Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.

 

В организации любой формы собственности существует система руководства. Руководство организацией базируется на власти, которую субъекты управления имеют над объектом управления. Структура власти, как правило, иерархична. Такое административное устройство существует с момента возникновения первых организационных образований людей, т.е. с племен, где был вождь, шаман, старейшины, воины и каждому субъекту управления подчинялись определенные категории людей. Так было на протяжении всей истории развития человеческой цивилизации. Такой же порядок вещей существует и в наше время. Как в управлении государством – социальной организацией, так и в управлении предприятием (фирмой). Власть необходима для эффективной работы организации. Безвластие ведет к анархии, хаосу и разрушению организации. Без власти в организации не может быть дисциплины труда и не может быть соответственно и качественной продукции, которую производит данная организация.

Давайте разберемся, что такое власть, какие формы она принимает, что такое лидерство и какие бывают стили руководства.

Цель руководителя – эффективно влиять на подчиненных ему людей, для выполнения ими своих обязанностей и достижения целей, стоящих перед организацией. Влияние – это поведение одного человека (не обязательно руководителя, но, безусловно, лидера), которое вносит изменения в поведение других людей, их ощущения и межличностные отношения. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных личностей или на целые группы людей, направляя их усилия для достижения целей организации. Власть – это возможность оказывать влияние на поведение других людей. Из этих определений становится ясна разница между понятиями, которые часто считают синонимами.

Говоря о власти, следует отметить, что она предполагает взаимозависимость между теми людьми, которые ею обладают, и теми, по отношению к которым она применяется, например взаимоотношения руководителя и подчиненного. Таким образом, власть представляет собой двусторонние отношения, в которых одна сторона побуждает к действию, а другая либо соглашается на это действие, или же в той или иной степени сопротивляется ему. Рассматривая проблемы организационного поведения можно сделать вывод, что руководители должны отчетливо представлять себе взаимозависимость своих властных отношений к персоналу, который может проявить неповиновение и продемонстрировать собственную власть в той или иной форме противодействия приказам руководства. А такое противодействие приводит к неэффективной деятельности фирмы и повышению издержек.

Существует несколько подходов к анализу власти.

С правовой точки зрения, власть рассматривается как нормативная и дисциплинарная. Нормативная власть представляет собой право собственника или наемного руководителя, действующего в рамках законодательных норм, устанавливать условия труда и его оплату. Дисциплинарная власть представляет собой непосредственное право управлять действиями работника, определяя в рамках действующего законодательства режим дисциплины труда и применение карательных санкций в случае его нарушения.

С экономической точки зрения власть определяется как способность того или иного хозяйствующего субъекта использовать в своих интересах ограниченные материальные, финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей, стоящих перед организацией, а объем власти оценивается пропорционально доле этих ресурсов, находящихся в распоряжении данного хозяйствующего субъекта.

С психологической точки зрения, власть раскрывается через влияние на других людей. Инструментами влияния являются слова, жесты, мимика и символы – особые знаки, в которых с помощью условного обозначения подразумевается значимая ценность (например, царские регалии – корона, скипетр, держава, вызывающие у людей желание повиноваться). Сила влияния определяется степенью внушаемости людей, их склонностью принимать точку зрения других людей, или терпимостью к точке зрения других людей, а также традициями, принятыми в данной организации и особенностями формирования организационной культуры. Особенностью психологической власти является то обстоятельство, что она не всегда отчетливо осознается людьми в отличие от власти правовой. Часто психологическая власть реализуется через лидерство того или иного лица.

Источники власти достаточно многообразны. Проанализируем некоторые из них.[2]

1. Собственность. Это основной и исходный источник власти в любой организации, начиная от государства и заканчивая фирмой. Она содержит права владения, пользования, распоряжения и предполагает возможность передачи любого из этих прав другим лицам. Существуют разнообразные формы собственности. В рамках частной собственности, являющейся основой рыночной экономики имущество может принадлежать как физическому, так и юридическому лицу. Юридические лица организуют различные организационно-правовые формы предприятий, в которых и складываются свои механизмы реализации прав собственности. Они зафиксированы учредительными документами предприятия, которые являются организующей основой построения властной структуры.

