Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Индивидуальный бизнес: руководителиСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Большинство исследователей придерживаются мнения, что основными составляющими успеха в бизнесе являются две группы факторов: принятая стратегия управления бизнесом и личный стиль управления руководителя. Каждый тип руководителя привносит в свою работу не только свой стиль, навыки и привычки, но и свою перспективу, свою наиболее отвечающую особенностям его личности и опыта, гласную или негласную стратегию. В данном разделе представлена классификация типов руководителей в связи с формированием "стратегической конфигурации" - представления стратегического менеджмента в виде совокупности отдельных, но взаимосвязанных процессов формирования, обсуждения и принятия управленческих решений и непосредственного стиля руководства. В литературе описаны девять типов менеджеров, которые условно могут быть охарактеризованы как: "менеджер классической школы управления", "целеустремленный стратег", "руководитель с десятью лицами", "специалист по политическим рискам", "жрец конкурентоспособности", "проницательный преобразователь", "адепт самоорганизации", "стратег решающего поворота", "антикризисный лидер". Краткие характеристики этих менеджеров приведены ниже. "Менеджер классической школы управления" опирается на тщательное планирование и пристальное наблюдение за возможными отклонениями от плана и предпочитает достижение прогресса посредством устанавливаемого и поддерживаемого внутри организации порядка. "Целеустремленный стратег" проектирует стратегическое развитие, понимая формирование и реализацию стратегии как управляемый им и сознательно осуществляемый мыслительный процесс. Такой руководитель делает упор на средне- и долгосрочное развитие, делегируя реше- ние краткосрочных задач подчиненным, которые руководят отдельными фрагментами проектов, решают ключевые задачи по управлению проектами и контролю бюджета. "Руководитель с десятью лицами" воплощает в себе по меньшей мере десять ролей: "лидер", "координатор", "генератор идей", "наблюдатель", "спикер", "громоотвод", "распределитель", "предприниматель", "посредник", "воспитатель". "Специалист по политическим рискам" ориентируется главным образом не на внутреннюю деятельность предприятия, а на внешние изменения, прекрасно разбирается в их относительной важности и степени влияния на организацию. При этом руководитель данного типа обладает не только прозорливостью, но и динамичностью, позволяющей ему принимать решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. "Жрец конкурентоспособности" фокусирует свое внимание преимущественно на задаче достижения конкурентного преимущества в рыночной среде, уделяя значительное внимание позиционированию фирмы на рынке, изучению сильных и слабых сторон конкурентов, вырабатывая приемы борьбы против них. "Проницательный преобразователь" интуитивно чувствует слабые и сильные стороны бизнеса и предпочитает озарения систематической аналитической работе, основанной на переработке большого количества информации. "Адепт самоорганизации" сознательно децентрализует руководство и предоставляет руководителям более низких уровней управления и даже рядовым работникам возможность самим общаться с рынком и адаптировать окружающую их внутреннюю среду предприятия к возникающим ситуациям. "Стратег решающего поворота" приступает к руководству, когда уже принято решение о переориентации предприятия, осуществлении кардинального поворота. Наилучшее назначение такого руководителя - использование его в качестве конкурсного управляющего. "Антикризисный лидер" создает организационные структуры, которые как бы непрерывно проверяют предприятие на предмет возможного возникновения кризиса, а иногда и стимулирует процедуры имитации кризисов для формирования систем и подготовки персонала, способного эффективно справиться с любыми кризисами, грозящими предприятию. Эти особенности лидеров бизнеса с позиций стратегии управления получили описание в литературе. Конечно, реальные бизнесмены сочетают в себе качества лидеров нескольких типов, однако на практике всегда можно выделить доминирующий в деятельности данного менеджера тип управления. Новое направление психологии - соционика дает возможность связать стиль руководства и личностные качества руководителя с его психологическим типом. Сведем типы стратегических лидеров и психологические типы в одну таблицу (табл. 73). Следует отметить, что в классической трактовке невольно смешиваются понятия "руководитель (администратор)"-формальное понятие и "лидер" - понятие неформальное. Часто лидер и руководитель не совпадают, делят роли, конфликтуют и т.