Розкрийте сутність соціального партнерства.

Соціальне партнерство – це такий тип і система відносин між

працедавцями і найманими працівниками, при яких в рамках соціального миру відбувається узгодження їхніх найважливіших соціально-трудових інтересів.

На практиці соціальне партнерство виступає в якості альтернативи

всякій диктатурі класу або особи і є цивілізованим методом розв'язання соціальних конфліктів. Метод розв'язання соціальних конфліктів у межах соціального партнерства — компроміс, узгодження інтересів працедавців і найманих працівників шляхом мирних переговорів і взаємних поступок.

Словосполучення “соціальне” означає суспільне, тобто те, що

відноситься до життя людей і їх відносин у суспільстві; “партнер” — учасник спільної діяльності. Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально- трудовій діяльності людей.

Головною функцією системи соціального партнерства є недопущення руйнівних страйків та створення умов для динамічного розвитку виробництва і забезпечення належного рівня доходів найманих працівників.

Основою соціального партнерства є принцип співробітництва між

роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формі ведення переговорів, укладенні колективних договорів, узгодженні проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень між суб’єктами соціального партнерства на всіх рівнях (національному, регіональному, галузевому та місцевому рівнях).

До сфери соціального партнерства входять питання:

• досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості;

• створення додаткових робочих місць;

• застосування найманої праці з дотриманням вимог техніки безпеки та вимог охорони здоров’я, питання оплати праці, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати;

• забезпечення нормального режиму праці і відпочинку;

• забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на

підприємстві.

54.Опишіть суб’єкти соціального партнерства, їх функції та структуру. Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). В Україні держава бере активну участь в соціальному партнерстві на національному, регіональному і галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра і ін.

Як гарант основних громадянських прав держава організовує, координує і регулює соціально-трудові відносини. У межах цієї функції держава розробляє правові основи і організаційні форми соціального партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). У межах цієї функції держава може виступати як незалежний регулятор соціально-трудових відносин, встановлюючи юридичні рамки, які захищають права профспілок і трудящих і закладають організаційні та процедурні основи колективних переговорів і вирішення трудових конфліктів. При виникненні трудових конфліктів унаслідок проведення переговорів і тлумачення положень угод і договорів держава бере на себе функцію арбітра – сприяє вирішенню конфліктів через примирливі і арбітражні процедури.

Профспілки є однією із суспільних організацій (наймасовіше

об'єднання), які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою, яку ставлять перед собою профспілки, є підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, а також створення сприятливих умов праці.

Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів

працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.

Український союз промисловців і підприємців (УСПП)є неурядовою громадською організацією, яка сьогодні об’єднує 16 тис. членів – промислові, транспортні будівельні, фінансові та інші підприємницькі структури різних форм власності (70% підприємств недержавної і 30% державної власності).

55.Охарактеризуйте систему угод, колективних договорів. Угоди і колективні договори виконують три функції.

Перша - захисна для найманих працівників - суть цієї функції в тому, що роботодавець не може використати свою силу. Змінити умови праці за рахунок робітника.

Друга - організаційна - означає стандартизацію трудових відносин і наглядність витрат на утримання штату.

Третя - мирна - направлена на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів і висування нових вимог по питаннях, які вже включенні в угоду і колективний договір.

Багаторівнева система колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб'єктів сучасних економічних процесів роботодавців і найманих робітників - при посередництві держави.

Практично баланс інтересів між партнерами в сфері виробництва і послуг в ринковій економіці надходить своє відображення в колективному договорі різних рівнів і в індивідуальних трудових договорах.

Угода визначає згоду та позиції сторін за основними принципами проведення соціально-економічної політики. Вона заключається на рівні держави між представниками профспілок, роботодавців і влади. В ній передбачається положення щодо принципів регулювання соціально-трудових відносин, в тому числі в сфері розвитку ринку праці і зайнятості населення, в області оплати праці найманих працівників, дохід і рівень життя населення, його соціальний захист, соціальне забезпечення і соціальне страхування.

Галузево тарифна угода, заключається між галузевими профспілками і галузевим союзом роботодавців, визначає узгодження позиції сторін за основними принципами соціально-економічної політики в галузі, спільні дії учасників угоди щодо їх реалізації.

