Структура суп: ее основные функции

Основные концепции УП

Управление персоналом – целенаправленное комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Концепция УП – это с/с взаимосвязанных взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления пресоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкр условиях функционирования предприятия.

Современная концепция УП – персонал – главный потенциал развития предприятия. В рамках данной конц-ии рассматриваются принципы и методы УП (админ, эконом, соц-псих), орг поведение, система УП и соц технологии. Принципы:

Эффективности. Предполагает наиболее эффектиную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивности. Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности. При формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации.

Оперативности. Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности. Многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Комплексности. При формировнии СУП необходимо учитывать все факторы воздействующие на систему упралвения (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления) и охватыватьвсе сферы работы с персоналом.

Простоты. Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно это исключает упрощение СУП в ущерб производству.

Научности. Разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации.

Плановости. Началом всей работы является установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.

Вознаграждение. Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации.

Многоаспектности. Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственные, экономические, правовые.

Подбор и расстановка. Для обеспечения эффективного функционирования организации в ней должна быть разработана система набора, подбора и расстиановки кадров.

Эффектиность занятости. Эффективная занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Традиционная конц-я

Орган-я производства: единый тип про-ва, предметная специализация, исп-ся ручной труд, непрерыв произв процесс.

Орг-я труда: разнообр состав труд операций, отсут жесткой специализации, труд навыки приобретаются в процессе практики, индивидуализм в труде.

Орг-я управления: авторит стиль управления, экономич методы упр, неучастие исполнителей в упр, разграничение функций рук и исп-лей.

Дух-нравст аспект: повыш сложности работы и обретение исп-ми общественной значимости своего труда, формир человека – исполнителя работы.

Рационалистическая:

Орган-я производства: массовое крупносерийное произ-во, технолог спец-я, мех-е узкоспециализ оборудование, непрерывн произв процесс

Орг-я труда: однообразный состав операций, упрощен трудовые операции, однообразн методы выполнения работы, максим спец-я раб места

Орг-я управления: авторит стиль рук-ва, экономич, орг-правовые методы управления, неучастие исполнителей в управл

Дух-нравст аспект: рассмтр человека в качестве придатка средств труда, невнимание к социально-бытовым проблемам человека.

Гуманистическая:

Орган-я производства: мелкосерийное произ-во, предметная специализ-я, универ автоматиз и компьториз оборудование, прерывный произв процесс

Орг-я труда: разнообразный состав операций, обогащ труд операц, отсут жесткой специализ раб мест, развитие взаимозаменяемости, коллективизма

Орг-я управления: демокр стиль рук-ва, преобладание морально-психологич методов упр-я, привлечение исп-лей к упр

Дух-нравст аспект: процесс организации работы в жизни человека носит целостный характер, человек – личность, требующая развития и самореализации.

 

Основные подходы к УП.

Школа научного управления. Ее основатель Ф.У. Тейлор (1856-1915), исследования и разработки которого позволили создать концепцию управления персоналом, основ на след принципах:

- индивид ответ-ть раб-ка за выполнение служ обязанностей и заданий,

- разделение сфер деят-ти,

- приоритете индив форм организации и стимулир труда

- использов рацион приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение,

- нормированию труда,

- преобладании экономич стимулирования над всеми другими его видами,

- авторит стиле рук-ва.

Школа админ мен-та Файоль (1841-1925), разработал 15 принципов, применимых по его мнению, к любой админ деят-ти:

- разделение труда,

- власть(полномочия и ответ-ть)

- дисциплина

- единство распоряд-ва или единоначалие

- единство рук-ва

- подчинение частных, личных интересов общим

- вознаграждение

- централизация

- иерархия

- скалярная цепь

- порядок

- справедливость

- стабильный состав персонала

- инициатива

- единение персонала и корпоративный дух

Файоль разработал процессную концепцию управления, выдвинув 6 упр функций – предсказание, планиров, орган-ю, распределение, координация, контроль.

Школа человеч отношений Мэйо (1880-1949) считал, что предприятие обладает единой соц структурой, и задача менеджера состоит в том, чтобы формальные зависимости между членами предприятия дополнять неформальными.

- выработка одного рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями.

- значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм весьма высоко.

Математическая школа упр.- эта школа предполагает использование матем инструментов в некоторых областях менеджмента, т е применяет количественные методы при решении упр задач. Отлич особенностью явл-ся замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и колич значениями. (Акофф).

Менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу – это тот человек, который внутри фирмы обеспечивает ход процесса – заявки, звонки, информация о вакансии, реклама, организация встреч, получение резюме и т.п. Это может быть и генеральный директор, и секретарь, если спец-ой должности менеджера по персоналу нет. Выделяют ключевые роли для профессии менеджера по персоналу: 1«кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы её обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом); 2«руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений; 3«кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в спец и технологич знаниях, способный привлек разнообраз внутрен и внешн рес-сы и их эффект использов с учетом деловых перспектив орг-ии; 4 «кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик эксперимент –х,инициатив-х проектов,требующ большого внимания и тщательной проработки,прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менедж орг-ии; 5«исполнитель»-специалист,осуществл оперативн кадров политику; 6«кадровый консультант»-профессионал,использ панорамное видение перспектив корпорац, практич знания в области упр чел ресурсами навыки эксперта, для опред потреб, возможн путей решен пробл. Качества.11 ключ областей компетентности были объединены в 3 гр: Личная порядочность: 1этичность; 2добросовестность; 3рассудительность. Целеустремленность и продуктивность: 1результативность; 2настойчивость; 3преданность организации и деловая ориентация; 4уверенность в себе. Навыки командной работы: 1командная ориентация; 2контактность; 3коммуникабельность; 4умение слушать.

