Суперэго-противоположная четверка

Суперэго-противоположные:

Дон Кихот - Дюма - Наполеон - Бальзак;

Гюго - Робеспьер - Джек - Драйзер;

Гамлет - Максим - Штирлиц - Достоевский;

Жуков - Есенин - Гексли - Габен.

Конфликтно-квазитождественная четверка

Конфликтно-квазитождественные:

Дон Кихот - Дюма - Джек - Драйзер;

Гюго - Робеспьер - Наполеон - Бальзак;

Гамлет - Максим - Гексли - Габен;

Жуков - Есенин - Штирлиц - Достоевский.

Между этими четверками много общего в поведении и психологических характеристиках. Отношения в группах напряженные, жесткие, часто приво­дящие к конфликтам. Потенциально конфликтные отношения создаются за счет отношений суперэго и конфликтных, а противоположные и квазитожде­ственные отношения не дают возможности разряжать эти конфликты. При этом уровень напряженности в подобных группах со временем нарастает.

Что касается предпринимательства и менеджмента, то такие чет­верки лучше не формировать, а уже существующие предпочтительнее расформировывать во избежание конфликтов. Дон Кихот

Гюго

Гамлет

Жуков

Джек

Наполеон

Штирлиц

Гексли

Дюма

Робеспьер -

Максим -

Есенин -

Драйзер -

Бальзак -

Достоевский -

Габен -

Гамлет Гексли Штирлиц Гюго Жуков Штирлиц Дон Кихот Джек

Максим; Габен;

Достоевский;

Робеспьер;

Есенин;

Достоевский;

Дюма;

Драйзер.

Контрольно-заказная (подконтрольно-подзаказная) четверка

Участников группы связывают между собой дуальные, заказно-под- заказные и контрольно-подконтрольные отношения. Отношения в груп­пе не отличаются мягкостью, кто-то для другого заказчик, кто-то кого-то контролирует, а те, в свою очередь, чувствуют себя не комфортно. В результате подконтрольный и подзаказный стремятся уйти из-под конт­роля, разорвать психологический контакт, но контролер и заказчик к это­му совсем не стремятся. Их создавшееся положение устраивает. По­этому в группе сложные, не однозначные, потенциально конфликтные отношения, участники быстро устают друг от друга.

Что касается менеджмента, то такие четверки лучше не формиро­вать, а уже существующие предпочтительнее расформировывать во избежание конфликтов.

Хотя остальные "рейнинские" малые группы мало изучены, но некоторые рекомендации в деловой области можно дать.

Клуб

Дон Кихот - Робеспьер - Джек - Бальзак

1.1. исследовательский (интуиция и логика);

1.2. производственный (сенсорика и логика);

-социальный

(сенсорика и этика); -гуманитарный (этика и интуиция).

Участников клуба связывают между собой зеркальные, квазитожде­ственные и отношения полной противоположности.

Как уже говорилось, клуб - это группа людей, связанных интеллек­туальными интересами, группа творческих дискуссий, взаимопонима­ния по вопросам совместного творчества. По схеме клуба лучше всего формируются творческие группы: в науке, искусстве, проектировании,

то есть любых областях, где требуется свободный интеллектуальный поиск или интеллектуальная оценка. Причем желательно, чтобы эти груп­пы не имели характера устойчивых административных структур-управ­лений, отделов и тому подобного, потому что вместо обычной рутинной работы участники этих подразделений будут заниматься интеллектуаль­ными дискуссиями.

Букет

Дюма - Есенин - Бальзак - Габен - иррациональность

и интроверсия;

Робеспьер - Максим - Драйзер - Достоевский - рациональность

и интроверсия;

Дон Кихот - Жуков - Наполеон - Гексли - иррациональность

и экстраверсия;

Гюго - Гамлет - Джек - Штирлиц - рациональность

и экстраверсия.

Участников букета связывают между собой деловые, родственные и отношения полной противоположности. Атмосфера в группе не отли­чается комфортностью, ее участники вынуждены все время приспосаб­ливаться друг к другу, поэтому между ними постепенно нарастает уро­вень агрессивности, все устают от общения друг с другом. По схеме букета команды можно формировать только на очень короткое время с конкретной значимой целью, например, временная ревизионная, ауди­торская или следственная группа с целью разовой проверки организа­ции. То есть речь идет о так называемой целевой группе. Такая группа может добиться значительных успехов по результатам своей деятель­ности, но длительное ее существование может привести к конфликтам.

