При удовлетворении иска полностью либо частично пошлина в доход государства взыскивается с работодателя-должника исходя из суммы удовлетворенного иска.

Индивидуальные трудовые споры об ответственности работника. Ответственность работника в трудовых отношениях выступает в двух видах: дисциплинарная и материальная.

В ряде случаев работник при исполнении им трудовых обязанностей может быть привлечен и к административной ответственности. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых, содержащих нормы трудового права, актах. Однако эта ответственность, хотя и связанная с выполнением работником его трудовой функции, но вытекающая из административно-правовых отношений, не является предметом регулирования трудового права. Следует отметить, что привлечение к административной ответственности не исключает дисциплинарной ответственности работника за совершение того же проступка. Не относится к дисциплинарной ответственности и депремирование работника за некачественную работу, так как в данном случае речь идет о применении системы оплаты труда. Поскольку дисциплинарная и материальная ответственность работника относятся к различным видам ответственности, возможно их одновременное применение. Например, при утрате работником вверенных ему материальных ценностей на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и одновременно взыскан причиненный им ущерб.

Дисциплинарная ответственность работника является одним из элементов дисциплины труда. Дисциплина труда определяется Трудовым кодексом РФ как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). При этом работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Оспаривая правильность применения по отношению к нему дисциплинарного взыскания, работник, как правило, ссылается на отсутствие в его действиях (бездействии) признаков трудового проступка, который мог бы повлечь за собой его дисциплинарную ответственность. Основная направленность судебного исследования обстоятельств дела выяснение того, имел ли место трудовой проступок.

В ст. 192 ТК РФ дано понятие трудового проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Это касается прежде всего невыполнения (ненадлежащего выполнения) возложенных на работника конкретных трудовых обязанностей, конкретной трудовой функции, обусловленных трудовым договором. Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, каких результатов он обязан добиваться в своей трудовой деятельности и какими средствами, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой. Все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников.

Содержание конкретных действий работника естественно может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым договором функции. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости - ст. 74 ТК РФ).

При рассмотрении дела работодатель, утверждая о наличии трудового проступка со стороны работника, обязан представить доказательства того, что включалось в трудовую функцию работника, какие конкретные действия, вытекающие из трудовой функции, он должен был совершить в данное время, но не совершил, а если совершил, то в чем заключалось ненадлежащее их выполнение. Необходимо также потребовать от работодателя данные, касающиеся того, были ли созданы с его стороны условия надлежащего выполнения работником его трудовой функции.

Трудовой проступок может также выразиться в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, особенно тех правил, которые определяют режим работы, время отдыха и требуют от работника достойного поведения, исключающего создание обстановки, отрицательно влияющей на производительность труда других работников и на качество вырабатываемой продукции, выполнение ими трудовых обязанностей, на сохранность имущества организации, на обеспечение здоровых и безопасных условий труда членов коллектива.

В ряде случаев в основу применения дисциплинарного взыскания положен факт отказа работника от выполнения касающегося его распоряжения, приказа руководителя. Весьма важно выяснить, чем был вызван отказ от выполнения приказа (распоряжения) и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, работник отказывается от выполнения порученной ему руководителем конкретной работы, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья. Он может также утверждать, что работа, о выполнении которой содержится требование в приказе (распоряжении), не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, о которых говорит работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Наличие таких обстоятельств предполагается, если работодатель путем представления соответствующих доказательств не опровергнул утверждения работника.

Не исключается добросовестное заблуждение работника относительно наличия обстоятельств, вынудивших его отказаться от выполнения приказа (распоряжения). В этих случаях прежде чем применить в отношении работника дисциплинарное взыскание, руководитель или уполномоченные лица должны разъяснить ему всю несостоятельность его отказа, в частности, постараться убедить его в отсутствии опасности для его жизни и здоровья, в правомерности требований работодателя. Если же работник продолжает упорствовать в своем решении и не выполняет законные распоряжения руководителя, то все неблагоприятные последствия такого поведения, как составляющего признаки трудового проступка, возлагаются на работника.

Следует отметить, что к отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в гл. 59 Трудового кодекса РФ (ст. ст. 379, 380).

Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав.