2. Трудовой договор. Это источник власти, фиксирующий одновременно и легальный характер отношений подчинения и согласие подчиняться. При заключении договора фиксируются права и обязанности обеих сторон – работника и работодателя. Трудовой договор закрепляет власть руководителя над подчиненным.

3. Полномочия. Этот источник власти реализуется посредством механизма делегирования полномочий, определяемого иерархической структурой фирмы.

4. Квалификация и компетентность. Высококвалифицированный труд трудно регламентировать и контролировать. Поэтому компетентность квалифицированного работника также может являться источником серьезной власти на предприятии.

5. Неформальные структуры. Они возникают на общности интересов работников, имеют собственную властную иерархию, которая может оказаться в противоречии с интересами фирмы.

6. Доступ к информации. Возможности такого доступа на предприятии формируют неравноценную возможность получения информации сотрудниками и ее использования. Однако существуют такие формы как «утечка» информации и получение ее с использованием служебного положения. Такие формы также могут рассматриваться как источник власти в организации.

Из теории менеджмента известно пять основных форм власти.

1) Власть, основанная на принуждении. Менеджер может оказывать влияние на других людей, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

2) Власть, основанная на вознаграждении. Руководитель обладает властью над работником, если тот твердо уверен, что руководитель обладает теми благами (стимулами), потребность в которых испытывает работник, и может, как предоставить ему эти блага в виде вознаграждения, так и отказать в них.

3) Экспертная власть. Осуществляется в тех случаях, когда менеджер воспринимается как носитель специальных или полезных знаний.

4) Эталонная власть (власть примера, власть авторитета). Характеристики или свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он стремится быть таким же. Такая власть как раз является властью лидера. Иногда такой вид власти называют «Харизматическая власть». Слово харизма в переводе с греческого означает божественный дар. Такая власть основывается на исключительных свойствах, приписываемых лидеру и вызывающих восхищение окружающих.

5) Законная власть. Основывается на праве человека руководить другими людьми в силу своего положения в организации и полномочий, предоставленных ему работодателем.

Теперь следует определить, что же такое лидерство и как раз здесь возникают трудности, так как однозначное определение дать сложно. Лидерство это многоаспектное социальное явление, феномен которого проявляется в любых более или менее организованных группах, стремящихся к какой-либо общей для всей группы цели. О.С. Виханский и А.И. Наумов в своей книге «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс» дают следующее определение: Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей». Из данного определения становится ясно, что речь идет об организационном лидерстве, поэтому в дальнейшем, употребляя термин «лидерство», мы также будем говорить об его организационном проявлении. При этом мы будем исходить из того, что формальная организация является группой, объединяющей двух и более людей, действующих на основании устава, договора (контракта) или другого документа, регламентирующего их положение в организации, и сознательно действующих для достижения какой-либо цели.

Р. Стогдилл в своей книге «Справочник по лидерству» классифицировал все определения лидерства по 11 ключевым идеям, которые позволили сгруппировать эти определения в соответствии с ними. Приведем эту классификацию.[3]

1) Лидерство как центр групповых интересов. Этот подход отмечает то обстоятельство, что лидер является духовно-эмоциональным центром группы. Он определяет групповую структуру, атмосферу, идеологию и групповые интересы. Он обладает единоличной властью, так как все охотно ему подчиняются.

2) Лидерство как проявление личностных черт. Здесь лидер это человек, обладающий некоторым определенным набором личностных черт, позволяющих человеку успешно добиваться и удерживать лидерские позиции. Эта позиция аналогична уже упоминавшейся нами «власти примера».

3) Лидерство как искусство достижения согласия. В этом случае основной акцент делается на обязательно присущее лидеру умение добиваться согласия между руководимыми им людьми, приводить их к консенсусу, уметь улаживать конфликты. Такой тип лидерства называют консенсуальным. Само лидерство рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера.

4) Лидерство как действие и поведение. В данном случае во главу угла ставятся поведенческие аспекты лидерства: лидерское поведение – любые действия, которые предпринимает лидер для управления и координации работы группы. К таким действиям относятся – делегирование полномочий, позитивное или негативное стимулирование членов группы, мотивация сотрудников, направленная на достижение результатов.