Группа здоровья

Гюго - Гамлет - Драйзер - Достоевский - рациональность и этика; Дюма - Есенин - Наполеон - Гексли - иррациональность и этика; Робеспьер - Максим - Джек - Штирлиц - рациональность и логика; Дон Кихот - Жуков - Бальзак - Габен - иррациональность и логика.

Участников группы связывают между собой родственные, мираж­ные и отношения полной противоположности. При объединении людей таких психологических типов возникает атмосфера благоприятного фи­зиологического и психологического взаимовлияния. По схеме группы здоровья может быть сформирована, например, учебная группа на кур­сах повышения квалификации. Учеба, повышение квалификации есть некоторое отвлечение от постоянной работы, сменой деятельности. Это знакомство с новыми людьми, изучение новых предметов, получение новых знаний. Группа здоровья дает возможность специалисту обучать­ся и повышать свою квалификацию в благоприятной психологической атмосфере.

Кольцо социального заказа

Дон Кихот - Гамлет - Наполеон - Штирлиц;

Дюма - Максим - Бальзак - Достоевский;

Гюго - Жуков - Джек - Гексли;

Робеспьер - Есенин - Драйзер - Габен.

В группе основными являются отношения социального заказа. Отно­шения социального заказа с одной стороны отличаются некоторой напря­женностью, зависимостью, с другой стороны мобилизуют на выполнение определенного заказа. При этом каждый участник группы одновременно является и заказчиком, и подзаказным. По сравнению с предыдущей это гораздо более энергичная и направленная на достижение творческого результата группа. Эта команда лучше всего приспособлена для прове­дения мозговой атаки, решения сложных творческих, значимых задач. Предпочтительными областями существования подобных групп являют­ся научное творчество, маркетинговый поиск, инновационные задачи.

Кольцо социального контроля

Дон Кихот - Максим - Наполеон - Достоевский;

Дюма - Гамлет - Бальзак - Штирлиц;

Гюго - Есенин - Джек - Габен;

Робеспьер - Жуков - Драйзер - Гексли.

Группа, сильно изнуряющая всех ее членов. Каждый для кого-то из группы - контролер, а для кого-то - подконтрольный. Взаимная придир­чивость, подозрительность и желание отыскивать недостатки других делают атмосферу в группе очень тяжелой, трудно выносимой. В усло­виях длительного существования такого коллектива в ней неизбежны конфликты. Что касается менеджмента, то такие четверки лучше не формировать, а уже существующие лучше расформировывать во избе­жание конфликтов.

При этом, как отмечает С. Кашницкий, стоит совместить два "кольца социального заказа" или два "кольца социального контроля", однако не любые, а те, в которых собираются четыре дуальные диады, например:

Дон Кихот - Максим - Наполеон - Достоевский;

III I

Дюма - Гамлет- Бальзак- Штирлиц

как мы получаем группу, состоящую из представителей восьми психоло­гических типов - "кольцо социального прогресса". В этой команде активи­зируются творческие возможности всех участников, после некоторой адап­тации у всех возникает ощущение интеллектуальной мобилизации, отменной совместимости. Группа на удивление быстро позволяет решить совместную задачу, порой настолько сложную и нетривиальную, что у каждого члена группы возникает удивление: в одиночку бы ни за что не справился. Избыток сил и энергии, достигнутый в группе пик интеллекту­альной формы всех ее членов позволяет называть "кольцо прогресса" группой мозгового штурма. Понятно, что это неоценимый двойной квартет для любого коллектива, решающего творческие задачи.

Подбор команды и есть подбор конкретных людей по их психологи­ческим типам. Как говорилось выше, желательно подбирать в команду людей из одной квадры, или находящихся с ними в благоприятных от­ношениях, при этом не забывая, для чего эта квадра предназначена - для спокойной работы, или для бурных волн рынка. Практически подбор команды производится в два этапа - подбор лидера и формирование им команды, что на практике себя оправдало. Однако, как правило, этот процесс происходил и происходит интуитивно.

