Тест «История развития управления персоналом»

1. Управление персоналом:

1.1. С самого начала развивалось как наука.

1.2. Развивалось только в общих концепциях научного менеджмента.

1.3. Развивалось в общих концепциях и как самостоятельная дисциплина параллельно.

2. Управление персоналом и управление трудовыми ресурсами:

2.1. Аналогичные понятия.

2.2. Управление персоналом — более широкое понятие.

2.3. Управление ресурсами — более широкое понятие.

3. Ф. Тейлор делает ставку

3.1. На способности рабочего.

3.2. На дисциплину.

3.3. На организацию труда рабочего.

4. Создание самостоятельной дисциплины управления персоналом связано с

4.1. Именем Ф. Тейлора.

4.2. Рядом имен в теории менеджмента.

4.3. Именем Л. Гилберт.

5. Производительность труда по Г. Эммерсону должна достигаться за счет:

5.1. Предельной мобилизации усилий.

5.2. Вознаграждения, создания системы стимулов.

5.3. Высокого мастерства.

6. Основа социального порядка по А. Файолю:

6.1. Принудительная дисциплина.

6.2. Правильная расстановка кадров

6.3. Минимизация бюрократических барьеров.

7. «Идеальная» бюрократическая система:

7.1. Не признает инициативы.

7.2. Признает инициативу в рамках общих целей

7.3. Стимулирует любую разумную инициативу.

8. Г. Форд

8.1. Создал модель управления кадрами.

8.2. Не придавал кадрам важного значения.

8.3. Создал кадровую систему в соответствии с целями своего предприятия.

9. М. Фоллет считала, что конфликт на производстве:

9.1. Не должен влиять на систему управления.

9.2. Может быть конструктивен.

9.3. Всегда положительно сказывается на оценке управленческой ситуации.

10. Согласно Э. Мэйо основной фактор повышения производительности труда:

10.1. Групповые интересы.

10.2. Условия труда.

10.3. Интересы большинства работающих.

11. «Теория Х» и «Теория У» Макгрегора:

11.1. Рассматривает мотивацию труда в контексте ситуативного подхода.

11.2. Считает, что мотивы труда однозначны в любой ситуации.

11.3. Создает модели мотивации труда для типовых ситуаций.

12. Согласно теории А. Маслоу все потребности персонала:

12.1. Имеют равное значение.

12.2. Должны удовлетворяться поэтапно.

12.3. Должны удовлетворяться в соответствии с возможностями организации.

13. Менеджмент по персоналу

13.1. Шире, чем школа человеческих отношений.

13.2. Уже, чем названная школа.

13.3. Имеет свою автономию.

14. Математическая школа:

14.1. Повлияла на основную концепцию менеджмента по персоналу.

14.2. Не повлияла на развитие менеджмента по персоналу.

14.3. Изменила технологию работы, обогатила некоторые представления.

15. Системный подход к управлению характерен для:

15.1. Ф. Тейлора.

15.2. Математической школы.

15.3. Ряда школ научного менеджмента.

16. Перспектива развития кадрового менеджмента связана с:

16.1. Интеграцией достижения школ на новой основе.

16.2. Развитием теории управления ресурсами.

16.3. Большим обособлением от других направлений научного менеджмента.

17. Социально регулируемое государство:

17.1. Непосредственно регулирует все социальные процессы.

17.2. Косвенно регулирует социально-экономические процессы.

17.3. Непосредственно регулирует только экономическое развитие.

18. Классическая японская и американская модели менеджмента принципиально отличаются в области управления кадров:

18.1. Установкой на индивидуальные и корпоративные интересы.

18.2. Абсолютно разной основой.

18.3. Ориентацией на применение разных научных методов управления.

Подсчитайте на основании приведенной ниже таблицы (табл. 1.2) число полученных вами баллов и суммируйте их.

 

При получении одного очка на вопрос вы выбрали абсолютно неправильный ответ, двух очков — приблизительно верный, трех очков — правильный ответ.

Общая сумма очков 49 — 51 говорит об отличном знании раздела и способности самостоятельно ориентироваться в материале.

Число очков 45 — 48 свидетельствует о хорошем усвоении главы, но недостаточной точности в формулировках и некоторых сложностях при необходимости сделать самостоятельные

выводы.

Сумма очков от 41 до 44 свидетельствует об удовлетворительных знаниях и слабой ориентации в материале. Вам необходимо перечитать материал и повторить тестирование по вопросам, давшим низкие результаты.