Спеціальні угоди стосуються конкретно соціально-економічних проблем на регіональному рівні. Колективний договір як правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між робітниками тої чи іншої організації і їх роботодавцями визнає узгодження позицій сторін з вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат та компенсацій, соціального забезпечення і страхування. Цей документ призначений фіксувати зобов'язання і відповідальність сторін за виконання основних їх положень.

56.Охарактеризуйте механізм функціонування соціального партнерства в Україні. Система соціального партнерства функціонує на основі:

діяльності органів соціального партнерства;

взаємних консультацій, які проводять сторони соціального партнерства з метою попереднього вивчення та з'ясування позицій з питань регулювання соціально-трудових і пов'язаних із ними економічних відносин;

обміну інформацією, необхідною для ведення консультацій, переговорів, укладенню колективних договорів і угод, здійснення контролю за їх виконанням;

участі працівників в управлінні виробництвом;

переговорів, які проводять сторони соціального партнерства з метою регулювання виникаючих питань і проблем, в тому числі при вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) відповідно до законодавства;

o укладення колективних договорів і угод, прийняття спільних рішень із питань регулювання соціально-трудових відносин;

o контролю за виконанням досягнутих домовленостей.

Функціонування системи соціального партнерства здійснюється на тристоронній основі співпраці органів державної влади, підприємців і профспілок, яка спрямована на погодження інтересів і розв'язання проблем у соціально-трудовій діяльності людей

Ефективне функціонування системи соціального партнерства

забезпечується рівноправністю та рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, вмінь і навичок.

57. Опишіть міжнародний досвід регулювання соціально-трудових відносин. Тристороння співпраця між найманими працівниками, роботодавцями та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань - від надання інформації про рівень заробітної плати у різних сегментах ринку праці до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового законодавства.

У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

Значна роль належить державним органам і в регулюванні питань, що пов'язані із застосуванням колективних договорів та угод, зокрема з установленням правової відповідальності за невиконання їх умов.

Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб'єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці.

58.Охарактеризуйте роль міжнародної організації праці (МОП) в регулюванні соціально-трудових відносин. МОП є однією з найбільших міжнародних організацій. Вона створена у 1919р. у складі Ліги націй для сприяння соціальному прогресу, установлення і підтримання соціальної злагоди. Зараз МОП налічує більше 180 країн-членів, сприяє дотриманню прав людини, гармонійному соціально-економічному розвитку народів світу через запровадження та контроль за дотриманням міжнародних стандартів праці, технічне співробітництво.
Головними цілями МОП відповідно до її статуту виступають:

захист інтересів та прав трудящих шляхом регламентації робочого часу;

боротьба з безробіттям;

встановлення гарантії заробітної плати та визнання принципу рівності оплати за однакову працю;

захист працівників від професійних захворювань та травматизму на виробництві;

регламентація питань соціального страхування та соціального забезпечення та ін.

Для досягнення поставлених цілей МОП виконує такі основні завдання:
- розробка міжнародної політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем;
- створення і прийняття міжнародних трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій з метою здійснення відповідної політики;
- технічне співробітництво - допомога країнам-учасницям у вирішенні соціально-трудових проблем;
- захист прав людини (права на працю, на об'єднання, захист від примусової праці, дискримінації і т.п.);
- боротьба з бідністю, за поліпшення життєвого рівня працівників, розвиток соціального забезпечення;
- розробка програм покращення умов праці і виробничого середовища, техніки безпеки і гігієни праці, охорона і відновлення довкілля;
- розробка заходів для захисту найбільш уразливих груп працівників: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, працівників-мігрантів.

59.Опишіть досвід економічно розвинених країн в регулюванні соціально-трудових відносин. Після Другої світової війни під впливом змін в економіці та суспільстві в розвинених країнах соціально-трудові відносини дедалі більше розвивалися в напрямку соціального партнерства. Ідея соціального партнерства була закріплена в конституціях та законах.

За механізмом правового регулювання договірного процесу у світі склалося три основні моделі соціального партнерства.

Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Вона найбільш характерна для країн Північної Європи: Бельгії, Данії, Нідерландів, Норвегії, Фінляндії, Швеції. У цих країнах втілено принцип трипартизму МОП, згідно з яким усі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної ролі владних структур та за участі всіх соціальних партнерів. Друга модель найбільш характерна для країн Центральної Європи (Австрії, Італії, Німеччини, Франції, Швейцарії) та Великої Британії, Ірландії. Основний рівень соціального партнерства в цій моделі — мезоекономічний, тобто основні угоди приймаються на рівні регіонів та галузей. Третя модель характеризується тим, що переговорний процес відбувається на мікроекономічному рівні. Вона характерна для Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США і Японії. На межі тисячоліть централізовані моделі регулювання соціально-трудових відносин поступаються децентралізованим.

В країнах Європейського Союзу приділяється значна увага вирішенню всіх соціальних проблем в ході консультацій і угод. Досвід розвинених країв переконливо свідчить, що високі соціально-економічні результати досягаються лише за умови, що соціальні партнери як зацікавлені учасники регулювання соціально-трудових відносин беруть на себе і несуть рівнозначну відповідальність за розробку й виконання взаємоприйнятних рішень і збереження соціальної злагоди.

 

60.Охарактеризуйте показники, які є соціальними індикаторами.
На рівні суспільства чи будь-яких інших соціальних утворень (інститути, колективи, спільноти) необхідно розрізняти кількісні та якісні параметри виміру ознак перебігу соціальних процесів. До кількісних параметрів виміру характеру становлення і змін суспільства загалом традиційно відносили такі показники: народонаселення, трудові ресурси, національне багатство, виробництво суспільного продукту, зростання національного доходу, матеріальний добробут населення тощо.
До найбільш суттєвих показників життєдіяльності людства належать: тривалість життя, задоволення головних життєвих потреб (їжа, одяг, житло), умови праці, відпочинку та здобуття освіти. Так, тривалість життя вимірюється кількістю прожитих років, кількість споживаної їжі — калоріями, кількість води — літрами.
До наступної групи параметрів належать менш глобальні, але досить загальні показники процесів, які детальніше розкривають зміст та спрямування діяльності різних соціальних інститутів, спільнот та системних утворень. Це стосується функціонування систем запобігання війнам та збереження миру, систем виробництва промислової та сільськогосподарської продукції, діяльності кредитно-фінансової, виховної, освітньої, культурної та інших систем життєзабезпечення суспільства.
Не менш проблематичним є визначення адекватних параметрів виміру виробничих процесів. Якщо раніше виходили з критеріїв валового обсягу виробленої продукції, то нові умови потребують враховування оцінок технологічної, економічної, екологічної та інших ознак конкурентоспроможності продукції. Отже, у сфері виробництва важливо знати не лише, що і скільки виробляють, а й враховувати якісні ознаки продукції, аналізувати кому і навіщо потрібна певна її кількість.
Отже, визначення параметрів виміру загальних соціальних явищ потребує врахування кількісних і якісних, формальних та змістових показників.
Показники і параметри перебігу таких особливих процесів, як адаптація, соціалізація, урбанізація, зв'язок, комунікація на рівні колективу (навчального, трудового, наукового), соціального інституту можуть стати основою критеріїв виміру закономірностей і тенденцій соціальних перетворень.

61.Розкрийте сутність основних моделей соціального партнерства. У світі склалися три основні моделі соціального

партнерства. Перша модель характеризується високим рівнем централізації договірного процесу. Застосовується у Північній Європі – Бельгії, Данії, Нідерландах, Норвегії, Фінляндії, Швеції, Австрії. У цих країнах втілено міжнародно-правовий принцип «трипартизму МОП». Всі рішення щодо соціально-трудових відносин приймаються за активної участі владних структур і всіх соціальних партнерів. Укази, що виробляються, стають основою для галузей і підприємств.

Друга модель найбільш типова для країн Центральної Європи – Італії, Німеччини, Швейцарії, а також для Англії та Ірландії. У цих країнах не створюються на національному рівні постійно діючі органи соціального партнерства. Уряди держав періодично проводять консультації з національними об’єднаннями профспілок і роботодавців. Спільні рішення майже не ухвалюються, іноді укладаються загальнонаціональні угоди з окремих питань соціальної політики. Головні переговори проходять переважно на регіональному і галузевому рівнях.