Значительный интерес для подбора кадров представляют взаимо­отношения "руководитель - заместители". Излишне упоминать, что от отношений топ-менеджеров между собой в значительной степени зави­сит успех фирмы в бизнесе. Хорошие отношения способствуют успеш­ному менеджменту, плохие могут привести к конфликту со всеми выте­кающими последствиями, вплоть до развала предприятия.

Подбор заместителей руководителя следует производить исходя из таблицы интертипных отношений. Лучшими заместителями будут психоло­гические типы, входящие в ту же квадру, что и руководитель, - например, для руководителя Гюго лучшими заместителями будут Дон Кихот, Дюма, Гюго, Робеспьер. Этих топ-менеджеров связывают между собой дуаль­ные, активационные, тождественные и зеркальные отношения. Худшими заместителями будут психологические типы, находящиеся с руководите­лем в конфликтных отношениях, а также в отношениях социального контро­ля и социального заказа. При этом во втором случае конфликты будут воз­никать в том случае, если руководитель будет подконтрольным или подзаказным, а не контролером или заказчиком. Продолжение примера - для Гюго худшими заместителями будут Бальзак, Гексли и Габен. Вариан­ты выбора заместителей руководителя представлены в таблице 82.

Таблица 82

Уровень руководства	Психологический тип руководителя	Психологический тип заместителя
Лучший вариант	Приемлемый вариант	Нерекомендуемый вариант
Высший	Гюго	Дон Кихот Гюго Дюма Робеспьер	Гамлет Максим Жуков Есенин Джек Драйзер Наполеон Штирлиц Достоевский	Бальзак Гексли Габен
	Штирлиц	Штирлиц Достоевский Гексли Габен	Гюго Робеспьер Гамлет Горький Жуков Джек Драйзер Наполеон Бальзак	Дон Кихот Дюма Есенин
	Жуков	Жуков Гамлет Максим Есенин	Дон Кихот Дюма Джек Драйзер Наполеон Бальзак Штирлиц Гексли Габен	Гюго Робеспьер Достоевский
	Наполеон	Наполеон Джек Драйзер Бальзак	Дон Кихот Дюма Гюго Гамлет Максим Жуков Есенин Гексли Габен	Робеспьер Штирлиц Достоевский
Средний	Гамлет	Гамлет Максим Жуков Есенин	Дон Кихот Дюма Гюго Робеспьер Лондон Драйзер Достоевский Гексли	Наполеон Бальзак Штирлиц Габен
	Джек	Джек Наполеон Драйзер Бальзак	Дон Кихот Гюго Робеспьер Гамлет Максим Штирлиц Достоевский Гексли Габен	Дюма Жуков Есенин
	Дон Кихот	Дон Кихот Гюго Робеспьер Дюма	Жуков Есенин Лондон Наполеон Бальзак Штирлиц Достоевский Гексли Габен	Гамлет Максим Драйзер
	Гексли	Гексли Штирлиц Достоевский Габен	Дон Кихот Дюма Гюго Робеспьер Гамлет Жуков Есенин Наполеон Бальзак	Максим Джек Драйзер

Глава 3. СИСТЕМА ПОДБОРА И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Подбор персонала

Для индивидуального бизнеса

Важнейшая цель управления персоналом - использование личнос­тного потенциала каждого работника, который представляет собой комп­лексную характеристику способности работника выступать в роли актив­ного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его членов (табл. 83).

Таблица 83

Направление личностного потенциала	Составляющие личностного потенциала
Квалификационный потенциал	Профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компе­тентность
Образовательный потенциал	Интеллектуальные, познавательные способности
Психофизиологический потенциал	Работоспособность
Нравственный потенциал	Ценности, мотивации
Творческий потенциал	Креативные способности
Коммуникативный потенциал	Способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию

В организации работы с персоналом на предприятии целью должно быть овладение механизмом управления трудовой деятельностью че­ловека в строгом соответствии с принципом эффективного использова­ния личностного потенциала человека. Этот принцип реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития лич­ностного потенциала человека.

1.42. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потен­циала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

1.43. Постоянное и систематическое развитие профессиональных ка­честв работников в соответствии с долгосрочными задачами раз­вития производства.

Полностью использовать личностный потенциал работника можно толь­ко построив на предприятии систему управления персоналом Оптималь­ный состав подсистем и содержание их задач представлено в табл.84.

