Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом.

Вопросы к ГОС по организационному поведению

14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом.

15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения и основные стадии.

16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.

17. Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.

18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.

19. Тактика управления стрессом персонала в организации.

20. Социально-психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала.

 

21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале.

22. Оценка эффективности кадрового консалтинга.

23. Экспертное кадровое консультирование.

Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом.

Организационное поведение как наука занимается изучением поведения отдельных людей или групп работников при осуществлении ими трудовой деятельности в организации, включая анализ взаимоотношений между людьми и группами, их взаимодействия с окружающей средой и реакцией работников на организационные перемены.

Сущность организационного поведения заключается в том, что для управления персоналом, достижения его лояльности к проводимой политике руководства, необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, и знать его потребности, мотивы, интересы и ценностные ориентации, черты характера и другие аспекты социально-психологического плана, определяющие стратегическую линию его поведения в процессе коллективного труда.

Организационное поведение как научная дисциплина включает в себя изучение межличностных коммуникаций между работниками, группового поведения работников, мотивации персонала, вопросов власти, лидерства, руководства, формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе и ряда других связанных с управлением поведением работников в организации.

Для того чтобы организация успешно функционировала, необходимо управлять людьми, которые в ней работают. Выбор методов поведения во многом влияет на отношение людей к своей работе и соответственно на организационное поведение. Давайте рассмотрим, какие методы применяются для управления персоналом в организациях различных форм собственности.

Методы управления персоналом аналогичны методам, используемым в менеджменте вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные, а также большое число конкретных частных методов или способов управления, применяемых руководством отдельных организаций. Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего персонала организации, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Конфликты в организации: классификация, причины возникновения, основные стадии.

Организационный конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников.

Под понятием конфликт (от лат. conflictus – столкновение) понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями.

Различают две позиции. Первая, заключается в том, что конфликт – это столкновение и борьба различных сил, лиц или позиций в силу несовместимости или противоположности интересов. Вторая – конфликт – процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, руководство должно уметь анализировать его, понимать и управлять им. В противном случае, неуправляемый конфликт может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом), что приведет к деградации коллектива и организации в целом.

Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Руководство и его стили.

Власть в организации осуществляется через руководство, так как именно руководитель или менеджер наделяется работодателем властными полномочиями. Неважно, является он лидером или нет, но тем или иным образом он руководит организацией. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей, стоящих перед организацией. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им и его забота о человеческих отношениях при выполнении задачи – все это отражает стиль руководства, который характеризует данного менеджера.

Существуют разные теоретические подходы к изучению стиля руководства, но все они пытаются ответить на вопрос – как должен вести себя руководитель для побуждения подчиненных к достижению целей организации. Выделим три подхода.

1) Подход с позиции лидерских качеств руководителя, ставил перед собой цель - определить личностные качества и характеристики руководителей, приводящие к эффективной деятельности. Здесь изучались такие качества руководителя, как уровень интеллекта, инициативность, уверенность в себе, компетентность, честность, внешний имидж и другие. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проведенные с этой позиции, набор личностных характеристик руководителя, однозначно, связанных с его эффективностью, так и не был выявлен.

2) Поведенческий подход к руководству сосредоточил внимание на поведении руководителей и стиле их отношений с подчиненными. Здесь исследованиями К. Левина были выявлены три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный, которые подробно будут освещены в следующем параграфе. Однако определить какой стиль руководства наиболее оптимален, несмотря на многочисленные исследования также окончательно не удалось.

3) Современный - ситуационный подход к руководству помимо личностных качеств руководителя и стиля его поведения включает в себя дополнительные, ситуационные, факторы. Его основное утверждение заключается в требовании для различных ситуаций применения различных организационных структур и соответствующего стиля руководства. Эффективный руководитель при этом должен уметь реагировать на меняющиеся внешние и внутренние факторы в деятельности своей организации.

Благоприятный СПК влияет на удовлетворенность трудом персонала, его мотивацию и соответственно эффективность труда.

Кадровый консалтинг.

Вопросы к ГОС по организационному поведению

14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом.

15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения и основные стадии.

16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.

17. Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.

18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.

19. Тактика управления стрессом персонала в организации.

20. Социально-психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала.

 

21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале.

22. Оценка эффективности кадрового консалтинга.

23. Экспертное кадровое консультирование.

Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом.

Организационное поведение как наука занимается изучением поведения отдельных людей или групп работников при осуществлении ими трудовой деятельности в организации, включая анализ взаимоотношений между людьми и группами, их взаимодействия с окружающей средой и реакцией работников на организационные перемены.

Сущность организационного поведения заключается в том, что для управления персоналом, достижения его лояльности к проводимой политике руководства, необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, и знать его потребности, мотивы, интересы и ценностные ориентации, черты характера и другие аспекты социально-психологического плана, определяющие стратегическую линию его поведения в процессе коллективного труда.

Организационное поведение как научная дисциплина включает в себя изучение межличностных коммуникаций между работниками, группового поведения работников, мотивации персонала, вопросов власти, лидерства, руководства, формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе и ряда других связанных с управлением поведением работников в организации.

Для того чтобы организация успешно функционировала, необходимо управлять людьми, которые в ней работают. Выбор методов поведения во многом влияет на отношение людей к своей работе и соответственно на организационное поведение. Давайте рассмотрим, какие методы применяются для управления персоналом в организациях различных форм собственности.

Методы управления персоналом аналогичны методам, используемым в менеджменте вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные, а также большое число конкретных частных методов или способов управления, применяемых руководством отдельных организаций. Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего персонала организации, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.