д. В современном западном менеджменте используется понятие "менеджер", который должен сочетать в себе роли руководителя (администратора) и лидера. Кроме того, лидеры с 3-го по 9-й - ситуативные, т.е. выдвигаются, становятся заметны, уверенно себя чувствуют в определенных ситуациях. Поскольку лидер - понятие неформальное, он и должен быть ситуативен. Но руководитель-понятие формальное. В том случае, если предприниматель начинает свое дело, развивает его и становится его руководителем, то понятия "руководитель (администратор)" и "лидер" совпадают. Лидером может стать и назначенный владельцами предприятия менеджер вследствие своих личных качеств. Исходя из вышесказанного, в дальнейшем в работе будет использоваться привычный для отечественной управленческой науки термин "руководитель". Как уже отмечалось выше, роль руководителя в бизнесе очень высока, поэтому и задача подбора руководителя чрезвычайно важна, особенно в переломные, сложные для трансформируемой компании периоды. Таблица 73
Как уже отмечалось выше, роль руководителя в бизнесе очень высока, поэтому и задача подбора руководителя чрезвычайно важна в любой момент деятельности фирмы, но особенно в переломные, сложные для фирмы периоды. Для того, чтобы понять, как подбирать (назначать) людей руководителями, вначале необходимо описать, какие бывают руководители. По тому, как они строят свои отношения с подчиненными, руководителей можно разделить на восемь типов. Психологические типы руководителей представлены в таблице 74 Таблица 74
В целом лидеры-экстраверты, как правило, лучшие руководители, чем интроверты, так как в первую очередь ориентированы на других людей - подчиненных, а не на себя. Руководители-экстраверты Руководителей-экстравертов можно разделить на две группы: ориентированных на людей и ориентированных на успех. Руководители, ориентированные на людей, оценивают внешнюю среду как благоприятную. В основе власти у них лежат "правила игры", стиль управления - демократический (основан на выработке решения с учетом мнения сотрудников, является самым лучшим в спокойной, устоявшейся обстановке). В экстремальных кризисных ситуациях он ста- новится не столь эффективным. К таким руководителям относятся командные (Джек, Штирлиц) и находчивые (Дон Кихот, Гексли) лидеры. Командный лидер - девиз "управляй по правилам". Выстраивает систему управления компанией: иерархия, управленческие технологии, четкие правила, которым подчиняется сам. Для разработки системы управления нередко приглашает специалистов-консультантов. Стремится уравновесить "своих" людей, которых брал на работу сам, "чужими", чтобы уменьшить роль межличностных отношений. Любит искать системные решения. Лучший руководитель в условиях эволюционного развития предприятия. Находчивый лидер - девиз "мозговая атака". Для него важна гармония со средой, и он стремится учесть все факторы и мнения, но в отличие от командного лидера ищет оптимальную модель не с помощью расчета и планирования, а методом "тыка". Его стиль-это постоянные совещания, собрания, мозговые атаки. Лучший руководитель в условиях перестройки, реорганизации предприятия. Руководители, ориентированные на успех, оценивают внешнюю среду как неблагоприятную. В основе власти у них принуждение, стиль управления-авторитарный (основан на приказе и подчинении, что особенно хорошо в экстремальных ситуациях). В спокойной обстановке он, как правило, рождает недовольство и скрытое сопротивление сотрудников. К таким лидерам относятся лидер-режиссер (Гюго, Гамлет) и силовой лидер (Наполеон, Жуков). Лидер-режиссер - девиз "играй людьми". Сильная личность, устанавливающая свои правила на предприятии и играющая по ним. Однако правила эти не афишируются и сотрудники должны о них догадываться. Тот, кто не догадывается, быстро уходит из компании. Кроме того, правила могут меняться, поэтому от увольнения не застрахован никто. Внешне производит впечатление заботливого патрона, но внутренне получает удовольствие от игры в "кошки-мышки" с сотрудниками и в конце концов расстается с ними так же легко, как силовой лидер. Результативный руководитель в условиях эволюционного развития предприятия. Силовой лидер -девиз "оборона-наступление". Профессионал, работающий в рамках своей специальности. Для него не проблема создать некую общность людей как структуру, выполняющую чисто инструментальную функцию (например, минимизацию налогов или захват рынка). Воспринимая человека как