Часть. 1 социально психологические аспекты управления персоналом

Часть.1 СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 1.ФОРМИРОВАНИЕ НАУЧНЫХ ОСНОВ PУKOBOДCTBA ПЕРСОHAЛOM. KOHЦЕПЦИИ MOTИВАЦИИ ТРУДА

Несразу, не в один момент,

В итоге творческих исканий

Сформировался менеджмент,

Став областью специальных знаний.

Основные понятия и термины

Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы.

Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейскоголексикона, где он означал профессиональных военных— рядовых, командный состав, резерв. Распространен в немецком и французском языках с первичным значением «рамка». В англоязычных странах более принято употребление слова «персонал».

Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин «кадры» и бытовали производные от этого слова — «кадровые службы», «кадровые возможности» и т.д.

В данном учебнике названные термины применяются как синонимыв тех случаях, когда они не искажают смысла и общеприняты.

Большая определенность вкладывается в понятие «трудовые ресурсы», которое означает часть населения трудоспособного возраста, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Это собирательное определение, не связанное с отдельным коллективом.

Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры и др.) используют, как правило, термин «кадры», учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». Общая тенденция во всей социальной сфере связана с переходом к этому термину.

Персонал организации (или ее кадровый состав) включает всю совокупность наемных работников данного предприятия, выполняющих определенные задачи. Они состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организаций. В этих случаях их тоже рассматривают как часть персонала.

Менеджмент персонала, или управление персоналом, — это система взаимосвязанных организационно экономических и социальных мер, создающих условия для оптимального функционирования и развития рабочей силы кадровой организации. Он выражается в форме непрерывного процесса, направленного на мотивацию деятельности работников с целью получения от нее максимальной отдачи, т.е. напрямую связан с основными целями организации.

Один из важнейших разделов научного менеджмента — управление персоналом. Это объясняется тем, что менеджмент персонала представляет собой многоплановую деятельность функциональных служб и линейных руководителей подразделений, способствующую развитию организации, реализации ее стратегических целей и тактических задач за счет эффективного труда сотрудников.

В функциональном аспекте под менеджментом персонала понимается весь набор функций, связанный с работой в области кадров (подбор, использование, мотивация, повышение квалификации, оплата труда, продвижение, высвобождение и др.).

В организационном плане в управление персоналом включаются все лица и институты, отвечающие за работу с кадрами (руководители организации, отделы кадров, производственные советы, профсоюзы и др.).

Управляющие персоналом, или субъект управления, — это профессиональные специалисты — менеджеры, целью которых является повышение производственной и творческой отдачи сотрудников.

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Усложнение управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и управления персоналом. В результате он стал обосабливаться как самостоятельный объект исследования.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины очерчены рассмотрением основных функций менеджмента по персоналу: планирование трудовых ресурсов, набор кадров, мотивация и оплата труда, управление дисциплинарными отношениями, оценка трудовой деятельности, обучение кадров, организация и структура кадровых служб. В более широком аспекте в нее включаются проблемы развития персонала организации, которые могут находиться как в компетенции кадровых подразделений, так и реализовываться менеджерами, не находящимися в их структурах, в том числе относящимися к высшему звену управления. Это управление трудовыми конфликтами, создание имиджа организации, этика управления и т.д.

В последнее время в научный оборот введено понятие «кадра ведение», которое рассматривается как наука, входящая в систему менеджмента и исследующая персонал и работу с ним в различных организациях, разрабатывающая принципы, формы и методы поиска, подбора, подготовки и движения кадров в соответствии со стратегическими целями организации.

 

Развитие элементов теории управления персоналом в общих концепциях научного менеджмента

Формирование научных основ управления общественным производством началось в последних десятилетиях XIX в. — времени его становления. Наиболее благоприятные условия для развития научного менеджмента сложились в Америке. Однако знания, связанные с наукой управления, накапливались задолго до этого в рамках различных наук, трудах крупных политических деятелей, ученых и даже в древнейших рукописных памятниках.