Количество очков меньше 41 означает неудовлетворительные знания. Перечитайте материал, выявите трудные для вас места, проконсультируйтесь с преподавателем.

 

Глава 2. ПОВЕЛЕНЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ PЕСУРCOB

Людьми не просто управлять,

Не на бумаге, а на деле,

Чтоб привести их нужной цели—

Сначала нужно их понять.

Признание человеческого фактора ведущим звеном общественного производства поставило задачу его всестороннего изучения. Этот процесс в рамках научного менеджмента авторами уже рассмотрен. Естественно, что он не затрагивает все человеческие характеристики, интерпретируемые другими науками. Многие выводы психологии, социологии и других наук расширяют представление оперсонале. К ним относится теория поведения личности.

Поведение — это форма взаимодействия личности, индивида с окружающей средой. Оно определяется его природными свойствами, индивидуально-психологическими особенностями: потребностями, мотивами, интересами и системой управления личностью.

 

Типология личности

Природные свойства каждого человека, его генетические характеристики проявляются в такой важной для профессиональной деятельности плоскости, как мера активности, энергия. Они зависят от силы и быстроты протекания психических процессов и только в относительной мере поддаются коррекции.

Характеристики индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности, темпа, ритма, интенсивности психических процессов и состояний находят выражение в темпераменте. Темперамент разделяют на: холерический (открытый, бурный с резкими сменами настроения, неустойчивый с выраженной рациональностью); сангвинический (подвижный, склонный ксмене впечатлений, отзывчивый, общительный); флегматичный (медлительный, замкнутый, со слабым внешним проявлением эмоций, склонный к логическим суждениям); меланхолический (неустойчивый, легкоранимый, глубоко реагирующий даже на незначительные события).

В реальной жизни редко встречаются люди, которых можно отнести к строго определенному типу темперамента. Современная наука предлагает много различных классификаций природных и приобретенных свойств личности. При этом утвердилось представление, что ни один из видов темперамента или другая комплексная характеристика не может рассматриваться как препятствие к трудовой деятельности.

Природная функциональная заданность только предопределяет предпочтительную сферу деятельности человека, иерархический уровень, комфортный для него, ролевую ориентацию.

Большое значение для понимания индивида имеют характеристики, связанные с направленностью личности. Они могут выражаться в понятиях «интровертность» и «экстравертность».

К интровертным относят людей, углубленных в себя, обращенных внутрь, самоуглубленных. Они обычно замкнуты, необщительны, проявляют социальную пассивность.

Экстраверты, напротив, направлены на внешний мир и деятельность в нем, отличаются преобладающим интересом к внешним объектам. Они, как правило, активны, общительны, инициативны.

Принадлежность к одному из этих типов также предопределяет предпочтительный род деятельности.

Другим понятием, определяющим человека, является индивидуальный склад личности, проявляющийся в особенностях поведения и отношения к окружающей действительности. Черты характера во многом определяются природными свойствами, но также зависят от социальных явлений, жизненной среды и т.д. В принципе характер — это чисто индивидуальная принадлежность, однако и здесь применима типизация по определенным признакам.

Одна из классификаций типов людей была сделана на основе психологических способов восприятия и обработки информации К. Юнгом, разделившим людей на интуитивный, чувственный, эмоциональный и логический типы. Позже была создана классификация, включающая 16 типов личности. Стала развиваться наука сионика, предмет которой — общение, понимание и согласие между людьми с учетом их психологических типов.

В практическом менеджменте используются некоторые выводы этой науки. Наиболее распространена оценка поведения человека аналитического, целеустремленного, эмоционального и гармоничного типов.

Аналитический тип отличается вниманием к подробностям, пунктуальностью, восприимчивостью, четким исполнением указаний, логикой, объективностью, самостоятельностью, рассудительностью, справедливостью, критическим характером мышления. Одновременно он осторожен, работает медленно, любит четкую структуру, стремится всегда быть правым. Такой тип легко диагностируется на уровне внешнего восприятия. Он несколько медлителен, говорит тихим голосом, сдержан в жестах, консервативен в одежде.

Его деятельность оказывается продуктивной в условиях надежности, традиционности, соблюдения правил, получения все сторонней информации, в благожелательной атмосфере. Основными стимулами являются: содержание труда, система материального вознаграждения и признание заслуг.