Таблица 84

Подсистемы	Решаемые вопросы
1. Подсистема условий труда	3.5.Соблюдение требований психофизиологии труда 3.6.Соблюдение требований эргономики труда 3.7.Соблюдение требований технической эстетики 3.8.Охрана труда и техники безопасности 3.9.Охрана окружающей среды
2. Подсистема трудовых отношений	■ Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений ■ Анализ и регулирование отношений руководства ■ Управление производственными конфликтами и стрессами ■ Социально-психологическая диагностика ■ Управление взаимодействием с профсоюзами
3. Подсистема оформ­ления и учета кадров	1. Оформление и учет приема, увольнений, переме­щений 2. Профориентация 3. Обеспечение занятости
4. Подсистема планиро­вания и поиска персо­нала	1. Разработка стратегии управления персоналом 2. Анализ рынка труда, организация рекламы 3. Планирование и прогнозирование кадров 4. Поиск и оценка кандидатов на должность
5. Подсистема развития кадров	1. Текущая периодическая оценка кадров 2. Обучение, переподготовка и повышение квалифи­кации 3. Планирование и контроль деловой карьеры 4. Социально-психологическая адаптация новых работников
6. Подсистема стимули­рования труда	1. Нормирование и тарификация трудового процесса 2. Разработка и внедрение систем оплаты и преми­рования труда 3. Разработка форм участия в капитале и прибылях 4. Управление трудовой мотивацией

Окончание табл. 84

Подсистемы	Решаемые вопросы
6. Подсистема стимули­рования труда	1.44.Нормирование и тарификация трудового процесса 1.45.Разработка и внедрение систем оплаты и преми­рования труда 1.46.Разработка форм участия в капитале и прибылях 1.47.Управление трудовой мотивацией
7. Подсистема юриди­ческих услуг	3.10.Решение правовых вопросов трудовых отношений 3.11.Согласование документов по управлению персо­налом
8. Подсистема развития социальной инфра­структуры	■ Организация общественного питания ■ Управление жилищно-бытовым обслуживанием ■ Развитие культуры и физического воспитания ■ Обеспечение охраны здоровья и отдыха ■ Обеспечение детскими учреждениями ■ Организация продажи продуктов питания и ТНП
9. Подсистема разра­ботки организацион­ных структур управления	4. Анализ сложившейся организационной структуры управления 5. Проектирование и построение организационной структуры управления 6. Разработка штатного расписания

Соционика имеет прямое отношение к подсистеме планирования и поиска персонала и подсистеме развития кадров.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, являет­ся необходимым условием успешной деятельности любой фирмы. По­этому подбор новых сотрудников на вакантные должности - задача от­ветственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональ­ные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 14.

После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начина­ется самый ответственный момент для кадровых служб - период отбора персонала, включающий несколько последовательных ступеней:

5. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиогра­фических данных.

6. Анализ рекомендаций и послужного списка.

7. Собеседование.

8. Определение профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

9. Медицинский контроль и аппаратные исследования.

10. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о про­фессиональной пригодности.

11. Принятие решения о найме на работу.

Наиболее интересным пунктом с точки зрения соционики является определение профессиональной пригодности, включая деловые и лич­ностные качества. Профессиональная пригодность - это соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного

 

 

 

рабочего места, то есть должностным обязанностям на этом рабочем ме­сте. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

1.1. профессиографические исследования;

1.2. определение списка профессионально важных качеств, необ­ходимых для выполнения соответствующей профессиональ­ной деятельности и подлежащих измерению и оценке;

1.3. разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

1.4. подготовка специалистов для проведения профессионально­го отбора.

Профессиографические исследования включают в себя изучение и анализ условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии. Профессиограмма как конечный резуль­тат такого исследования содержит список профессионально важных качеств и требований, которыми должен обладать работник для успеш­ного выполнения данного вида работ (данной профессии или должнос­ти) и степени их выраженности. Для каждого вида требований и качеств специалисты и психологи разрабатывают специальные тесты, направ­ленные на оценку уровня их развития, а также способностей и склада ума, необходимых работнику для результативного выполнения заданий на рабочем месте.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию необходимости и важности для определенной профессиональной деятельности. Для каж­дого вида деятельности обосновывается список профессиональных ка­честв, которые относятся к категории важных. Принято делить профес­сиональные качества на четыре группы:

а) профессиональные знания;

б) деловые качества;

в) индивидуально-психологические и личностные качества;

г) психофизиологические качества.