 

Концепции мотивации труда

Школа человеческих отношений выдвинула на первый план проблему мотивации труда. Материальный стимул перестал рассматриваться как единственный и постоянно действующий. Стало очевидным, что, удовлетворив свои потребности в обеспеченном существовании, человек нуждается в новых побуждающих факторах. Подобными факторами также нужно управлять для повышения производительности труда. Развитие этого направления в научном менеджменте трансформировалось в бихевиористскую, или поведенческую, школу.

Разработке этой концепции посвящена работа профессора школы менеджмента Мичиганского университета Д. Макгрегора. Он считает, что упрощенное представление о побуждениях к работе задерживает развитие организации. Д. Макгрегор формулирует два возможных подхода к управлению людьми: «Теория Х» и «Теория-У».

«Теория-Х» основана на оценке человека как туповатой и ленивой личности, сравнительно нечестолюбивой, стремящейся к собственной безопасности. Естественно, чтобы получить от него высокую производительность, необходимы строгое предписание процедуры работ и их методов, постоянный контроль, поощрение и наказание по итогам деятельности. Целью управления в такой системе является принуждение к труду. Люди в организации не любят своей работы, и их надо принуждать к ней под строгим контролем и угрозой лишения возможности удовлетворять свои материальные потребности.

«Теория-Х» отражает представления тейлористов и административной школы в их крайних проявлениях.

«Теория-У» характерна для школы человеческих отношений и отражает изменение положения наемного работника на предприятиях и в организациях. Оплата труда теперь уже позволяет удовлетворить материальные нужды, и на первый план выступают потребности высшего порядка.

Человек в такой системе воспринимает труд как естественную реализацию своих физических и умственных возможностей. Он уже подготовлен не только к выполнению «узких» операций, но способен планировать, нормировать свою работу, осуществлять самоконтроль, принимать на себя ответственность. Работник согласно этой концепции обладает способностью к творчеству и стремится реализовать цели, в которых сам заинтересован.

Следовательно, управленец должен воздействовать на эти цели и мотивы к труду: не заставлять работать, а пробудить желание работать.

Последователи Д. Макгрегора исследовали не только проблемы мотивации, но и связанные с ними аспекты управления. Они дали дальнейший импульс развитию самостоятельной функции «управление персоналом» и соответствующей научной дисциплины, которая к 60-м годам ХХ в. приобретает на базе трудов представителей поведенческой школы развитую методологическую основу, позволяющую реализовать возможности работников и за этот счет обеспечить эффективность организации.

В рамках бихевиористского направления А. Маслоу разработал «пирамиду потребностей»,или теорию потребностей, согласно которой результат побуждения работников к производительному труду зависит от учета их потребностей. Он разделил эти потребности и построил строгую иерархическую систему. В нее входы следующие потребности:

• физиологические (еда, вода, жилье, отдых);

• безопасность и уверенность в будущем (защита от физиологических и психологических посягательств, уверенность в возможности и в будущем удовлетворять физиологические потребности за счет стабильно оплачиваемой работы);

• социальные (чувство принадлежности к социальной группе— семье, друзьям, коллегам, группам по интересам);

• уважение окружающих (признание достижений, компетентности);

• самоуважение (чувство реализации своего потенциала).

Первые две группы потребностей А. Маслоу отнес к первичным — базисным, остальные к вторичным — производным. Согласно его концепции базисные потребности постоянны, а производные изменяются. Человек работает прежде всего для удовлетворения первичных потребностей. После того как они реализованы, на первый план выходят потребности следующего уровня.

Задача менеджера определить, какие потребности превалируют у сотрудников на данном этапе, и активно их стимулировать. А. Маслоу считал, что рост денежного вознаграждения — ведущий стимул для 10 — 30% работников определенного типа, которым необходимо выплачивать крупные премии.

Для остальных 90 — 70% необходимо создать условия творческого труда, реализации амбиций, возможности профессионального роста, свободы деятельности, признания заслуг и т.д. Все это требует специальных форм и методов воздействия на человека.