Третя модель є характерною для країн, в яких процес переговорів відбувається на рівні підприємств та установ, а саме: у Франції, Іспанії, Португалії, Греції, а також США та Японії. Організація власників (роботодавців) не втручається в соціально-трудові відносини

Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двосторон­ня співпраця між об'єднаннями роботодавців і організація­ми трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соці­альних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм — три­стороння співпраця — у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера

62.Охарактеризуйте колективний договір підприємства та його розділи. колективний договір — угода між трудовим колективом в особі профспілки та адміністрацією(власником чи вповноваженим ним органом), що укладається (уточ­нюється) щорічно і не може суперечити чинному законодавству України.
Колективним договором регулюються виробничі, трудові та еко­номічні відносини трудового колективу з адміністрацією (власни­ком) будь-якого підприємства, яке використовує найману працю. Колективний договір, як правило, складається зі вступної частини, що знайомить трудовий колектив із напрямками розвитку та вдос­коналення виробництва (діяльності), умов праці і культурно-побу­тового забезпечення працівників, а також кілька розділів із конк­ретними зобов'язаннями адміністрації за основними напрямками діяльності колективу.
У колективний договір включають зобов'язання щодо поліп­шення умов праці та стану довкілля; заходи для забезпечення зростання продуктивності праці та її оплати, професійної підго­товки й підвищення кваліфікації кадрів, соціального захисту пра­цівників підприємства. Значне місце у колективному договорі займають зобов'язання в галузі будівництва житла, будинків відпочинку, санаторіїв, медичних та дошкільних установ, спортивно-оздоровчих комплексів. Колективний договір включає також окремий розділ, що визначає порядок участі працівників у використанні прибутку підприємства, якщо таке передбачене статутом.
Сторони, які уклали й підписали колективний договір, повинні періодично (не менше двох разів на рік) взаємозвітувати про його виконання на зборах (конференції) трудового колективу.Існування колективного договору об'єктивно обумовлене наявністю соціальних, економічних і правових передумов. В економічному плані правомірність і необхідність існування колективних договорів обумовлена господарською самостійністю підприємств, наявністю різноманітних форм власності, використанням найманої праці та існуванням об'єктивних розбіжностей між інтересами власників та найманих працівників.

63.Розкрийте сутність методології та методики дослідження ринку праці. Методологія, в контексті методу соціально-економічного пізнання ринку праці являє собою техніку одержання знання про нього. Сучасна методологія ринку праці ґрунтується на системі найбільш загальних принципів, методів і способів його пізнання та встановлення істини.Якщо не забезпечено та не збережено методологічні і методичні норми дослідження, то його висновки не можуть вважатися дисциплінарно коректними.

За своєю спрямованістю, методологія досліджень ринку праці виділяє ряд проблемних напрямків. Водночас, дослідження ринку праці не мають у своєму розпорядженні специфічних, лише йому властивих методів, перелік цих напрямків досить широкий. Серед них -дослідження зайнятості в умовах приватизації, формування нових робочих місць, соціально-трудові відносини в колективах різних форм власності тощо. Слід зазначити, що на сьогодні в напрямку дослідження ринку праці наявні фундаментальні підходи та інструментарій, організована й багаторівнева система збору й аналізу даних щодо нього.

Загалом, методологія озброює дослідження загальними принципами пізнання суспільства і представляє собою реалізацію світогляду творчого працівника в практиці його дослідницької діяльності. Фундаментальна проблема методологічного характеру, яку вимушені вирішувати в кожному окремому дослідженні - це розмежування пізнаного і відомого від ще невідомого, проблемного, ймовірного в системі ринку праці.
Методика дослідження ринку праці являє собою сукупність різних спеціальних методів, засобів і прийомів одержання, обробки й аналізу емпіричних даних. Методичний інструментарій, використовуваний у кожному конкретному дослідженні цієї проблематики, визначається, насамперед, метою та завданнями.

Як вже зазначено, для проведення досліджень щодо ринку праці вже розроблено десятки методів і технік збору й аналізу даних.

