Доказывание по делам о восстановлении на работе

Важнейшей предпосылкой вынесения судом законного и обоснованного решения по делу о восстановлении на работе является установление действительных обстоятельств дела. Залогом успешного достижения этой цели производства по делу является активное участие сторон в состязательном процессе. Однако и от деятельности суда зависит весьма многое. Прежде всего суд (судья) должен создать в рамках, установленных процессуальным законодательством, необходимые условия для полной реализации сторонами своих процессуальных прав и соблюдения возложенных на них процессуальных обязанностей. С точки зрения объема и направленности доказательственной деятельности сторон весьма важно определиться с обстоятельствами, наличие или отсутствие которых требуют своего выяснения в ходе судебного разбирательства. В общем виде эта обязанность суда закреплена в ст. 56 ГПК РФ, согласно которой суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне подлежит их доказывать, вынести обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какое-либо из них не ссылались.

Дела о восстановлении на работе весьма разнообразны по основаниям прекращения трудового договора, поэтому для каждого их вида существует свой круг обстоятельств, имеющих значение для дела. "Набор" этих обстоятельств обусловлен прежде всего содержанием правовой нормы, определяющей основания прекращения трудового договора, порядок увольнения. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обстоятельства, вытекающие из содержания правовой нормы, будут следующие: имело ли место в организации сокращение численности или штата работников, какие должности, работы были исключены из штата или численность какой категории работников была уменьшена, занимал ли эту должность или выполнял ли эти работы истец, имелась ли возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), распространяются ли на уволенного работника установленные законом гарантии при расторжении трудового договора, учитывалось ли его преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), были ли соблюдены сроки письменного уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, предупреждался ли работник о предстоящем увольнении не менее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Если предъявлено требование о незаконности увольнения по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ), то к обстоятельствам, имеющим значение для дела и вытекающим из содержания закона, относятся данные относительно времени, на которое заключен трудовой договор (срочный или на неопределенный срок), подавалось ли работником письменное заявление об увольнении по собственному желанию и когда, в течение какого времени работник продолжал работу после подачи этого заявления, отзывалось ли заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, приглашалось ли на место работника, подавшего заявление об увольнении, другое лицо, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

К имеющим значение для дела обстоятельствам иного уровня относятся те, на которые указывают стороны в обоснование исковых требований либо возражая против них. Например, работник, оспаривая законность его увольнения по собственному желанию, утверждает, что к подаче заявления об увольнении его вынудил работодатель своими неправомерными действиями; поэтому волеизъявление на расторжение трудового договора не было добровольным. При таком положении содержание волеизъявления работника на расторжение трудового договора входит в круг обстоятельств, имеющих значение для дела.

Таким же обстоятельством, но уже относящимся к делу о правомерности расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, будет являться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, обстановка, при которой он совершил этот проступок, что, по утверждению работодателя, было учтено при применении дисциплинарного взыскания.