Существуют и другие варианты группировки потребностей. Д. Клелланд сводит их к желанию власти (воздействия на других людей), успеха (успешного завершения работы), причастности (участия в важных решениях организации).

Ф. Герцберг выделил в системе потребностей гигиенические, связанные с окружающей средой, и мотивационные, обусловленные характером и сущностью работы.

Школа человеческих отношений и поведенческая школа неадекватны менеджменту по персоналу: они имеют более широкое исследовательское поле, включают круг вопросов, выходящих за рамки непосредственно управления персоналом. Но именно они составляют научный фундамент дисциплины. По-новому стала решаться проблема подбора кадров с учетом психологической совместимости, творческого потенциала. Выдвижение работников на другую должность начало оцениваться не Только как замещение вакансий, но и как удовлетворение потребности человека, стимулирующей производительность труда.

Сложилась система мотивации труда, требующая группового и индивидуального подхода. Повышение квалификации кадров перестало сводиться к технологической необходимости и превратилось в способ удовлетворения человеческой потребности.

При расстановке кадров определились способы создания эффективных групп, объединенных общими интересами, и формы воздействия на эти интересы. Особое значение приобрела личность лидера неформальных групп, деятельность которого в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, и ее направленность может как способствовать реализации общих целей организации, так и препятствовать их достижению.

Конфликт стал объектом управления, он получил возможность конструктивного разрешения. Персонал как живой организм, носитель технического и культурного прогресса, а также природного потенциала, был поставлен во главу угла всех составляющих общественного производства.

Основываясь на этих идеях, менеджмент по персоналу вырабатывает свои специальные технологии, формы и методы работы, имеет определенную автономию как в теоретическом, так и в практическом плане. Процесс обогащения дисциплины за счет развития фундаментальных концепций управления непрерывен и закономерен, так как персонал всегда остается ведущим объектом целенаправленного воздействия.

 

Математическая школа

Школа науки управления, или математическая школа, привнесшая в менеджмент количественные методы для решения управленческих проблем и системный подход к его элементам как части целостной системы, оказалась достаточно продуктивной для менеджмента по персоналу. Несмотря на то, что общепринято мнение о ее ограниченности в анализе и прогнозе поведения человека, она позволяет найти новые подходы к управлению кадрами.

Крупные кадровые службы имеют дело с объемными документальными потоками и другими видами информации, которые без применения современных методов их хранения, обработки и выдачи на основе ЭВМ могут быть неэффективными и свести весь труд менеджера по персоналу к чисто рутинным операциям. Поэтому достижения школы в корне изменили технологию работы кадровых подразделений, перевели ее в русло автоматизации.

Однако влияние математической школы на развитие менеджмента по персоналу нельзя свести только к этому фактору, хотя он и достаточно важен, а главное, нашел практическое применение. Системный менеджмент предопределил новый подход к кадрам на уровне управления человеческими ресурсами, привел к созданию новых технологий кадрового обеспечения организации, повысил статус менеджеров, занятых управлением персоналом. Именно в системе стало очевидно, что кадры — ее ведущее звено.

Рассматривая управление как систему, сторонники школы делали попытки учесть поведение людей в их сложных проявлениях, проследить организационные связи формальных и неформальных групп, наладить каналы коммуникаций, обогащая представления о всех этих составляющих. Исходя из необходимости рационализации процесса управления сторонники этой школы стремились получить формулу социального согласия внутри организации, минимизировать конфликты, интегрировать личные мотивы работника и установки власти.

Значительно расширились знания о структуре коммуникаций в организации, обеспечивающие адекватные действия в любой ее части, построении информационных систем и применении моделирования для принятия сложных управленческих решений.

 

Типология личности

Природные свойства каждого человека, его генетические характеристики проявляются в такой важной для профессиональной деятельности плоскости, как мера активности, энергия. Они зависят от силы и быстроты протекания психических процессов и только в относительной мере поддаются коррекции.

