплинарного воздействия, требующего соблюдения, в частности, сроков его применения. Это различие влияет на состав и содержание доказательственной базы, которая должна присутствовать в деле. Так, в случае совершения виновного действия, дающего основания для утраты доверия, либо аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, дополнительно представляются доказательства, указывающие на то, был ли соблюден порядок применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

Вопрос о достаточности доказательств является одним из основных при определении возможности окончания подготовки дела с назначением его к судебному разбирательству. Немаловажная роль в решении этого вопроса принадлежит предварительному судебному заседанию (ст. 152 ГПК РФ).Как и в каких случаях возможно проведение предварительного судебного заседания по вопросу определения достаточности доказательств?Проведение такого заседания зависит от усмотрения судьи. Лица, участвующие в деле, могут ходатайствовать о его проведении. В ряде случаев проведение предварительного судебного заседания целесообразно с точки зрения подведения итогов деятельности сторон по представлению доказательств, по оказанию им со стороны судьи помощи в получении доказательств, по выполнению сторонами предложений судьи о представлении дополнительных доказательств сторон. В предварительном судебном заседании могут быть выяснены взаимные претензии сторон по кругу имеющихся в их распоряжении доказательств, выслушана предварительная оценка как своим доказательствам, так и доказательствам противоположной стороны с точки зрения их относимости и допустимости, а также достаточности. В предварительном судебном заседании стороны могут объяснить, почему они считают невозможным выполнить рекомендации судьи о предоставлении дополнительных доказательств, опровергнуть утверждение иных лиц, участвующих в деле, о том, что ими скрываются те или иные доказательства. В этом судебном заседании возможно повторение судьей ранее сделанного сторонам предложения о предоставлении дополнительных доказательств, предупреждение о недопустимости сокрытия. доказательств разъяснением действия принципа состязательности и последствия уклонения сторон от участия в состязательном процессе.

Признав, что круг доказательств достаточен и все действия по подготовке дела к судебному разбирательству выполнены, в подготовительном же судебном заседании судья может вынести определение о назначении дня судебного заседания, в котором будет рассмотрено и разрешено дело по существу, с извещением под расписку лиц, принявших участие в предварительном судебном заседании.

Учитывая важность предварительного судебного заседания, ч. 3 ст. 152 ГПК РФ предоставляет суду право по наиболее сложным делам, а к таким делам можно отнести достаточное количество дел о восстановлении на работе, с учетом мнения сторон назначить срок его проведения, выходящий за пределы, установленные ГПК РФ сроков рассмотрения и разрешения дела.

В предварительном судебном заседании дело может быть закончено путем заключения мирового соглашения, если будет достигнута такая задача подготовки дела к судебному разбирательству, как примирение сторон.

§ 6. Мировое соглашение по делам о восстановлении на работеЗаключение мирового соглашения по делам о восстановлении на работе в настоящее время - весьма редкое явление. Причина тому - ограниченный круг взаимных уступок, на которые могут пойти стороны в целях урегулирования спора. Чаще всего, если работодатель в ходе судебного разбирательства убеждается в правомерности притязаний работника, он признает иск о восстановлении на работе и его право на средний заработок за время вынужденного прогула. При таком положении суд, приняв признание ответчиком иска, выносит решение об удовлетворении исковых требований (ч. 3 ст. 173 ГПК РФ). В свою очередь истец может убедиться в бесперспективности заявленного им иска и, отказываясь от него, обращается к суду с просьбой принять его отказ от иска и прекратить производство по делу. В этом случае суд, признав, что эти действия истца не противоречат закону или не нарушают прав и законных интересов других лиц, своим определением принимает отказ от иска и прекращает производство по делу, предварительно разъяснив последствия отказа от иска (ст. ст. 39, 173, 220, 221 ГПК РФ).

В то же время взаимные уступки как основа заключения мирового соглашения могут иметь место в случае, например, отказа работника от продолжения работы у работодателя с изменением формулировки причин увольнения и согласие работодателя произвести увольнение работника по этим основаниям и выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. При этом может быть достигнуто между сторонами соглашение о размере компенсации морального вреда.