Профессионально важные качества и методы их оценки представ­лены в табл.85.

Таблица 85

Оцениваемые качества	Методы оценки	Показатели
1. Профессиональные качества 1.48.Общие 1.49.Знания, умения, навыки безопасного ведения работ 1.50.Знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации	Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)	Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям)
2. Деловые качества 3.12.Ответственность, дисциплинирован­ность 3.13.Честность, добросовестность 3.14.Компетентность 3.15.Инициативность 3.16.Целеустремленность, настойчивость 3.17.Самостоятельность, решительность	Экспертные оценки по спе­циально разработанным анкетам изучения деловых качеств	Усредненная эксперт­ная оценка по пяти­балльной шкале
3. Индивидуально-психологические качества ■ Психологический тип ■ Мотивационная направленность ■ Уровень интеллектуального развития ■ Эмоциональная и нервно-психическая устойчивость ■ Внимание (объем, устойчивость, рас­пределение, переключение) ■ Память (долговременная, оперативная) ■ Мышление ■ Стиль межличностного поведения	MBTI, тест Д.Кейрси, тест И.Вейсбанда, дихотомичес­кий тест Краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Р. Кеттела, Опросник Г. Айзенка, тест люшера, тест Р. Кеттела Корректурная проба, мето­дика Мюнстенберга, черно- красная таблица (ЧКТ) Помять на числа, зрительная память, слуховая память, ЧКТ Количественные отношения, сложные аналогии Оценка коммуникативных и организаторских способ­ностей, опросник К. Томаса, тест Р. Кеттела	Результаты тестов Время выполнения тестов, число пра­вильных ответов Значения соответст­вующих шкал Время выполнения тестов, число правильных ответов То же То же Значения соответст­вующих шкал
4. Психофизиологические качества 7. Выносливость, работоспособность 8. Глазомер (точность динамического глазомера) 9. Острота зрения 10. Цветовосприятие 11. Острота слуха 12. Дифференциация звука 13. Дифференциация запаха	Опросник Г.Айзенка, опросник Г. Стреляу Инструментальные методы измерения Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения Инструментальные методы измерения То же То же То же	Значения соответст­вующих шкал Степень отклонения от нормативных значений Число точных реакций Степень отклонения от нормативных значений То же То же То же

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о про­фессиональной пригодности, которое носит рекомендательный харак­тер. При этом соционические тесты занимают свое место среди других тестов на индивидуально-психологические качества. Хотя, по мнению авторов, психологический тип является важнейшей психологической характеристикой личности, о чем и написана эта книга. С психологичес­ким типом связаны другие психологические характеристики: мотивация, эмоциональная устойчивость, внимание, мышление и другие. Тем не менее соционическими характеристиками личность человека далеко не исчерпывается. Более строго при этом следует говорить о преоблада­нии соционических качеств (экстраверсия - интроверсия, сенсорика - интуиция, этика-логика, рациональность-иррациональность), так как, как показали результаты анкетного исследования, чаще резко проявля­ются два из четырех качеств

Резюмируя вышесказанное, авторы хотят подчеркнуть, что исполь­зовать соционические тесты профессиональным образом можно только в сочетании с другими психологическими тестами. Только комплексный анализ профессиональных знаний, деловых качеств, индивидуально- психологических и психофизиологических качеств позволит специалис­там сделать мотивированное заключение о профессиональной пригод­ности кандидата на определенное рабочее место.

После проведения в случае необходимости медицинских исследо­ваний и аппаратного контроля проводится анализ результатов испыта­ний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результа­ты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о про­фессиональной пригодности кандидатов по всем качествам.

На последней стадии службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят ра­ботник, анализируются и сопоставляются результаты профессиональ­ного отбора всех претендентов на данную должность, прошедших тре­буемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность, принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Организация команд

Для коллективного бизнеса

Главным в менеджменте становится побуждение работников к раз­витию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентиро­вать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значи­мости, направлять усилия, помогая раскрытию способностей людей кон­центрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значимость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функциониро­вание эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно име­нуются командой. Команда-это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации и решающий все задачи как единое целое.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее форми­ровании в полной мере должно быть учтено следующее:

1.51. каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

1.52. команда функционирует как единый организм, причем ответ­ственность за результаты также носит коллективный, а не инди­видуальный характер;