Характеристики индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности, темпа, ритма, интенсивности психических процессов и состояний находят выражение в темпераменте. Темперамент разделяют на: холерический (открытый, бурный с резкими сменами настроения, неустойчивый с выраженной рациональностью); сангвинический (подвижный, склонный ксмене впечатлений, отзывчивый, общительный); флегматичный (медлительный, замкнутый, со слабым внешним проявлением эмоций, склонный к логическим суждениям); меланхолический (неустойчивый, легкоранимый, глубоко реагирующий даже на незначительные события).

В реальной жизни редко встречаются люди, которых можно отнести к строго определенному типу темперамента. Современная наука предлагает много различных классификаций природных и приобретенных свойств личности. При этом утвердилось представление, что ни один из видов темперамента или другая комплексная характеристика не может рассматриваться как препятствие к трудовой деятельности.

Природная функциональная заданность только предопределяет предпочтительную сферу деятельности человека, иерархический уровень, комфортный для него, ролевую ориентацию.

Большое значение для понимания индивида имеют характеристики, связанные с направленностью личности. Они могут выражаться в понятиях «интровертность» и «экстравертность».

К интровертным относят людей, углубленных в себя, обращенных внутрь, самоуглубленных. Они обычно замкнуты, необщительны, проявляют социальную пассивность.

Экстраверты, напротив, направлены на внешний мир и деятельность в нем, отличаются преобладающим интересом к внешним объектам. Они, как правило, активны, общительны, инициативны.

Принадлежность к одному из этих типов также предопределяет предпочтительный род деятельности.

Другим понятием, определяющим человека, является индивидуальный склад личности, проявляющийся в особенностях поведения и отношения к окружающей действительности. Черты характера во многом определяются природными свойствами, но также зависят от социальных явлений, жизненной среды и т.д. В принципе характер — это чисто индивидуальная принадлежность, однако и здесь применима типизация по определенным признакам.

Одна из классификаций типов людей была сделана на основе психологических способов восприятия и обработки информации К. Юнгом, разделившим людей на интуитивный, чувственный, эмоциональный и логический типы. Позже была создана классификация, включающая 16 типов личности. Стала развиваться наука сионика, предмет которой — общение, понимание и согласие между людьми с учетом их психологических типов.

В практическом менеджменте используются некоторые выводы этой науки. Наиболее распространена оценка поведения человека аналитического, целеустремленного, эмоционального и гармоничного типов.

Аналитический тип отличается вниманием к подробностям, пунктуальностью, восприимчивостью, четким исполнением указаний, логикой, объективностью, самостоятельностью, рассудительностью, справедливостью, критическим характером мышления. Одновременно он осторожен, работает медленно, любит четкую структуру, стремится всегда быть правым. Такой тип легко диагностируется на уровне внешнего восприятия. Он несколько медлителен, говорит тихим голосом, сдержан в жестах, консервативен в одежде.

Его деятельность оказывается продуктивной в условиях надежности, традиционности, соблюдения правил, получения все сторонней информации, в благожелательной атмосфере. Основными стимулами являются: содержание труда, система материального вознаграждения и признание заслуг.

К целеустремленному типу относятся сильные личности, склонные к риску, стрессоустойчивые, прагматичные, напористые и самоуверенные, активные в любой ситуации, независимые, не терпимые к ошибкам других, стремящиеся к руководству. Их сразу узнают по громкой, уверенной, четкой речи, энергичным жестам, начальственному виду и стилю одежды.

Таким людям доступны широкий размах деятельности, перемены в ее формах и методах. Они могут достигать результатов без всякой опеки, рисковать и состязаться. Часто им присущи резкость, грубость, нетерпимость, отсутствие доверия к людям, боязнь, что их обойдут. Основные стимулы в работе — престиж и высокий заработок.

Эмоциональный тип характеризуется активным творческим началом, инициативностью, энергией, оптимизмом, оригинальностью, способностью решать проблемы, красноречием, богатым воображением, общительностью, даром убеждения, склонностью к обобщениям, желанием помогать людям. Однако они не любят работы, требующей больших усилий, зачастую неорганизованны, непредсказуемы, любят преувеличения, не занимаются мелочами, перепоручают их другим.

