К индивидуальным трудовым спорам об ответственности работодателя перед работником, относящимся к подсудности мировых судей, можно отнести следующие.

Споры о возмещении не полученного работником заработка во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, при незаконном отстранении работника от работы. Основание и порядок отстранения работника от работы предусмотрены ст. 76 ТК РФ. Так, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случае появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При отстранении работника по этим основаниям спор, как правило, возникает относительно того, находился ли работник в таком состоянии, которое позволяло работодателю принять решение о недопуске его к работе. В этом случае работодатель обязан представить соответствующие доказательства. Ими могут быть медицинское заключение, акт за подписью лиц, наблюдавших работника в определенное время, докладные непосредственных руководителей, объяснения самого работника, в которых он признает факт появления на работе в нетрезвом состоянии; не исключаются и показания свидетелей, в частности, тех лиц, которые ранее участвовали в составлении акта либо в составлении докладных, заявлений, объяснительных записках.

Отстранение от работы возможно и работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. При рассмотрении дел данной категории весьма важно еще раз обратить внимание на положения Трудового кодекса РФ, касающиеся регулирования охраны труда и прежде всего на главы, входящие в раздел X, и иные нормативные правовые акты, касающиеся охраны труда (например, Федеральный закон от 17 июля 1999 г. "Об основах охраны труда в Российской Федерации" <*>; Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда" <**>; Постановление Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г., утвердившего Рекомендации по организации службы охраны труда в организации <***>. В частности, согласно ст. 214 ТК РФ, работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний, требований охраны труда. При этом в силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить обучение работника, инструктаж по вопросам охраны труда и не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке такое обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний, требований по охране труда и т.д.Очевидна и необходимость детального выяснения того, какие конкретно требования по охране труда существуют у ответчика, каким образом организована у работодателя деятельность по их соблюдению, каков порядок инструктажа и обучения работников безопасным методам и приемам работы, как проводится стажировка на рабочем месте и проверка знаний работником требований по охране труда. Данные, касающиеся этих обстоятельств, прежде всего относящихся к истцу, обязан представить работодатель. При необходимости указанные данные могут быть истребованы от соответствующих служб по охране труда, органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Значительную помощь в выяснении всех обстоятельств, входящих в предмет судебного доказывания по данному делу, как, очевидно, и при разрешении иных индивидуальных трудовых споров, может оказать участие в процессе представителей государственных и профсоюзных органов, осуществляющих функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, согласно ст. 357 ТК РФ государственный инспектор труда может выступать в качестве эксперта в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В свою очередь в силу ст. 370 ТК РФ профсоюзный инспектор труда вправе проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации; принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда.

Непосредственно к этой категории дел примыкают индивидуальные трудовые споры относительно правомерности отстранения от работы работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Медицинские осмотры некоторых категорий работников являются составляющей мероприятий по охране труда как самих работников, так и по охране здоровья лиц, непосредственно соприкасающихся с деятельностью этих работников и организации в целом; например, медицинские осмотры работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых производятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяется нормативными правовыми актами, утвержденными в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления в отдельных организациях могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров (обследований). Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанные с источниками повышенной опасности, а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 213 ТК РФ).

Круг вопросов, подлежащих выяснению при разрешении этих индивидуальных трудовых споров, обычно сводится к следующему: имело ли место отстранение работника от работы; если отстранение от работы имело место, то с какого числа (период отстранения); каким распорядительным документом (приказом, распоряжением, решением) было произведено отстранение работника от работы, каково его содержание относительно причин отстранения и на какие документы сделана ссылка; имело ли лицо (соответствующий руководитель, орган) право на издание подобного приказа (распоряжения, решения); относится ли истец к работникам, которые обязаны проходить соответствующую учебу по вопросам требований охраны труда или медицинское освидетельствование; как организована учеба по вопросам применения безопасных методов и приемов работы, стажировка и какое непосредственное участие принимал в этой учебе истец; какой существует у ответчика порядок проверки знаний работников требований по технике безопасности; каким образом осуществлялась проверка знаний у истца и каковы ее результаты (медицинское освидетельствование и его результаты); если работник показал отрицательные знания требований охраны труда, то чем это подтверждается; если работник уклонялся от явки на проводимые работодателем мероприятия по обучению или проверке его знаний, то чем работник объясняет свое поведение и насколько его поведение носит уважительный характер; каковы результаты медицинского освидетельствования и дают ли они право на отстранение работника от работы; если работник не прошел медицинского освидетельствования, то чем это вызвано.

Вопрос о причинах неявки работника на учебу или на проверку его знаний и навыков в области охраны труда либо на медицинское освидетельствование имеет существенное значение при разрешении спора, поскольку, в случае правомерного отстранения работника от работы по указанным основаниям, но при условии отсутствия вины работника, он имеет право на оплату всего времени отстранения от работы как за простой. Распределяя между сторонами спора обязанности по доказыванию, мировой судья должен исходить из того, что истец обязан представить доказательства отстранения его от работы, а работодатель - доказательства правомерности такого отстранения как с точки зрения оснований, так и соблюдения порядка недопуска работника к работе.