Другий етап розвитку менеджменту

II період розвитку менеджменту - індустріальний період (1776-1890 рр.). Найбільша заслуга в розвитку уявлень про державне управління в цей період належить А.Сміту. Він є не тільки представником класичної політичної економії, але і фахівцем в галузі управління, оскільки зробив аналіз різних форм поділу праці, дав характеристику обов`язків правителя і держави.

Великий вплив на формування багатьох наукових напрямів і шкіл менеджменту зробило вчення Р.Оуена. Його ідеї гуманізації керування виробництвом, а також визнання необхідності навчання, поліпшення умов праці та побуту робітників актуальні і сьогодні.

Перший переворот у теорії і практиці управління пов`язаний зі створенням і використанням обчислювальної техніки. У 1833 р. англійський математик Ч.Беббідж розробив проект "аналітичної машини" - прообраз сучасної цифрової обчислювальної техніки, за допомогою якої вже тоді управлінські рішення приймалися більш оперативно.

Третій етап розвитку менеджменту

III період розвитку менеджменту - період систематизації (1856-1960 рр.). Наука менеджмент як наука про управління знаходиться в постійному русі. Формуються нові напрями, школи, течії, змінюється і вдосконалюється науковий апарат, нарешті, змінюються самі дослідники і їх погляди. З плином часу менеджери змінювали орієнтири від потреб своєї конкретної організації на вивчення сил управління, що діють в їх оточенні. Деякі з них вирішували свої управлінські проблеми тими способами, які, здавалося, спрацьовували і в минулі періоди. Інші дослідники шукали більш систематизовані підходи до управління. Їх індивідуальні успіхи і провали можуть дати цінні уроки для сьогоднішніх менеджерів.

По суті, те, що ми сьогодні називаємо менеджментом, зародилося в часи промислової революції в XIX ст. Виникнення фабрик як первинного типу виробництва і необхідність забезпечення роботою великих груп людей означали, що індивідуальні власники більше не могли спостерігати за діяльністю всіх працівників. Для цих цілей навчали кращих працівників - навчали для того, щоб вони могли представляти інтереси власника на робочих місцях. Це і були перші менеджери. Управління було визнано самостійною галуззю діяльності тільки в двадцятому столітті.

Четвертий етап розвитку менеджменту

IV період школи управління - інформаційний період (з 1960 р. по теперішній час).

Пізніші теорії управління розроблені в основному представниками кількісної школи, часто званої управлінською школою. Поява управлінської школи - наслідок застосування математики і комп`ютерів в управлінні. Її представники розглядають управління як логічний процес, який може бути виражений математично. У 60-і рр. починається широка розробка концепцій управління, що спираються на використання математичного апарату, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу і суб`єктивних рішень менеджерів.

Формалізація ряду управлінських функцій, поєднання праці, людини і ЕОМ зажадали перегляду структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу тощо). З`явилися такі нові елементи внутрішньофірмового планування, як імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень.

В сучасних умовах математичні методи використовуються практично у всіх напрямках управлінської науки.

Дослідження управління як процесу призвело до широкого поширення системних методів аналізу. Так званий системний підхід в менеджменті був пов`язаний із застосуванням загальної теорії систем для вирішення управлінських завдань. Він припускає, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозв`язаних елементів, таких як люди, структура, завдання, технологія, ресурси.

Головна ідея системної теорії управління полягає в тому, що жодна дія не робиться в ізоляції від інших. Кожне рішення має наслідки для всієї системи. Системний підхід в управлінні дозволяє уникнути ситуацій, коли рішення в одній області перетворюється в проблему для іншої.

На базі системного підходу розроблялися завдання управління в декількох напрямках. Так виникла теорія непередбачених ситуацій. Суть її полягає в тому, що кожна ситуація, в якій опиняється менеджер, може бути схожою з іншими ситуаціями. Проте їй будуть властиві унікальні властивості. Завдання менеджера в цій ситуації полягає в тому, щоб проаналізувати всі фактори окремо і виявити найбільш сильні залежності (кореляції).

У 70-і рр. з`явилася ідея відкритої системи управління. Організація як відкрита система має тенденцію пристосовуватись до досить різноманітного внутрішнього середовища. Така система не є самозабезпеченою, вона залежить від енергії, інформації та матеріалів, що надходять ззовні. Вона має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі.