Труд таких сотрудников эффективен при строгом планировании работы по важности и срокам. Люди творческих профессий часто относятся к эмоциональному складу. Они творцы, генераторы идей, активны, общение происходит интересно, с развлекательным элементом.

Их отличают по дружелюбным манерам, раскованности, быстрой и громкой речи, яркой, необычной одежде. Основные стимулы работы таких людей — самовыражение, общественное признание, возможность выбора вида деятельности и свободы в ее реализации.

Гармоничный тип умеет поддерживать отношения с людьми, неконфликтен, любит опекать, советовать, действует успокаивающе на окружающих, предан, заботлив, может сконцентрироваться на отдельных задачах, умеет слушать, надежен. Одновременно этот тип редко бывает инициативным, боится перемен, медленно принимает решения, предпочитает получать указания, не любит ставить перед собой цели и стремиться к их достижению, откладывает дела в долгий ящик.

Его основные стимулы — признание, комфортность, одобрение, налаженный стиль работы. При первой же встрече такой человек располагает к непринужденной беседе, его речь размеренна и спокойна, движения немного замедленны, одежда удобная, подобранная со вкусом.

Авторами было проведено социологическое исследование среди работников культуры и искусства, не занятых управленческой деятельностью. 118 респондентов дали себе оценку на основании сопоставления своего характера и моделей аналитического, целеустремленного, эмоционального и гармонического типов. 20% не смогли отнести себя ни к одному из них; 23% отнесли себя частично к двум или трем типам.

Аналитиками признали себя библиотекари и музейные работники. Целеустремленный тип выбрали участники шоу-бизнеса, кинорежиссеры, работники туристских фирм.

К эмоциональному типу себя отнесли актеры, театральные режиссеры, музыканты, работники телевидения.

К гармоничному типу примкнуло меньшинство (3% опрошенных) — это библиотечные работники и секретари различных культурно-досуговых учреждений.

Существуют и другие подходы к определению типа характера с точки зрения его проявлений в трудовой деятельности:

• «конструкторы», генерирующие идею, разрабатывающие общую концепцию, имеющие пилотажное видение, предпочитающие теоретический характер работы. Они эрудированны, обладают аналитическим умом, самостоятельны, не боятся риска. Получив соответствующую своим устремлениям должность, достигают больших успехов. На технической работе показывают слабые результаты;

• «технологи», сосредоточивающие свое внимание на способах ведения работ, их методах. В этой области они выступают как новаторы, но общую идею должны получить от «конструкторов». Обычно эти люди собранны, дисциплинированны, хорошие организаторы и специалисты, разрабатывают детали, не боятся черновой работы. Без их усилий идеи «конструкторов» остаются нереализованными;

• «исполнители», умеющие выполнять работу точно в соответствии с заданием. Они трудоспособны, ответственны, хорошо знают свою «узкую» область деятельности, выполняют и перевыполняют нормы. Не проявляют инициативы, боятся резких перемен. Успешно осваивают новые технические средства;

• «нехотя», всеми способами отлынивающие от работы, тратящие свои усилия не на выполнение работы, а на доказательство, что ее не нужно или невозможно выполнить. Они имитируют активность, стараются повысить свой статус за счет общественной деятельности, любят представительствовать, выступать на собраниях, склонны к демагогии.

Примерно такую классификацию предложил известный российский психолог М. Леви.

В зарубежных фирмах специально выделяют «трудных» работников, требующих особого внимания и управленческих установок. К ним отнесены:

• ленивые, работают не в полную силу;

• злые, «загрязняющие» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением;

• беспомощные, боящиеся потерпеть неудачу;

• слишком эмоциональные;

• аморальные, использующие людей в корыстных целях;

• препятствующие переменам;

• ожесточенные;

• бесчувственные к окружающим;

• ограниченные;

• самоуверенные, считающие себя непогрешимыми;

• запуганные, ограничивающие свои потенциальные возможности.