1.53. любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энцик­лопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыка­ми. Это позволяет эффективно и творчески работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время под­ставить плечо нуждающемуся в этом члену коллектива, посто­янно взаимодействовать с другими его представителями;

все члены команды имеют равные права в ее работе, планиру­ют свою деятельность, участвуют в планировании деятельнос­ти всего коллектива и каждого члена команды;

1.1. как и в любом коллективе, обязанности каждого участника ко­манды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

1.2. подбор участников команды осуществляется в первую очередь по психологической совместимости;

1.3. управление командой осуществляется коллективно. За руко­водителем закрепляются функции координации и представле­ния ее интересов во внешней сфере.

Практика показывает, что лучшим вариантом является, когда действу­ет целый ряд таких команд. Именно так должны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирование новых служб. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений. Уча­стие в таком коллективе расценивается как основная нагрузка на каждо­го специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его де­ятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают актив­ное участие в создании новой службы, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатыва­ется стратегия деятельности.

При подборе команды необходимо пользоваться алгоритмом, при­веденным на рис. 15.

Алгоритм подбора команды а) команда формируется с нуля.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1.1. Августявиначуте А. Соционика: кн. 1. Введение. Кн. 2. Психотипы. Тесты. - М.: "ACT", СПб.: "Terra Fantastica", 1998.

1.2. Барсова А. Как прожить свою, а не чужую жизнь, или Типология личности. М.: АСТ-ПРЕСС, 2001. С. 320.

1.3. БукаловА., Бойко А. Соционика: тайна человеческих отношений и биоэнерге­тика. - Киев: Ред. газ. "Соборна Украина", РАПО Укрвузполиграф, 1992. С. 34.

1.4. Вейсбанд И. Кто я такой? Немного о соционике. - Знание-сила, 1992, №1. С. 32-35. №11,12. С. 27-41.

1.5. Гуленко В. Темпераментные и стимульные группы. Гарантии продуктивного обучения.-Киев, 13.06.1992. Интернет. С. 10.

1.6. Егорова В. Правила игры с выжившими сотрудниками. - Эксперт, 1997, № 39. С. 34-36.

1.7. Еропкин А., Иванов Ю. Деловой ли я человек? - М.: Изд-во МАИ, 1998. С. 72.

1.8. Иванов Ю.В. Деловая соционика. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. С. 184.

1.9. Иванов Ю. Трансформация предприятия: стратегия и тактика. - Самара: Изд-во СМЗ, 1999. С. 56.

1.10. Кашницкий С. Среди людей. Соционика - наука общения.-М.: Армада-пресс, 2001. С. 416.

1.11. Краснова В. Persona (поп) grata. - Эксперт, 1997, № 22. С. 62-67.

1.12. Крегер О., ТьюсонДж.М. Типы людей.-М.: Персей, Веге, Аст. 1995. С. 544.

1.13. Крегер О., ТьюсонДж.М. Типы людей и бизнес. - М.: Персей, Веге, Аст. 1995. С. 560.

1.14. Мегедь В., Овчаров А. Характеры и отношения.-М.: Армада-пресс, 2002. С. 704.

1.15. Рейнин Г. Морфология малых групп. Рукопись. - П., 1986.

1.16. Слинько О. Люди в вашем деле: энциклопедия соционического менеджмен­та. - Киев: Трамвай, 1996. С. 214.

1.17. Стратегии бизнеса. [Коллектив авторов]: Справочник/Под ред. Г.Б.Клейне- ра. - М.: КОНСЭКО, 1998, С. 492.

1.18. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих. - М.: ИНФРА-М, 1999. С. 108.

1.19. Травин, В., Дятлов В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 3-е изд. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

1.20. Филатова Е. Соционика для вас. - Новосибирск: Сибирский хронограф, 1994. С. 282.

· .ХизричР., Питере М. Предпринимательство, или Как завести собственное дело и добиться успеха. В 5 книгах. -М.: Прогресс-Универс, 1991-1992. Ч. 1. С. 160. Ч. 2. С. 256. Ч. 3. С. 192. Ч. 4. С. 176. Ч. 5. С. 192.

· .Юнг К. Психологические типы.-М.: Алфавит, 1992. С. 104.

Приложение 1

Психологические типы людей