Таким чином, дотримуючись теорії систем, можна припустити, що будь-яка формальна організація повинна мати систему функціоналізації (тобто різні форми структурного поділу):

• систему результативних та ефективних стимулів, що спонукають людей робити внесок в групові дії;
• систему влади;
• систему логічного прийняття рішень.

З точки зору економіки організації, найбільш істотні в науково-методичному плані результати були отримані в рамках ситуаційного підходу. Суть ситуаційного підходу полягає в тому, що форми, методи, системи, стилі управління повинні суттєво змінюватись в залежності від ситуації, що склалася, тобто центральне місце повинна займати ситуація. Це конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію в даний конкретний час. Іншими словами, суть рекомендацій з теорії системного підходу полягає у вимозі вирішувати поточну, конкретну організаційно-управлінську проблему в залежності від цілей організації і сформованих конкретних умов, в яких ця мета повинна бути досягнута. Тобто придатність різних методів управління визначається ситуацією.

Ситуаційний підхід вніс великий вклад у розвиток теорії управління. Він містить конкретні рекомендації, що стосуються застосування наукових положень до практики управління залежно від ситуації, що склалася і умов зовнішнього і внутрішнього середовища організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть зрозуміти, які методи і засоби будуть щонайкраще сприяти досягненню цілей організації в конкретній ситуації.

Таким чином ми охарактеризували основні етапи розвитку менеджменту.

Основні школи управління

Школи управління

Історія менеджменту

· Основні школи управління

· Школа наукового управління

· Класична школа управління

· Гаррінгтон Емерсон

· Анрі Файоль

· Школа людських відносин

Системний підхід

Менеджмент фірми

· Менеджмент

· Психологія менеджменту

· Моделі менеджменту Зміст

· Основні школи управління, їх характеристика

· Школа наукового управління

· Класична школа управління

· Школа людських відносин

· Школа кількісних методів Основні школи управління, їх характеристика

Становлення управління як наукової дисципліни відбувалося еволюційним шляхом. Чітко помітні школи управлінської думки отримали розвиток у першій половині XX ст. Хронологічно вони можуть бути представлені в наступному порядку:

· школа наукового управління (1885-1920 рр..);

· класична (адміністративна) школа управління (1920 - 1950 рр..);

· школа людських відносин та поведінкових наук (1930 - 1950 рр.);

· школа кількісних методів (з 1950 р.).

Засновник школи наукового управління Ф. Тейлор намагався знайти відповідь на питання: як зробити так, щоб робітник працював як машина? Представниками цієї школи були створені наукові основи управління виробництвом і працею. У 1920-ті рр. з цього наукового напрями виділилися самостійні науки: наукова організація праці (НОП), теорія організації виробництва та ін

Метою класичної (адміністративної) школи було створення універсальних принципів і методів успішного управління організацією. Засновники цієї школи А. Файоль і М. Вебер розробляли принципи і методи управління організацією і хотіли, щоб вся організація працювала як машина.

Школа людських відносин робила основний упор на колектив, на збільшення уваги до соціальних потреб працівників. Школа науки про поведінку сконцентрувала увагу на методах налагодження міжособистісних відносин, мотивації, лідерства, вивчення індивідуальних здібностей окремих працівників.

Ключовою характеристикою школи кількісних методів є заміна словесних міркувань моделями, символами і кількісними значеннями. Вона базується на досягненнях таких наук, як математика, кібернетика, статистика; на використанні математичних методів і моделей при підготовці управлінських рішень.

Школа наукового управління

Школа наукового управління з самого початку прагнула до пошуку найбільш продуктивного використання людських і матеріальних ресурсів.

Основу теорій цієї школи складають ідея раціоналізації всіх компонентів організації, орієнтація всіх структурних одиниць організації на її цілі, загальна доцільність.

Досягненню загальної доцільності і раціональності в організації служить перш за все жорстка ієрархія управління всіх органів і посад в організації, яка сприяє здійсненню можливо більш жорсткого всеосяжного контролю.

Фредерік У. Тейлор (1856-1915) вважається батьком класичної теорії наукового управління. Становлення школи наукового управління пов'язане з публікацією в 1911 р. його книги «Принципи наукового управління». Він першим обґрунтував необхідність наукового підходу до управління з метою найбільш продуктивного використання людських і матеріальних ресурсів. Тейлор цікавився ефективністю не людини, а організації. У його підході щодо удосконалення управління організацією пріоритет відданий інженерним рішенням.