функцию, он убежден, что может расстаться с любым сотрудником в любой момент. В отличие от лидера-режиссера открыто пренебрегает подчиненными. Результативный руководитель в условиях перестройки, реорганизации предприятия. Руководители-интроверты Руководителей-интровертов можно разделить на две группы: первая - с внутренним равновесием и вторая - с беспокойством в душе. Руководители с внутренним равновесием в душе обычно спокойны, реагируют только на сильные внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются в крайнем случае, предпочитая, чтобы все решилось само собой, стиль-либерально-хаотический (основан на случайных, несистематических советах с подчиненными и выработке решений, которые далеко не всегда реализуются). Управление при этом малоэффективно. К таким руководителям относятся лидеры-эксперты (Робеспьер, Максим) и нерешительные лидеры (Бальзак, Есенин). Лидер-эксперт -девиз "все делай по системе". Он живет интересами дела, аскет. По оценке всего персонала, редко ошибается, и люди идут за ним именно потому, что понимают: он делает что-то такое, до чего они сами никогда не додумаются. При этом они удивляются: "Как же он не понимает, что нам надо содержать семью, покупать жилье? Конечно, ему ничего этого не надо, но не каждый может жить так, как он". Он свою собственную жизненную ориентацию переносит на других и считает: "Пусть делают так же, как я, что тут непонятного?" Хороший руководитель небольшим коллективом в условиях спокойного эволюционного развития предприятия. Нерешительный лидер - девиз "во всем сомневайся" Создает вокруг себя небольшую группу подчиненных и с увлечением занимается своими делами. В работу руководимой структуры предпочитает не вмешиваться, до крайности затягивая решение всех вопросов. Даже когда ситуация становится катастрофической, предпочитает ждать указаний сверху, перекладывая ответственность на свое руководство или своих подчиненных. Ярко выраженная политика "улитки в домике" или "моя хата с краю". При этом нередко хороший дипломат, оказывается на своем месте там, где нужно состыковать противоположные точки зрения или погасить конфликт. Руководители с беспокойством в душе часто нервны, реагируют даже на слабые внешние сигналы, в ситуацию вмешиваются быстро, предпочитая все решить самому, стиль - авторитарно-хаотический (основан на случайных, несистематических указаниях и слабом контроле за их выполнением). Управление при этом малоэффективно. К таким руководителям относятся обидчивые (Драйзер, Достоевский) и уютные (Дюма, Габен) лидеры. Обидчивый лидер - девиз "разделяй и властвуй". Хорошо чувствует отношение подчиненных к нему (и отвечает тем же) и подчиненных между собой. Долго помнит как хорошее, так и плохое. Поэтому оказывается на своем месте, руководя небольшим коллективом, где к нему хорошо относятся. В больших коллективах обычно начинает выделять фаворитов и аутсайдеров. Подчиненных может ссорить между собой с помощью слухов, намеков, сам при этом выступая арбитром. Уютный лидер - девиз "делай как я". Если подчиненные лидера- эксперта восхищаются его прогностическими способностями, то про уютного лидера говорят: "Когда он с нами, мы решаем любые проблемы". Это, как правило, сильная, обаятельная личность, ему достаточно регулярно появляться среди сотрудников, чтобы все шло само собой. Хороший руководитель небольшим коллективом в условиях перестройки, реорганизации предприятия. Подбор (назначение) линейного руководителя тесно связан с уровнем руководства. В теории и на практике нередко выделяют 3-4 уровня руководства, изредка больше. Для нашей задачи будем рассматривать три уровня руководства - высший, средний и нижний. Под высшим уровнем будем понимать уровень директоров, их заместителей, а также начальников филиалов, имеющих высокую степень самостоятельности в принятии решений; под средним - уровень начальников управлений, отделов, цехов, а также специалистов типа торговых представителей, имеющих высокую степень самостоятельности в принятии решений. К нижнему-уровень начальников и мастеров участков на производстве, начальников бюро и отделов в офисе. Остальные должности следует относить к тому или иному уровню в зависимости от величины организации, количества работников в ней и, в первую очередь, количества подчиненных у конкретного руководителя. Подбор руководителей в зависимости от их психологического типа представлен в таблице 75. Таблица 75