К целеустремленному типу относятся сильные личности, склонные к риску, стрессоустойчивые, прагматичные, напористые и самоуверенные, активные в любой ситуации, независимые, не терпимые к ошибкам других, стремящиеся к руководству. Их сразу узнают по громкой, уверенной, четкой речи, энергичным жестам, начальственному виду и стилю одежды.

Таким людям доступны широкий размах деятельности, перемены в ее формах и методах. Они могут достигать результатов без всякой опеки, рисковать и состязаться. Часто им присущи резкость, грубость, нетерпимость, отсутствие доверия к людям, боязнь, что их обойдут. Основные стимулы в работе — престиж и высокий заработок.

Эмоциональный тип характеризуется активным творческим началом, инициативностью, энергией, оптимизмом, оригинальностью, способностью решать проблемы, красноречием, богатым воображением, общительностью, даром убеждения, склонностью к обобщениям, желанием помогать людям. Однако они не любят работы, требующей больших усилий, зачастую неорганизованны, непредсказуемы, любят преувеличения, не занимаются мелочами, перепоручают их другим.

Труд таких сотрудников эффективен при строгом планировании работы по важности и срокам. Люди творческих профессий часто относятся к эмоциональному складу. Они творцы, генераторы идей, активны, общение происходит интересно, с развлекательным элементом.

Их отличают по дружелюбным манерам, раскованности, быстрой и громкой речи, яркой, необычной одежде. Основные стимулы работы таких людей — самовыражение, общественное признание, возможность выбора вида деятельности и свободы в ее реализации.

Гармоничный тип умеет поддерживать отношения с людьми, неконфликтен, любит опекать, советовать, действует успокаивающе на окружающих, предан, заботлив, может сконцентрироваться на отдельных задачах, умеет слушать, надежен. Одновременно этот тип редко бывает инициативным, боится перемен, медленно принимает решения, предпочитает получать указания, не любит ставить перед собой цели и стремиться к их достижению, откладывает дела в долгий ящик.

Его основные стимулы — признание, комфортность, одобрение, налаженный стиль работы. При первой же встрече такой человек располагает к непринужденной беседе, его речь размеренна и спокойна, движения немного замедленны, одежда удобная, подобранная со вкусом.

Авторами было проведено социологическое исследование среди работников культуры и искусства, не занятых управленческой деятельностью. 118 респондентов дали себе оценку на основании сопоставления своего характера и моделей аналитического, целеустремленного, эмоционального и гармонического типов. 20% не смогли отнести себя ни к одному из них; 23% отнесли себя частично к двум или трем типам.

Аналитиками признали себя библиотекари и музейные работники. Целеустремленный тип выбрали участники шоу-бизнеса, кинорежиссеры, работники туристских фирм.

К эмоциональному типу себя отнесли актеры, театральные режиссеры, музыканты, работники телевидения.

К гармоничному типу примкнуло меньшинство (3% опрошенных) — это библиотечные работники и секретари различных культурно-досуговых учреждений.

Существуют и другие подходы к определению типа характера с точки зрения его проявлений в трудовой деятельности:

• «конструкторы», генерирующие идею, разрабатывающие общую концепцию, имеющие пилотажное видение, предпочитающие теоретический характер работы. Они эрудированны, обладают аналитическим умом, самостоятельны, не боятся риска. Получив соответствующую своим устремлениям должность, достигают больших успехов. На технической работе показывают слабые результаты;

• «технологи», сосредоточивающие свое внимание на способах ведения работ, их методах. В этой области они выступают как новаторы, но общую идею должны получить от «конструкторов». Обычно эти люди собранны, дисциплинированны, хорошие организаторы и специалисты, разрабатывают детали, не боятся черновой работы. Без их усилий идеи «конструкторов» остаются нереализованными;

• «исполнители», умеющие выполнять работу точно в соответствии с заданием. Они трудоспособны, ответственны, хорошо знают свою «узкую» область деятельности, выполняют и перевыполняют нормы. Не проявляют инициативы, боятся резких перемен. Успешно осваивают новые технические средства;

• «нехотя», всеми способами отлынивающие от работы, тратящие свои усилия не на выполнение работы, а на доказательство, что ее не нужно или невозможно выполнить. Они имитируют активность, стараются повысить свой статус за счет общественной деятельности, любят представительствовать, выступать на собраниях, склонны к демагогии.

Примерно такую классификацию предложил известный российский психолог М. Леви.