Його теорія передбачала одностороннє вплив керуючої системи на працівника і його підпорядкування керівникові. Спонукальним мотивом і рушійними силами трудової діяльності Тейлор вважав отримання матеріальної винагороди за працю і зацікавленість в особистій економічній вигоді.

Тейлор висунув чотири наукові принципи управління:

· впровадження економічних методів роботи;

· професійний підбір і навчання кадрів;

· раціональна розстановка кадрів;

· співпраця адміністрації і працівників.

Ідеї Тейлора були розвиті його послідовниками — Р. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Р. Емерсоном.

Концепція наукового управління стала переломним моментом, завдяки якому управління було визнано самостійною галуззю наукових досліджень.

Заслуги школи наукового управління полягають у тому, що її представники:

· обґрунтували необхідність наукового управління працею в цілях підвищення його продуктивності;

· висунули принципи наукової організації праці;

· підійшли до необхідності вирішення завдання ефективної мотивації праці.

Проте людський фактор практично залишався поза сферою уваги цієї школи.

Класична школа управління

Адміністративна школа в управлінні переслідувала такі цілі, як підвищення ефективності великих груп людей і створення універсальних принципів управління, затрагивавших два основних аспекти:

· розробку раціональної структури організації;

· побудова на її основі раціональної системи управління персоналом — бюрократичної моделі.

Анрі Файоль (1841 — 1925), французький соціолог, вважається засновником адміністративної школи управління. Заслуга Фай - оля полягала в тому, що він розділив усі функції управління на загальні, стосовні до будь-якої сфери діяльності, і специфічні, стосовні безпосередньо до управління підприємством.

За твердженням Файоля, спочатку необхідно створити продуману структуру, де немає дублювання функцій і зайвих рівнів управління, а потім вже шукати підходящих працівників, тобто принцип відповідності працівників структурі.

Класична модель організації, що сформувалася на основі розробок Файоля і його послідовників, базується на чотирьох принципах:

· чіткому функціональному розподілі праці;

· передачу команд і розпоряджень зверху вниз;

· єдність розпорядництва («ніхто не працює більш ніж на одного боса»);

· дотримання принципадиапазона контролю (здійснення керівництва обмеженим числом підлеглих), який передбачає, що при арифметичному зростанні числа підлеглих кількість можливих зв'язків між ними, які доводиться контролювати керівнику, зростає в геометричній прогресії (Л. Урвик).

Таким чином, згідно класичної теорії організації, останню потрібно будувати під працівників.

Макс Вебер (1864-1920), німецький соціолог, приблизно в той же час провів аналіз діяльності бюрократичних систем, побудував модель ідеальної бюрократії, засновану на жорстко регламентованих принципах ієрархічної структури, і сформулював концепцію раціонального управління. З його точки зору, ідеальна, найбільш ефективна система управління — бюрократична. Бюрократія в організації характеризується:

· швидкістю прийняття рішень;

· оперативністю у вирішенні виробничих питань;

· жорсткість зв'язків, що сприяє стійкості бюрократичних структур і чіткої спрямованості на досягнення цілей організації.

Найважливішою ідеєю Вебера, прийнятої в управлінні, стала концепція соціальної дії.

Згідно цієї концепції, основу соціального порядку в суспільстві складають тільки соціально орієнтовані та раціональні дії, а завданням членів організації слід вважати

розуміння ними власних цілей і подальшу оптимізацію власної діяльності. Кожне дію працівника в організації повинно бути раціонально з точки зору виконання ним власної ролі, так і досягнення загальної мети організації. Раціональність є вищим сенсом і ідеалом будь-якого підприємства чи установи, а ідеальна організація характеризується гранично раціональними технологією, комунікаціями і управлінням.

Однак для адміністративної школи управління характерне ігнорування людини і його потреб. Її прихильники намагалися підвищити ефективність організації в обхід людини, за допомогою виконання адміністративних процедур з управління формальною стороною організації. У підсумку адміністративна школа, визнаючи значення людського фактора, не змогла усвідомити значимість ефективності мотивації праці.