Для двух верхних уровней руководства - высшего и среднего таблица построена по принципу сочетания двух соционических функций "эк- страверсия-интроверсия" и "сенсорика-интуиция". На высшие уровни руководства, так называемые ЛПР (лица, принимающие решения) лучше подходят сенсорные экстраверты (Гюго, Жуков, Наполеон, Штирлиц), на средние - интуитивные экстраверты (Дон Кихот, Гамлет, Джек, Гексли). Руководство людьми - это постоянное общение с ними, поэтому, как отмечалось выше, хороший руководитель должен быть экстравертом. При этом руководители высокого уровня должны, в первую очередь, быть лидерами, а такими являются как раз сенсорные экстраверты. Следует добавить, что в спокойной ситуации эволюционного развития предприятия предпочтительнее рациональные Гюго, Штирлиц, Гамлет и Джек; в бурной ситуации реорганизации, острой конкурентной борьбы предпочтительнее иррациональные Жуков, Наполеон, Дон Кихот и Гексли. Не рекомендуемый вариант для высшего уровня руководства - интуитивный интроверт (Робеспьер, Есенин, Бальзак, Достоевский), не обладающий тактическим мышлением и предпочитающий решать возникающие проблемы сам, не поручая их подчиненным. Не рекомендуемый вариант для среднего уровня руководства - сенсорный интроверт (Дюма, Максим, Драйзер, Габен), не обладающий стратегическим мышлением, и также предпочитающий решать возникающие проблемы сам, не поручая их подчиненным. Однако таблица на этом не закончена. Учитывая, что руководство вопрос сложный и уровней руководства в компании не два, а зачастую больше (в крупных компаниях нередко бывает 5-6 уровней руководства) целесообразно добавить третий блок для третьего уровня руковод- ства - низший. Обычно на этом уровне у руководителя небольшое число подчиненных, поэтому можно рекомендовать сюда логических интровертов - рациональных (Робеспьер, Максим) и иррациональных (Дюма, Габен). Не рекомендуемые варианты для этого уровня руководства - этические интроверты Бальзак, Есенин, Драйзер, Достоевский. Остальные варианты являются промежуточными и при отсутствии ярких лидеров, вполне приемлемы. Из таблицы следует, что для проведения реорганизации компании на роль руководителя лучше всего подходят: 1.31. Для высшего уровня руководства - Наполеон, Жуков. 1.32. Для среднего уровня руководства - Дон Кихот, Гексли. 1.33. Для низшего уровня руководства - Дюма, Габен. В том случае, если руководителем предприятия является менеджер, лучше подходящий для руководства в спокойных условиях (Гюго, Штирлиц), а предприятию предстоят существенные трансформации, необходимо пользоваться системой исполняющих обязанности или вводить новую должность-директор по реорганизации, передавая ему значительную часть полномочий. На эту должность необходимо подбирать человека соответствующего психологического типа. Выбор типа управления в значительной степени зависит от руководителя. В современной теории менеджмента выделяют три типа управления: стратегическое, тактическое и оперативное управление по отношению к ориентации на дальние или ближние цели предприятия и на возможность быстрой перестройки предприятия при необходимости. В соционике также существует подобное разделение. Так, интуиты более ориентированы на дальние цели, сенсорики-на ближние. Рациональные типы больше любят и умеют планировать и действовать по плану, иррациональные - не любят планировать и действуют обычно по ситуации. Поэтому, с нашей точки зрения, к стратегическому мышлению более способны рациональные интуиты (Робеспьер, Гамлет, Джек, Достоевский), к оперативному - иррациональные сенсорики (Дюма, Жуков, Наполеон, Габен). Остальных следует отнести в промежуточную группу, предпочитающих средний вариант-тактический тип управления (Дон Кихот, Гюго, Максим, Есенин, Драйзер, Бальзак, Штирлиц, Гексли). В справочнике "Стратегии бизнеса" приведены рекомендации по выбору типа управления в зависимости от технологического типа и размера предприятия. В литературе описаны четыре технологических типа предприятия: технологический, конъюнктурный, маркетинговый, с перестраиваемой технологией. Предприятия технологического типа функционируют на основе системы базовых технологических процессов, замена которых привела бы к изменению самого профиля предприятия и по существу - к организации нового предприятия (даже при сохранении юридического лица). Эволюционное изменение технологии для таких предприятий может быть лишь результатом длительных научно-исследовательских и опытно-конструкторс- ких разработок. Взаимодействие предприятия технологического типа с товарным рынком носит односторонний характер "предприятие рынок". К этому типу относятся предприятия с массовым и крупносерийным типом производства. Предприятия конъюнктурного типа основаны