Слід підкреслити, що у найбільш загальному виді ці дослідження можна визначити як систему логічно послідовних методологічних, методичних і організаційно-технічних процедур, зв'язаних між собою єдиною метою: одержати достовірні дані про досліджуване явище, або процес для їхнього наступного використання в практиці управління ринком працi.

64.Дослідження ринку праці включає ряд послідовних, що змінюють один одного організаційно-автономних і разом з тим змістовно взаємозалежних етапів:

> розробку програми цього дослідження;

> визначення виду й обсягу вибірки;

> властиво організацію проведення дослідження;

> збір первинної соціологічної інформації;

> обробку зібраної інформації;

> аналіз отриманої інформації, підготовку звіту за результатами
дослідження, формулювання висновків і розробку практичних
рекомендацій для різних рівнів управління.

Слід зазначити, що одним з найважливіших етапів організації дослідження є розробка програми дослідження ринку праці, що являє собою визначення мети і завдань дослідження, висування гіпотез, уточнення понять і їх систематизацію.

Виходячи, з останнього програма дослідження ринку праці включає наступні розділи:

1. Формулювання дослідницької проблеми, визначення об'єкта і проблеми дослідження ринку праці

2. Визначення мети і завдань дослідження

3. Інтерпретація основних понять

4. Попередній системний аналіз об'єкту дослідження

5. Висування робочих гіпотез

6. Розробка принципового або стратегічного плану дослідження ринку праці

7. Вибір основних процедур збору й аналізу первинних даних

 

 

65. При проведенні досліджень сучасного ринку праці найчастіше застосовуються наступні методи збору інформації:

* анкетне опитування; * інтерв'ю; * спостереження;*аналіз документів; * соціометричне опитування; * тестування; * експеримент тощо.

Зокрема, як джерела одержання інформації про соціально-трудові відносини застосовуються також ділові й організаційні ігри. Застосування кожного з перелічених методів припускає попередню розробку інструментарію. Інструментарієм у практиці дослідження ринку праці називають спеціально розроблені документи: анкету, бланк інтерв'ю, соціокарту, спостережний лист тощо. Для перевірки якості підготовленого інструментарію доцільно провести пілотажне дослідження. І тільки після підтвердження надійності інструментарію варто приступити до конкретного дослідження ринку праці.

Анкетне опитування являє собою систематизований збір інформації в респондентів за допомогою анкет. Інтерв’ю -метод одержання інформації шляхом безпосередньої цілеспрямованої бесіди інтерв’юера з респондентом, виходячи з проблематики ринку праці. Спостереження -цілеспрямована і систематична фіксація процесів відповідно до задач дослідження. Аналіз документів -широко використовується при дослідженні ринку праці. Під документами мається на увазі спеціально створені речовинні носії інформації, призначенні для її фіксації, передачі і збереження. Соціометричне опитування -використовується для дослідження різних між особистісних відносин: формальних і неформальних, раціональних, ділових і рольових. Тест -короткий стандартизований іспит, якому піддають людину, щоб виявити в неї наявність і ступінь виразності визначених рис особистості, здібностей і умінь, мотивів і психічних станів. Експеримент -дозволяє отримати унікальну інформацію, добути яку іншими методами практично не є можливим.

66.Соціальний моніторинг вирішує задачі комплексного відображення всіх аспектів діяльності людей, які виступають як менеджери, виробники, споживачі матеріальних благ та послуг. Соціальний моніторинг – це науково обґрунтована система періодичного збору, узагальнення та аналізу соціальної інформації і подання визначених даних для прийняття стратегічних і тактичних рішень на державному, регіональному і місцевому рівнях управління. Об’єктами соціального моніторингу виступають соціальні процеси і явища, які мають змогу впливати на характер економічного розвитку, політичні ситуації, рух суспільних перетворень, які здійснюються у країні. Сутність соціального моніторингу полягає в комплексному використанні всієї кількості даних про соціальні процеси і явища, які можуть бути визначені за допомогою статистики, звітності, перепису, соціально-демографічних обстежень, а також на основі даних спеціально організованих досліджень, опитування населення. Основні принципи моніторингу: повнота, системність та вірогідність інформації; оперативність отримання даних та їх систематична актуалізація; зіставлення даних шляхом використання єдиної методології збору та аналізу інформації; сполучення узагальнених та диференційованих оцінок та висновків. Задачі соціального моніторингу можна сформулювати таким чином: дослідження соціальної структури економіки та соціальної спрямованості реформ, що проводяться;
аналіз соціальної стратифікації населення та основних тенденцій її змін; вивчення укладу життя людей (рівня, умов, якості, стилю життя); дослідження основних рис свідомості (потреби, цінності, моральні позиції, погляди) і типів економічної поведінки людей; характеристика всього комплексу соціальних відношень, які створюються між людьми як у суспільстві, так і в окремих регіонах країни.