Школа людських відносин

Концепція «людських відносин» — нова школа теорії керування — починає розвиватися в 1930-ті рр. Ця школа зародилася у відповідь на нездатність класичної школи усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації та управління. Неувага до людського фактору негативним чином позначалося на роботі «раціональних організацій», яким не вдавалося підвищувати ефективність, незважаючи на наявність ресурсів.

Елтону Мейо (1880-1949), співробітника Гарвардського університету, належить особливе місце в створенні теорії «людських відносин». Цей американський соціолог і психолог провів ряд експериментів, які отримали назву «хотторнські експерименти». Вивчаючи вплив таких факторів, як умови, організація праці, заробітна плата, міжособистісні стосунки, стиль керівництва, він зробив висновок про особливу роль людського фактора у виробництві.

«Хотторнські експерименти» поклали початок дослідженням: взаємин у організаціях, обліку психологічних впливів у групах, виявлення мотивації до праці в міжособистісних відносинах, виявленню ролі окремої людини і малої групи в організації.

Таким чином, покладено початок використанню соціології та соціологічних досліджень в управлінні персоналом; на противагу підходу до працівника з позицій біологізму, коли експлуатуються в основному такі ресурси працівника, як фізична сила, навички, інтелект (наукова та адміністративні школи управління), член організації став розглядатися з точки зору соціально-психологічного підходу.

Мотивами вчинків людей є не економічні чинники, як вважали прихильники наукової школи управління, а різні потреби, які з допомогою грошей можуть бути задоволені лише частково.

На думку У. Уайта, яку він висловив у книзі «Гроші та мотивація», в основі класичної концепції лежать три неправдивих допущення:

· людина є раціональним тваринам, які прагнуть максимізувати свої економічні вигоди;

· кожен індивід реагує на економічні стимули як ізольований індивід;

· до людей, як і до машин, можна ставитися стандартизованим чином.

Мейо і його послідовники були переконані, що конфлікт між людиною й організацією можна цілком вирішити, якщо задовольнити соціальні і психологічні потреби працівників, причому підприємці тільки виграють, тому що різко зростає продуктивність праці.

В цілому суть доктрини «людських відносин» може бути зведена до наступних положень:

· людина — соціальна тварина», яке може бути вільно і щасливо тільки в групі;

· праця людини, якщо він цікавий і змістовний, може приносити йому не менше задоволення, ніж гра;

· середній людина прагне до відповідальності, і це якість потрібно використовувати на виробництві;

· роль економічних форм стимулювання праці обмежена, вони не є єдиними і універсальними;

· виробнича організація — це в тому числі сфера задоволення соціальних потреб людини, розв'язання соціальних проблем суспільства;

· для підвищення ефективності діяльності організації необхідно відмовитися від принципів управління, заснованих на постулатах про владних відносинах, ієрархії, жорсткому програмуванні, спеціалізації праці.

М. Фоллет (1868-1933) була видною представницею цієї школи. Основна її заслуга в тому, що вона спробувала поєднати ідеї трьох шкіл управління — наукового управління, адміністративної і школу людських відносин.

Суть концепції М. Фоллет полягає в наступному:

· по мірі укрупнення організації на зміну концепції «остаточного або центрального, авторитету» приходить теорія «функціонального, або плюралістичного, авторитету»;

· не можна вирішувати проблеми організаційної діяльності, керівництва підлеглими з позиції сили;

· слід враховувати психологічну реакцію осіб, які отримують накази;

· неможливо змусити працівників виконувати завдання задовільно, якщо обмежитися тільки вимогами, наказами і переконанням;

· слід знеособити віддачу наказів, тобто робота повинна бути організована так, щоб і керівник, і підлеглий дотримувалися того, «що вимагає ситуація».

Фоллет вважала, що конфлікт у трудових колективах не завжди деструктивний; у деяких випадках він може бути конструктивним. Вона визначила три типи дозволу конфліктів:

· «домінування» — перемога однієї сторони над іншою;

· «компромісу» — угода, досягнута за рахунок взаємних поступок;

· «інтеграція» — найбільш конструктивне примирення суперечностей, при якому жодна із сторін нічим не жертвує і обидві сторони виграють.