5) Лидерство как инструмент достижения цели или результата. В данном случае эффективность лидерства напрямую связывается с достижением результатов и удовлетворением потребностей всех членов группы.

6) Лидерство как взаимодействие. В данном случае лидерство понимается как эффект группового действия. В соответствии с этим подходом необходимым условием лидерства является его осознание и поддержка со стороны членов группы. Следовательно, под лидерством, понимаются такие межличностные отношения, когда члены группы выполняют свои задачи, именно потому, что они сами хотят это делать.

7) Лидерство как умение убеждать. В данном случае подчеркивается разница между лидерством и управлением. Если последнее часто понимают как искусство принуждения и использования силы или угрозы применения силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направлении, то лидер управляет с помощью убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое поведение лидера характерно для различных организаций, но в большей степени неформальных.

8) Лидерство как осуществление влияния. В данном случае лидерство рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и предписания для выполнения задания. Большое значение в этом случае придается анализу межличностных отношений.

9) Лидерство как отношения власти. В этом случае властные отношения рассматриваются как форма лидерских отношений, как способность одной личности доминировать над другими и преодолевать сопротивление подчиненных. Если один индивид в организованной группе может добиться изменения поведения других индивидов, то мы имеем дело с актом лидерства, при этом некоторые лидеры в большей степени, чем другие, способны трансформировать лидерские отношения во властные полномочия.

10) Лидерство как дифференциация ролей. Согласно ролевой теории все члены общества, группы и общественные организации занимают определенное место в системе социальных статусов. Каждый участник взаимоотношений лидерства-подчинения играет определенную роль, а лидерство может рассматриваться как ролевая дифференциация. Основой такой дифференциации является процесс взаимодействия и взаимовлияния между членами группы, когда один индивид влияет на других, а другие реагируют на это влияние.

11) Лидерство как инициация или конструирование структуры группы. В данном случае лидерство рассматривается как процесс, порождающий и поддерживающий ролевую структуру группы. Лидер стремится сконструировать структуру группы таким образом, чтобы лигитимизировать свой лидерский статус. Такие процессы особенно важны на этапе возникновения новых организаций и создания трудовых коллективов, структура которых еще не имеет устоявшегося характера.

Руководство и его стили.

Власть в организации осуществляется через руководство, так как именно руководитель или менеджер наделяется работодателем властными полномочиями. Неважно, является он лидером или нет, но тем или иным образом он руководит организацией. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей, стоящих перед организацией. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им и его забота о человеческих отношениях при выполнении задачи – все это отражает стиль руководства, который характеризует данного менеджера.

Существуют разные теоретические подходы к изучению стиля руководства, но все они пытаются ответить на вопрос – как должен вести себя руководитель для побуждения подчиненных к достижению целей организации. Выделим три подхода.

1) Подход с позиции лидерских качеств руководителя, ставил перед собой цель - определить личностные качества и характеристики руководителей, приводящие к эффективной деятельности. Здесь изучались такие качества руководителя, как уровень интеллекта, инициативность, уверенность в себе, компетентность, честность, внешний имидж и другие. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проведенные с этой позиции, набор личностных характеристик руководителя, однозначно, связанных с его эффективностью, так и не был выявлен.

2) Поведенческий подход к руководству сосредоточил внимание на поведении руководителей и стиле их отношений с подчиненными. Здесь исследованиями К. Левина были выявлены три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный, которые подробно будут освещены в следующем параграфе. Однако определить какой стиль руководства наиболее оптимален, несмотря на многочисленные исследования также окончательно не удалось.

3) Современный - ситуационный подход к руководству помимо личностных качеств руководителя и стиля его поведения включает в себя дополнительные, ситуационные, факторы. Его основное утверждение заключается в требовании для различных ситуаций применения различных организационных структур и соответствующего стиля руководства. Эффективный руководитель при этом должен уметь реагировать на меняющиеся внешние и внутренние факторы в деятельности своей организации.