В то же время приведенные положения Закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы, лишь при одном заявлении работника о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Иное привело бы к злоупотреблению работником правом на самозащиту, к возможности безнаказанно нарушать им трудовую дисциплину, своим поведением отрицательно влиять на производственный процесс, при этом сохраняя все свои права и пользуясь всеми преимуществами и гарантиями наряду с другими добросовестными работниками организации. Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления.

Конечно, работник вправе прибегнуть к самозащите, если считает, что права его нарушены. Но если будет доказано, что никаких оснований для применения этого средства юридической защиты не было, невыход работника на работу, как уже указывалось, может рассматриваться как трудовой проступок. В случае спора обязанность представлять такие доказательства лежит на работодателе. При этом степень заблуждения работника относительно его права на самозащиту должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания.

Анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, Верховный Суд РФ обращал внимание на некоторые случаи, связанные с поведением работника, которые могут рассматриваться как трудовой проступок.

С учетом положений Трудового кодекса РФ этот примерный перечень трудовых проступков выглядит следующим образом:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, необходимо исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с введением, заменой и изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом учитывается, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Судебная практика относит к нарушениям трудовой дисциплины также отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было оговорено при заключении с ним трудового договора и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказался заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК, т.е. за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 36 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу. Отказ работника от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда. Причины отказа значения не имеют.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, ныне действующее трудовое законодательство (ст. 192 ТК РФ) не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания, как строгий выговор.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральным законом от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы" (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (служебный проступок) на него может налагаться органом или руководителем, имеющими право назначать государственного служащего на государственную должность государственной службы, такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии <*>.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.

В ст. 192 ТК РФ специально оговорено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями. Недопустимы попытки установления работодателем на уровне локальных нормативных актов таких мер дисциплинарной ответственности, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу, строгое предупреждение. Помимо выяснения вопроса, касающегося совершения работником трудового проступка, в ходе судебного рассмотрения индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания, необходимо тщательно исследовать обстоятельства относительно соблюдения работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания. Этот порядок достаточно подробно регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменном виде. При отказе работника дать письменное объяснение относительно совершенного им проступка об этом должен быть составлен соответствующий акт. С тем, чтобы не было впоследствии заявлений работника о том, что акт составлен в его отсутствие, постфактум и не соответствует действительности, этот документ обычно составляется с участием незаинтересованных лиц, которые затем могут быть допрошены мировым судьей в качестве свидетелей. Отказ работника дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания. В приказе о применении взыскания указываются обстоятельства совершенного работником трудового проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не учитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске. В тех случаях, когда применение дисциплинарного взыскания невозможно без учета мнения представительного органа работников, время, необходимое для соблюдения этой процедуры, также не включается в месячный срок. Последнее имеет место, например, при наложении дисциплинарного взыскания на участвующего в разрешении коллективного трудового спора представителя работников, их объединения. Согласно ст. 405 ТК РФ этот работник в указанный период не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего его представительного органа.

Взыскание также не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Что касается времени отпуска, которое прерывает течение месячного срока, то к ним относятся все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Отсутствие работника на работе, помимо болезни или нахождение в отпуске, по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации труда), не прерывает течение месячного срока.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения. Дисциплинарное взыскание по истечении срока предупреждения об увольнении не может быть применено, так как к моменту применения взыскания трудовые отношения считаются прекращенными.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустимо, если за один и тот же проступок работнику железнодорожного транспорта машинисту локомотива объявили выговор и лишили его свидетельства на право управления железнодорожными транспортными средствами.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказался письменно удостоверить оглашение ему содержания приказа, составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Однако данное положение закона не означает, что обращение в государственную инспекцию труда исключает возможность последующего обращения к мировому судье за разрешением спора о правомерности примененного дисциплинарного взыскания. Право на судебную защиту сохраняется и в этом случае. Не случайно в ст. 361 ТК РФ записано, что решение государственных инспекторов труда может быть обжаловано соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда и (или) в судебном порядке. Решение главного инспектора труда Российской Федерации может быть обжаловано в судебном порядке.

При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания мировой судья выносит решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью.