на реактивном взаимодействии с рынком, не имеют стабильной технологии и производят изделия, не требующие сложного освоения. Ориентируются на удовлетворение текущих запросов рынка. Взаимодействие таких предприятий с рынком также носит односторонний характер "рынок -» предприятие". К этому типу относятся предприятия торговли, транспорта, посреднические организации, небольшие сборочные предприятия. Предприятия маркетингового типа ориентируются как на текущие запросы рынка, так и пытаются заранее подготовить технологию к будущим запросам рынка, а также осуществляют активное воздействие на рыночный спрос будущих периодов. Взаимодействие таких предприятий с рынком носит двухсторонний характер "рынок предприятие". Предприятия этого типа имеются во всех отраслях экономики, но наиболее характерна в этом отношении пищевая промышленность. Предприятия с перестраиваемой технологией оказываются в состоянии не просто эволюционно изменять технологию производства под воздействием научно-технического прогресса, но и самостоятельно или раньше других проводить скачкообразные изменения технологии. Предприятие данного типа строит технологическую стратегию таким образом, чтобы неизбежные практически в любой отрасли технологические скачки были реализованы им, а не конкурирующими фирмами. Во взаимодействии предприятия с рынком появляется третий элемент - научно- технический прогресс (НТП): "рынок предприятие <-» НТП". В России к предприятиям этого типа относятся предприятия по производству некоторых видов военной и космической техники). С учетом психологического типа эти рекомендации приобретают вид, представленный в таблице 76. Таблица 76
Еще один интересный вопрос - руководитель - специалист. Таблица выбора линейных руководителей была представлена ранее (табл. 75). Но на предприятии достаточно много руководящих должностей занимают специалисты. На высших должностях это главные специалисты или заместители директора-главный инженер, главный металлург, главный бухгалтер и т.д. На средних должностях это начальники управлений и отделов - начальник планового управления, отдела труда и зарплаты, технического отдела и т.д. На низших должностях это начальники бюро - начальник технологического бюро, начальник бюро контроля, начальник бюро труда и зарплаты и т.п. Рекомендации по профессиям, уже рассмотренным нами в таблицах (36-71) представлены ниже (табл. 77). При пост- роении этой таблицы применялось правило двух характеристик, как для специалистов (сочетания разных характеристик), так и для линейных руководителей ("экстраверсия-интроверсия" и "сенсорика-интуиция"). В тех случаях, когда эти характеристики совпадали с профессиональными, специалист одновременно может быть и руководителем, там, где не совпадали, подбирались психологические типы из приемлемых вариантов. То есть в роли главного бухгалтера в крупной организации лучше всего будет Джек, средней - Штирлиц, а маленькой - Робеспьер или Максим. Таблица 77
Окончание табл. 17
Для некоторых профессий, например психолога, идеального варианта для руководителей не существует. Это связано с тем, что необходимым качеством для этих профессий является интроверсия, а лучшие руководители являются экстравертами. В данном и подобных случаях начальником можно назначить приемлемый вариант. Для психолога это Есенин и Достоевский для высшего уровня руководства, Дюма и Драйзер-для среднего и Робеспьер, Максим, Бальзак и Габен - для низшего уровня руководства. Коллективный бизнес Подбор необходимых людей, создание команды является одним из ключевых моментов в бизнесе, менеджменте, жизни. Любое заметное дело начинается с создания команды менеджеров. Ключом к формированию команд является теория неформальных групп. В отличие от формальных групп (отдел, бюро, участок, цех) неформальную группу характеризуют отношения, складывающиеся между людьми. Работник может долгое время успешно выполнять поручения начальника (формальный коллектив), а дружить с соседом подаче (неформальный коллектив). Однако и на работе складываются определенные неформальные (то есть нерегламентированные) отношения. Поступив в организацию, человек вскоре обнаруживает, что с одними людьми он работает гораздо больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, и еще одну, более многочисленную группу людей, с кем у него никогда не было контактов и о существовании которых он может даже не знать. Немногочисленная группа людей, которые ежедневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не только как сотрудники, но и как люди со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и антипатиями, социальными и семейными проблемами и т.