Конфликт и методы его регулирования

 

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или со­циально-психологическая напряженность в коллективе негативно от­ражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования по­казывают, что время послеконфликтных эмоциональных пережива­ний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

Руководителю, преподавателю для успешного регулирования конфликтной ситуации, возникшей в коллективе, нужно хорошо представлять сущность этого социального явления.

Социальный конфликт — это особое состояние человеческих вза­имоотношений, вызванное дефицитом тех или иных значимых ресур­сов и проявляющихся в остром психическом напряжении и действи­ях противоборства.

Это краткое определение сущности конфликта следует допол­нить характеристикой некоторых особенностей этого сложного социального явления:

• природа конфликта двойственна: реальный дефицит тех или иных ресурсов, не только материальных, но и статусных, власт­ных и т.п., который лежит в его основе, часто дополняется вир­туальным его образом в головах участников; причем первое часто расходится со вторым, нередко самым решительным образом. Подобного рода расхождение описывается в целом ряде класси­ческих литературных произведений, таких, как «Евгений Онегин», «Маскарад», «Отелло», «Как поссорились Иван Иванович с Ива­ном Никифоровичем» и т.д.;

• конфликт является универсальным событием общественной и личной жизни, он представляют собой столь же нормальное ее проявление, как и консенсус, согласие. Конфликта нет, как спра­ведливо заметил один из современных исследователей этого социального явления, только... на кладбище. Другой иронично за­мечает: «если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте есть ли у вас пульс». Конфликты привносят в жизнь вкус и аромат, без них она была бы крайне скучна;

• виды конфликтов чрезвычайно разнообразны: от детских ссор и до мировых войн. Причем каждый из конфликтов уникален. Известна фраза, которой Л.Н. Толстой начинает свой роман Анна Каренина: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, все несчастные — несчастливы по-своему». Существует целая наука — конфликтология, объектом которой как раз и являются конфликты во всем их многообразии, исследующая их причины, формы, динамику, а также пути их предупреждения и регулирования.

Главным содержанием современной науки о конфликте является выявление того всеобщего, что характеризует возникновение, раз­витие и завершение конфликтов, а главная ее цель состоит в пре­дупреждении разрушительных последствий конфликтных ситуаций.

В рамках этой науки разработаны рекомендации для руково­дителей, преподавателей по предупреждению и регулированию конфликтов в производственных и учебных коллективах.

Эти рекомендации носят универсальный характер и состоят в сле­дующем:

• четкое планирование социального развития коллектива, оп­ределение его перспективных, долговременных целей, которые могут быть рассчитаны на 10—15 лет. Они должны быть нацеле­ны на всестороннее развитие производства и самого производи­теля, включать обучение работника и обеспечение постоянного повышения качества продукции и предоставляемых услуг. Имен­но способность руководителя, воспитателя к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня наиболее цен­ным его качеством, от наличия которого в первую очередь зави­сит и стабильность группы, и ее способность противостоять раз­рушительным конфликтам;

• постоянное информирование воспитанников, работников о ходе выполнения поставленных задач, текущих итогах деятельности коллектива.

• разработка для каждого члена группы четких должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, исключающих пута­ницу, неразбериху, проявления безответственности, порождающих конфликтные ситуации;

• разработка системы материального и морального стимули­рования труда, учебы; определение четких норм выработки и та­рифов оплаты с учетом известного принципа: «делается только то, что вознаграждается».

Вместе с тем существуют и некоторые формы поведения, которые ни при каких условиях не должен допускать эффективный руководитель, воспитатель. Эти формы поведения иногда имену­ются «негативными методами руководства». Именно эти методы часто служат источниками конфликтных ситуаций. К числу таких методов относятся, например, следующие: проявление к другому своей личной неприязни, антипатии; мелочные придирки, не связанные с существом дела; попытки запугать собеседника, угрозы; подчеркивание разницы в социальном статусе между собой и парт­нером; проявление неискренности, лицемерия и т.п. Сюда же от­носятся не только вербальные, но и невербальные средства обще­ния, например пренебрежительные жесты в адрес партнера.

Использование этих и им подобных приемов может привести к возникновению конфликта или к его усилению даже в услови­ях, когда его разрешение казалось уже совсем близким.

Но в любом коллективе успех деятельности по предотвраще­нию конфликтов зависит не только от выполнения своих обязан­ностей руководителем, воспитателем, но и от исполнения всеми членами коллектива возложенных на них обязанностей по работе или учебе.

Цена эффективной работы по предупреждению и регулирова­нию конфликтов в каждом коллективе может быть очень высока. Результаты управления конфликтом могут быть:

1) позитивные, или конструктивные;

2) негативные, или деструктивные.

Позитивный, или конструктивный, результат успешно разре­шенного конфликта выражается в следующих изменениях в жиз­ни коллектива:

• разрядка эмоциональной напряженности;

• глубокое взаимопонимание сторон, их сближение, обеспе­чение информационно-связующего результата;

• рост производительности труда, качества учебы, стимуляция социальных изменений, прогресса;

• вскрытие имеющихся противоречий и определение путей их преодоления;

• усиление взаимного доверия, терпимости членов данной, группы, их сплоченности.

По мнению основоположника американской конфликтологии Л. Козера (р. 1913), именно эти позитивные результаты конфлик­тов являются источником всех социальных изменений. Однако конфликты могут приобретать и характер конфронтации, враж­ды между людьми, служить источником разрушения социальных связей, т.е. иметь и негативные последствия.

Эти негативные последствия конфликтов состоят в следующем:

• усиление чувства неудовлетворенности, подавленности, деп­рессии, снижение активности, падение производительности тру­да, качества учебы, усиление текучести кадров;

• усиление дистанцирования, отчуждения между конфликту­ющими сторонами, снижение степени сотрудничества;

• утверждение в сознании людей «комплекса врага», т.е. пред­ставления о другой стороне конфликта как о враге;

• сохранение возможности дальнейшей эскалации конфликта.

Сопоставления двух полярных по своему характеру типов за­вершения конфликтной ситуации в коллективе еще раз показы­вает высокую цену эффективного управления конфликтом, а также особое психологическое и педагогическое значение его своевре­менного предупреждения.