Если истец не желает далее продолжать трудовые отношения с ответчиком и формулировка причин увольнения его устраивает (например, увольнение по некомпрометирующим основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, по соглашению сторон, по собственному желанию, в связи с окончанием срока трудового договора, правомерность которых им ранее оспаривалась), то он может отказаться от поддержания ранее заявленных требований о восстановлении на работе и лишь настаивать на оплату вынужденного прогула. Такая уступка со стороны работника может побудить работодателя сделать шаг к мирному урегулированию спора путем согласия на выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

Следует отметить, что понятие "примирение" более широкое по своему содержанию, чем заключение мирового соглашения. Отказ от иска, признание иска также могут явиться следствием желания отказаться от спора, найти выход из конфликтной ситуации, придать правоотношениям сторон четкий, определенный, завершенный характер. Немаловажную роль в этом играет убежденность в неправоте своей позиции либо значительные сомнения относительно ее обоснованности, чему во многом способствует активная деятельность противоположной стороны в доказывании своей позиции. Таким образом, надлежащая организация деятельности по доказыванию в стадии подготовки дела судебному разбирательству уже сама по себе способствует урегулированию спора о восстановлении на работе без рассмотрения судом дела по существу. Выполняя задачу по примирению сторон, судья также выясняет причины возникшего трудового конфликта, насколько этот конфликт носит тупиковый характер, выход из которого возможен лишь путем рассмотрения и разрешения дела по существу с вынесением решения, на каких условиях возможен мирный исход спора, показывает выгоды морального и имущественного порядка добровольного урегулирования спора. Естественно, что при этом судья в любом случае должен воздержаться от таких высказываний относительно перспективы судебного решения, которые могут быть расценены как его окончательная позиция по делу. При наметившейся возможности окончания дела миром судья должен предложить сторонам определиться с условиями, на которых может быть заключено мировое соглашение, и дать разъяснения относительно порядка его заключения, процессуальной формы, в которой оно облекается, о последствиях его заключения.

Если мировое соглашение достигнуто в стадии подготовки дела к судебному разбирательству, то возможно вынесение его и утверждение судьей в предварительном судебном заседании. В таком же судебном заседании может быть разрешен вопрос о принятии отказа от иска и прекращении в связи с этим производства по делу.

§ 7. Решение суда по делу о восстановлениина работе, особенности его исполненияСодержание судебного решения по делу о восстановлении на работе подчинено общим требованиям, указанным в ст. 198 ГПК РФ. В то же время характер разрешаемого индивидуального трудового спора накладывает соответствующий отпечаток на то, как должны "звучать" те или иные его положения. В частности, это касается резолютивной части решения. Специфика составления указанной части судебного решения отражена в ст. 394 ТК РФ. Некоторые вопросы вынесения решения по делам о восстановлении на работе разрешены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Признав, что увольнение работника было без законных оснований или с нарушением установленного порядка, суд восстанавливает истца на прежней работе. При этом в решении указывается конкретное место работы или должность, в каком структурном подразделении и в какой организации работник будет продолжать трудиться. Суд также взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработанной платы и при условии, что это не ухудшает положения работника. Расчет среднего заработка, периода вынужденного прогула и определение суммы, подлежащей взысканию в пользу работника, производится в мотивировочной части решения суда. В резолютивной части решения указывается лишь сумма, которая взыскивается с ответчика.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора истек, - решением признается незаконность увольнения, изменяется дата увольнения и формулировка основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

При установлении судом того обстоятельства, что работодатель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения. В этом случае при доказанности того факта, что неправильная формулировка причин увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч. 6 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Компенсация морального вреда производится по решению суда в денежном выражении. Размер сумм, подлежащих взысканию, определяется по соглашению работника и работодателя. В случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Мотивировочная часть решения суда должна содержать обоснование права работника на компенсацию морального вреда и его размер.

Решение суда о восстановлении на работе, а также о выплате заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению (ст. 306 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ). В соответствии с п. 2 ст. 73 Федерального закона "Об исполнительном производстве" от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ решение о восстановлении на работе считается исполненным, когда оно реально выполнено путем фактического допуска работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене признанного противоречащим закону приказа о расторжении трудового договора.