Широко распространена и оценка профессиональной направленности личности по типологии Дж. Голлианда, которая может быть представлена в следующем виде (табл. 2.1).

 

 

В последнее время социальные психологи выделяют среди человеческих типов так называемых фрилансеров, которые не подходят для постоянной работы на одном и том же месте, они стремятся к независимости, свободному режиму, не умеют вливаться в коллектив и подчиняться дисциплине. К ним относят каждого пятого человека, что заставляет решать проблему, касающуюся их использования. Сегодня это журналисты, актеры, архитекторы, дизайнеры, пользователи ПК, финансисты, рекламные и торговые агенты.

Эти характеристики условны, они являются только ориентирами, вехами для оценки человека.

Важная индивидуальная особенность личности — ее способности, являющиеся субъективным условием успешного осуществления определенного рода деятельности. Они характеризуются динамикой, скоростью приобретения знаний, умений, навыков и возможностью их пополнять в конкретной сфере.

Способности анализируются при приеме в профессиональные образовательные учреждения и при поступлении на работу. Для многих творческих профессий в культурно-досуговой сфере — это решающий фактор оценки человеческих ресурсов.

Способности могут развиваться, но они являются природными свойствами индивида и предопределяют границы этого развития. В психологии и педагогике существуют концепции активизации способностей, рассматривающие любого человека как изначально талантливого. Но на уровне кадрового менеджмента предпочтительнее отбирать людей, предрасположенных к данной работе. Это соответствует не только целям организации, но и индивидуальной потребности человека в саморазвитии, определении своего места в профессиональной деятельности.

Содержательную сторону личности определяют ее потребности, ценностные ориентиры, мотивы и другие параметры. Этот вопрос уже был рассмотрен в предыдущей главе, так как именно он является ключевым для управления.

Остановимся более подробно на категории интереса к деятельности, т.е. внутренних побуждениях к ней. Интерес направлен на определенный предмет, который вызывает сильные эмоции. Интересы личности многообразны: это может быть искусство, наука, техника, природа. Если сфера интересов человека совпадает с областью деятельности, она становится средством достижения профессиональных целей и обусловливает их высокий уровень. Интересы непрофессионального характера, например спорт, могут формировать и развивать у человека качества, необходимые для его основной профессии. Это особенно важно для служащих культурно-досуговых учреждений, которые, даже не выполняя чисто творческих функций, должны разбираться в их содержании, качестве, испытывать к ним активный интерес.

Интересы проявляются на уровне хобби — увлечения, любимого занятия на досуге. Хобби в ряде случаев подпитывают профессиональную деятельность, обогащают ее, а иногда сигнализируют о неудовлетворенности, отсутствии самореализации, переносе притязания в другую область.

Важной составляющей поведения личности является ее само регуляция, направленная на сохранение своей индивидуальности, неповторимости своего реального «Я».

Как всякая система, личность стремится к стабильности; в ее сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа в собственной самооценке и мнении окружающих. Индивид устанавливает и поддерживает определенный набор свойств, которые представляются ему выражением его сущности. Это определяет рамки внешней управляемости личностью, которые дают эффект без разрушительных последствий для самого объекта управления.

На все формы проявления личности оказывают влияние ее демографические признаки, как природные (нация, пол, возраст), так и социальные (слой населения, местожительство и т.д.). У разных исследователей они интерпретируются неодинаково. Одни признают деление профессий на мужские и женские, другие это опровергают. Ряд ученых пытаются выявить способности, профессиональную ориентацию, черты характера, обусловленные национальной принадлежностью.

С точки зрения авторов все эти факторы достаточно реальны, но их нельзя абсолютизировать и можно рассматривать только в контексте анализа конкретного человека. Именно в отрасли культуры есть яркие примеры относительности демографического признака: в цыганском театре собраны актеры разных национальностей; мужчины играют женские роли и т.д.

 

Часть.1 СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