Ефективність управління, на думку прихильників концепції «людських відносин», визначається: неформальною структурою і насамперед малої групою, взаємодією працівників, спільним контролем, самодисципліною, можливостями творчого зростання, колективним винагородою, відмовою від вузької спеціалізації, відмовою від єдиноначальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури організації працівникам, а не навпаки.

Прихильники концепції «людських відносин» були єдині в думці, що жорстка ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини.

Таким чином, школа людських відносин зосереджувала свою увагу на людському факторі при досягненні ефективності організації. Але проблема не отримала свого рішення в повній мірі.

Школа поведінкових наук істотною мірою відійшла від школи людських відносин, зосередившись переважно на методах налагодження людських відносин. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення її людських ресурсів.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, є найбільш видними представниками поведінкового (біхевіористського) напрямки. Вони вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікації в організації, зміни змісту роботи і якості трудового життя.

На думку А. Маслоу, у людини існує одна система (ієрархія) потреб, а на думку Ф. Херцберга, дві — якісно різні і незалежні:

· чинники актуалізації, або мотиватори, — праця і всі отримані завдяки йому визнання: досягнення успіху, визнання заслуг, службове просування, інтерес до роботи, відповідальність, можливість зростання. Використання цих факторів дозволяє досягти глибокого і стійкого в часі зміни індивідуальної поведінки людини в процесі праці. Це сильні мотивацион - ні стимули, результатом стає якісне виконання роботи;

· фактори атмосфери (або гігієнічні) — умови роботи і навколишнє середовище: оплата праці, гарантія зайнятості, політика та діяльність компанії, умови праці, статус, технічний нагляд, відносини з начальниками, колегами, підлеглими, безпека праці.

Зовнішні фактори здатні послабити внутрішню напруженість в організації, але їх вплив носить короткочасний характер і не може привести до глибоких змін в поведінці працівників.

Найбільш сильними стимулами ефективності праці Херцберг вважав не «хорошу зарплату», а інтерес до роботи і залученість в трудовий процес. Без грошей люди відчувають себе незадоволеними, але при їх наявності не обов'язково відчують себе щасливими і підвищать продуктивність праці.

Надмірне розчленування роботи на дробові операції, на думку Херцберга, позбавляє людину відчуття завершеності і повноти роботи, призводить до зниження рівня відповідальності, придушення дійсних здібностей працівника, появі почуття беззмістовності праці, зниження задоволеності роботою.

Не людини слід пристосовувати до роботи, а робота повинна відповідати індивідуальним здібностям людини. Ця ідея впо - слідстві втілилася в адаптивних, гнучких організаціях, мережевих компаніях.

Основними досягненнями школи поведінкових наук вважаються:

· використання прийомів керування міжособистісними відносинами для підвищення ступеня задоволеності роботою і продуктивності праці;

· застосування науки про людському поведінці для формування організації таким чином, щоб потенціал кожного працівника міг бути використаний повністю;

· був зроблений висновок про те, що для досягнення ефективності управління соціальною організацією необхідно навчитися управляти поведінкою людей як членів цієї організації. Школа кількісних методів

Даний напрямок в теорії управління стало можливим завдяки розвитку таких наук, як математика, кібернетика, статистика.

Представниками цієї школи є: Ст. Л. Канторович (лауреат Нобелівської премії), В. о. Новожилов, Л. Берталанфі, Р. Акофф, А. Гольдбергер та ін.

Школа кількісних методів виходить з того, що математичні методи і моделі дозволяють описувати різні бізнес-процеси і відносини між ними. Тому доцільно проблеми, що виникають в бізнес-процесах організації, вирішувати на основі дослідження операцій та математичних моделей.

Теза «наука тільки тоді досягає досконалості, коли їй вдається користуватися математикою» є підставою для присвоєння цій школі іншої назви: «школа науки управління». Ця школа застосувала економіці-математичні методи, теорію дослідження операцій, статистику, кібернетику і подібне для вирішення завдань управління, чим внесла істотний внесок у розвиток науки управління.

Дослідження операцій — це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. При цьому підході спочатку дослідження уточнюється проблема. Потім розробляється модель ситуації. Після її створення змінним задаються кількісні значення і знаходиться оптимальне рішення.

В даний час кількісні методи управління отримують новий розвиток у зв'язку з широким використанням комп'ютерів. Комп'ютер дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності, які в більшій мірі наближаються до реальності і, отже, є найбільш точними.