В зарубежных фирмах специально выделяют «трудных» работников, требующих особого внимания и управленческих установок. К ним отнесены:

• ленивые, работают не в полную силу;

• злые, «загрязняющие» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением;

• беспомощные, боящиеся потерпеть неудачу;

• слишком эмоциональные;

• аморальные, использующие людей в корыстных целях;

• препятствующие переменам;

• ожесточенные;

• бесчувственные к окружающим;

• ограниченные;

• самоуверенные, считающие себя непогрешимыми;

• запуганные, ограничивающие свои потенциальные возможности.

Широко распространена и оценка профессиональной направленности личности по типологии Дж. Голлианда, которая может быть представлена в следующем виде (табл. 2.1).

 

 

В последнее время социальные психологи выделяют среди человеческих типов так называемых фрилансеров, которые не подходят для постоянной работы на одном и том же месте, они стремятся к независимости, свободному режиму, не умеют вливаться в коллектив и подчиняться дисциплине. К ним относят каждого пятого человека, что заставляет решать проблему, касающуюся их использования. Сегодня это журналисты, актеры, архитекторы, дизайнеры, пользователи ПК, финансисты, рекламные и торговые агенты.

Эти характеристики условны, они являются только ориентирами, вехами для оценки человека.

Важная индивидуальная особенность личности — ее способности, являющиеся субъективным условием успешного осуществления определенного рода деятельности. Они характеризуются динамикой, скоростью приобретения знаний, умений, навыков и возможностью их пополнять в конкретной сфере.

Способности анализируются при приеме в профессиональные образовательные учреждения и при поступлении на работу. Для многих творческих профессий в культурно-досуговой сфере — это решающий фактор оценки человеческих ресурсов.

Способности могут развиваться, но они являются природными свойствами индивида и предопределяют границы этого развития. В психологии и педагогике существуют концепции активизации способностей, рассматривающие любого человека как изначально талантливого. Но на уровне кадрового менеджмента предпочтительнее отбирать людей, предрасположенных к данной работе. Это соответствует не только целям организации, но и индивидуальной потребности человека в саморазвитии, определении своего места в профессиональной деятельности.

Содержательную сторону личности определяют ее потребности, ценностные ориентиры, мотивы и другие параметры. Этот вопрос уже был рассмотрен в предыдущей главе, так как именно он является ключевым для управления.

Остановимся более подробно на категории интереса к деятельности, т.е. внутренних побуждениях к ней. Интерес направлен на определенный предмет, который вызывает сильные эмоции. Интересы личности многообразны: это может быть искусство, наука, техника, природа. Если сфера интересов человека совпадает с областью деятельности, она становится средством достижения профессиональных целей и обусловливает их высокий уровень. Интересы непрофессионального характера, например спорт, могут формировать и развивать у человека качества, необходимые для его основной профессии. Это особенно важно для служащих культурно-досуговых учреждений, которые, даже не выполняя чисто творческих функций, должны разбираться в их содержании, качестве, испытывать к ним активный интерес.

Интересы проявляются на уровне хобби — увлечения, любимого занятия на досуге. Хобби в ряде случаев подпитывают профессиональную деятельность, обогащают ее, а иногда сигнализируют о неудовлетворенности, отсутствии самореализации, переносе притязания в другую область.

Важной составляющей поведения личности является ее само регуляция, направленная на сохранение своей индивидуальности, неповторимости своего реального «Я».

Как всякая система, личность стремится к стабильности; в ее сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа в собственной самооценке и мнении окружающих. Индивид устанавливает и поддерживает определенный набор свойств, которые представляются ему выражением его сущности. Это определяет рамки внешней управляемости личностью, которые дают эффект без разрушительных последствий для самого объекта управления.

На все формы проявления личности оказывают влияние ее демографические признаки, как природные (нация, пол, возраст), так и социальные (слой населения, местожительство и т.д.). У разных исследователей они интерпретируются неодинаково. Одни признают деление профессий на мужские и женские, другие это опровергают. Ряд ученых пытаются выявить способности, профессиональную ориентацию, черты характера, обусловленные национальной принадлежностью.

С точки зрения авторов все эти факторы достаточно реальны, но их нельзя абсолютизировать и можно рассматривать только в контексте анализа конкретного человека. Именно в отрасли культуры есть яркие примеры относительности демографического признака: в цыганском театре собраны актеры разных национальностей; мужчины играют женские роли и т.д.