Споры о восстановлении на работе, рассматриваемые в порядке искового производства, объединены предметом иска. Этот предмет иска прежде всего определяется требованием о признании незаконным расторжения трудового договора и о восстановлении прежних трудовых отношений. Хотя возможны и ситуации, когда при требовании о признании расторжения трудового договора незаконным ставится вопрос об изменении причины увольнения, например, об увольнении по собственному желанию, вместо увольнения по компрометирующим основаниям. В ряде случаев уволенный работник вправе настаивать на предоставлении ему не прежней, а равноценной работы (в частности, при освобождении от работы в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности). Однако сказанное не исключает дела с подобными требованиями из круга дел, объединенных одной категорией, - дела о восстановлении на работе. В силу этого предмет конкретного иска позволяет определиться с категорией дела, что в свою очередь помогает решить ряд процессуальных вопросов, в частности, установить родовую подсудность дела. Так, иск, в предмет которого включено требование о понуждении работодателя к заключению трудового договора по мотивам необоснованного отказа в приеме на работу, не относится к искам о восстановлении на работе, и поэтому дело по указанному иску подлежит рассмотрению мировым судьей, а не районным судом.

В то же время поскольку расторжение трудового договора происходит по различным правовым положениям, второй элемент иска - его основание, весьма разнообразен по своему содержанию как в правовом, так и в фактическом отношениях. Именно это обстоятельство оказывает существенное влияние на специфику рассмотрения и разрешения указанной категории трудовых споров. Прежде всего это сказывается на доказательственной деятельности сторон и других участвующих в деле лиц.

В зависимости от оснований расторжения трудового договора иски о восстановлении на работе принято делить на несколько видов. Чаще всего суды сталкиваются с такими исками о восстановлении на работе, в которых оспаривается правомерность расторжения трудового договора:

- по инициативе работодателя;

- по инициативе работника;

- по соглашению сторон;

- в связи с окончанием срока трудового договора;

- вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

- в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.

Каждый из перечисленных видов споров, перечень которых не является исчерпывающим, несмотря на отнесение их к делам о восстановлении на работе наряду с общими присущими всем этим видам процессуальными особенностями их рассмотрения и разрешения, имеет специфику, прежде всего обусловленную тем законодательством, которое подлежит применению при рассмотрении дела.

С практической стороны, как правило, в центре внимания суда находятся положения Трудового кодекса РФ, которые регулируют вопросы прекращения трудового договора (основания, порядок прекращения, последствия нарушения законодательства при увольнении и др.). Так общие основания прекращения трудового договора определены в ст. 77 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон, а также срочного трудового договора предусмотрено ст. ст. 78, 79 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) - ст. 80 ТК РФ. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 81 ТК РФ. Вопросы увольнения работника в период испытательного срока разрешены в ст. 71 ТК РФ. При рассмотрении споров работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры, в том числе и при их увольнении, применяются положения ст. ст. 58, 59, 61, в главах 45 - 46 ТК РФ.

При прекращении трудового договора с работником, обладающим специальной правосубъектностью (в частности, женщины, несовершеннолетние), дела по их искам о восстановлении на работе разрешаются с учетом норм, регулирующих труд этих работников (гл. гл. 41 - 42 ТК РФ).

В качестве законодательной базы разрешения споров о восстановлении на работе иных категорий работников могут выступать некоторые федеральные законы, в частности Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации" (с изм. от 27 мая 2003 г.), Федеральный закон от 17 декабря 1997 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. от 25 июля 2002 г.)

В ряде случаев необходимо обращение к гражданскому законодательству. Так, если ответчик, возражая против иска о восстановлении на работе, ссылается на наличие договора гражданско-правового характера, например, договора подряда или договора поручения, суду необходимо выяснить действительные правоотношения сторон, обращаясь при этом не только к нормам трудового законодательства, но и к положениям Гражданского кодекса РФ. Только при установлении в ходе судебного разбирательства, что договором, заключенным между истцом и ответчиком, фактически регулируются трудовые отношения, спор разрешается на основе положений трудового законодательства.

В Конституции РФ закреплены гарантии осуществления прав и свобод человека и гражданина на основе общепризнанных принципов и норм международного права, под которыми понимаются обычные нормы, складывающиеся в практике государств и признаваемые ими в качестве обязательных в правовом отношении. Важнейшей формой реализации этой практики выступают международные договоры.