67. Важливими джерелами інформації для проведения моніторингу соціально-трудової сфери є статистичні показник и, котрі характеризують соціальнодемографічний стан населения, зайнятість, ринок праці та безробіття, умови та оплату праці на підприємствах. Для проведения моніторингу використовуються, здебільшого, комплексы показники, які складаються з окремих статистичних даних. Для моніторингу соціально-трудової сфери статистика необхідна, але ЇЇ недостатньо, необхідні також дані експертів — керівників і спеціалістів та дані працівників підприємств і організацій, які збираються в процесі соціологічних обстежень. Основними джерелами інформації про зайнятість та соціально-трудові відносини є наступні:

• адміністративна статистика;

• вибіркові обстеження домогосподарств;

• вибіркові обстеження підприємств;

• переписи населения;

• соціологічні обстеження.

При здійсненні моніторингу соціально-трудової сфери на державному і регіональному рівнях система показників, що аналізуються, характеризує: міграційні та соціально-демографічні процеси; структуру зайнятості, тенденції руху зайнятих, стан системи підготовки і перепідготовки кадрів; проблеми і тенденції розвитку безробіття, у тому числі прихованого; умови та охорону праці; доходи і рівень життя населения, його соціальне самопочуття і т. ін.

На рівні підприємств, установ, організацій мають аналізуватись показники, які характеризують: зайнятість — рух персоналу, підготовку і перепідготовку кадрів, зміни чисельності та структури зайнятих і т. д.; умови та охорону праці — стан виробничого середовища на підприємстві, масштаби зайнятості на шкідливих і тяжких фізичних роботах, рівень виробничого травматизму тощо; оплату праці й форми соціальної підтримки працівників, рівень середньомісячної заробітної плати працівників різних категорій, структуру і масштаби грошових виплат працівникам підприємств у формі премій, матеріальної допомоги, доплат; стан трудових відносин — кількість трудових спорів, їх причини, кількість урегульованих трудових спорів без звернення у вищі інстанції, міру виконання трудових договорів, стан страйкового руху тощо.

Координацію статистичної інформації в Україні здійснює Державний комітет статистики України, в якому, поряд з іншими, функціонує Управління статистики праці. Держкомстат затверджує форми статистичної звітності для різних міністерств і підприємств, збирає, обробляє та узагальнює соціально-трудову статистику, отриману із таких статистичних джерел: адміністративна статистика підприємств; адміністративна статистика служб зайнятості; статистика домашніх господарств.

 

 

68.Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально трудовій сфері. Моніторинг соціально-трудової сферидоцільно розглядати як один із найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання — це постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а також короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері. Виділяють три основні принципи, на яких ґрунтується моніторинг:* тотожності — відповідність (тотожність) між системою моніторингу та об'єктом дослідження;* єдності об'єкта спостереження — підпорядкування усіх окремих, часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням;* комплексності — спостереження за перетвореннями не окремих сторін (сфер, аспектів), а соціально-економічної системи в цілому. Моніторинг грунтується на вирішенні трьох основних груп завдань: методичних, наукових та інформаційних. Основними напрямами моніторингу соціально-трудової сфери є ключові проблеми, які є найактуальнішими на сучасному етапі. Серед них, передусім, слід виділити такі: соціально-демографічні та міграційні процеси; зайнятість, ринок праці, безробіття; соціально-трудові процеси на підприємствах; умови та охорона праці; доходи та рівень життя населення.