д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их жизнь далеко за пределами организации. По классификации это обычно либо группы по интересам, либо дружественные группы. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они обычно исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные. В группе складывается представление о том, что есть правильное поведение ее членов. Когда в группе сложилась определенная система межличностных отношений, формируются малые неформальные группы. Они имеют свои особенности: 1.34. включают небольшое число людей - от 3 до 10, что определяется возможностью личных контактов, непосредственных связей лицом к лицу; 1.35. складываются на основе чувства симпатии, единства интересов и увлечений, общих черт характера и поведения; 1.36. имеют своих лидеров; ♦ в них возникают свои ритуалы, традиции, правила, обязанности и санкции. Сила малых неформальных групп в том, что в них действуют неписаные правила, обязательные для всех членов группы, то есть то, что называют групповыми нормами поведения. Эти группы могут как помогать официальному руководству коллектива, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать постоянное сопротивление. Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также умело создавать малые неформальные группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе. Под малой неформальной группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа работников, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке и развитию групповых норм. В отличие от формального коллектива (отдел, участок, цех, бюро) неформальный никто не создает-он образуется спонтанно. Западные социологи выделяют пять ступеней этого процесса: · Неосознанное, стихийное объединение людей, обычно как реакция на какие-либо события, например на внешнюю угрозу. · Полуосознанное объединение на основе определенных эмоций - ненависти или, наоборот, приверженности к чему-либо или к кому-либо. · Временное организационное сплочение неформального коллектива для совместной борьбы с опасностью. · Организационное сплочение коллектива на долгий срок на позитивной основе-стремление утвердиться в конкурентной борьбе или вступить в престижный клуб. · Постоянное объединение людей для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным. Соционика дает инструмент формирования коллектива, исходя из интертипных отношений. Имея такой инструмент, не имеет смысла ждать пока неформальная группа сформируется сама, пройдя нередко сложный и мучительный путь, а заниматься селекцией самим. На практике опытный руководитель интуитивно сам занимается этой работой. Социо- ника дает возможность менеджерам высшего и среднего уровня, специалистам по управлению персоналом, консультантам заниматься созданием коллектива на научной основе. В основе этой работы лежит простое правило: "Создавая формальный коллектив для решения определенной задачи, подбирайте работников в соответствии с их психологическими типами так, чтобы они в дальнейшем легко переросли в устойчивую неформальную группу - команду". Конечно, при этом ни в коем случае нельзя забывать о профессиональных качествах кандидатов. Хотя уже давно признано: в сплоченной команде нехватка профессионализма может компенсироваться за счет высокой психологической совместимости людей, тогда как в группе с психологическим дискомфортом даже высочайший профессионализм не способен уберечь от потерь в эффективности. Психологические типы и малые неформальные группы связаны между собой через интертипные отношения, которых, как указывалось выше, всего 16 видов. Психологические типы, находящиеся между собой в наиболее благоприятных отношениях (дуальные, тождественные, активации и зеркальные) легко образуют устойчивые неформальные группы (или их ядра). Как будет показано ниже, эти психологические типы являются членами одной квадры. Психологические типы, находящиеся между собой в нейтральных отношениях (полудополнения, деловые, миражные, квазитождественные, полной противоположности, родственные), долго притираются, приспосабливаются друг к другу и образуют менее прочные неформальные группы. Если они вливаются в сложившуюся группу, то попадают в число середнячков - между ядром и периферией группы. Психологические типы, находящиеся между собой в конфликтных отношениях (конфликтные, социального заказа, социаль<
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; просмотров: 385; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.117.94.180 (0.013 с.) |