Методы построения СУП.

1. М обследования (сбор данных) – интервьюирование, беседа, анкетирование, мат моделирование, акт наблюдение рабочего дня.

2. М анализа: сравнение, нормативный, экспертно-аналит, моделирование, балансовый.

3. М построения: аналогии, сист подход, творч совещаний, блочный, опытный.

4. М обоснования: сравнения, оц экономич эфф-ти, моделир

5. М внедрения: мат и мор стимулирование нововведений; обуч, переподготовка и повыш квалиф; привлеч общест орг.

Функции УП

представляют собой основные направления управления персоналом ориентированных на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Планирование персонала – Определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Маркетинг персонала – Его задача обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высоко квалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Определение способ рекрутирования в привлечении персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти, как привлечь, сколько взять.

Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду к реализации организационных целей.

Руководство персоналом. Оно как функция управления, призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое,при этом речь идет прежде всего о функциях связанных с управлением людьми.

Управление расходами на персонал. Предполагает подсчет сколько стоит привлечение, обучение,оформление, оплата персонала,социальные расходы, то есть все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью,которую приносит труд сотрудников.

Планирование карьеры,обеспечение профессионального роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

Адаптация, обучение, повышение квалификации работника. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерыный процесс продолжающийся в течении всей трудовой жизни человека.

Организация рабочего места. Позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы влияющие на экономическую и социальную эффективность работника.

Управление информацией. Современная особенно крупная организация невозможна без налаженной системы распространения информации. При этом задача УП состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную информацию.

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организации порядка.

Кадровое делопроизводство.

Освобождение персонала.

Управление конфликтами.

Правовое регулирование трудовых отношений.

Социальное обеспечение сотрудников.

Обеспечение репутации фирмы, его позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Осн элементы технологии УП

Кадр планир. Является составной частью управления орг-ей в целом и предполагает отслеживание изменений в проф-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявить тенденции в развитии раб силы, своевременно определить качественные и количественные требования к ним. Оно предполагает установление целей специфических для организации, сбор и систематизацию данных о работниках, обработку и качественных анализ этих данных.

Набор кадров – создание необх резерва кандидатов на все должности, из кот орг-ция отбирает наиболее подходящих работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Отбор кадров – оценка кандидатов на раб места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе – на основе: образования, уровень проф подготовки, навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

Опр з/п и льгот – разработка структур з/п и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.. Структура з/п определяется на основе анализа уровня з/п и ее соотношения с производительностью и прибыльностью организации. Помимо з/п орг-ция предоставляет своим работникам дополнительные льготы (бесплатный обед, проезд, мед обслуживание).

Проф ориентация и адаптация в коллективе – способствуют производительности труда. Это введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженуную оценку. Официальные и неофициальные способы для того, чтобы ввести сотрудника в коллектив. Спец программы для воспитания нужной им корпоративной культуры.

Обучение кадров - разработка программ обучения перс в целях эффект выполнения работы и продвижения. Случаи обучения: 1) при поступлени в орг-цию; 2) при назначении на новую должность или при поручении новой работы; 3)нет навыков для работы. Методы обучения: ученичество, подготовительное обучение, обучение на и вне рабместа.

Оценка труд деят-ти – разработка методик оценки труд деят-ти и доведение ее до раб-. Гос требования, нормативы и законы для оценки. На нее влияет также личные отношения оценщика-эксперта. Работники оцениваются по деловым и личным критериям.

Осн методами оценки труда управленческого персонала считают экспертные оценки, тестирование, анкетирование, метод решающей ситуации, описательный метод. Оценка труда персонала проводиться для принятия административных решений (о повышении, понижении или переводе на другую долж).

Повышение, увольнение, переводе – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответ-тью, развитие их проф опыта путем перемещения на др должности или участки работ, а ткже процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повыш эффективности труда руков раб.

10.Кадровое планирование в организации

Концепцию долгосрочного ориентирования на будущую кадровую политику можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования – в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Оно должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Цели и задачи кадрового планирования

Кадр стратегия 1) разработка основ будущей кадровой политики;

2) Создание возможностей должностного и проф продвижения раб-в;

3)Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалификационных работ, адаптация их знаний к условиям производства

Кадр цели.1)Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; 2)Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника

Кадр задачи. Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

Кадр мероприятия. 1)Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника; 2)Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Кадровое планирование реализуется по средствам системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

 

11. Оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место жительства, время работы).

Данные о структуре персонала (квалификация, пол, возраст, инвалиды, рабочие, служащие)

Текучесть кадров

Потери времени в результате простоев по болезни

Данные о продолжительности рабочего дня (смены, отпуска)

Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и организацией

з/п рабочих, служащих (структура, надбавки, тарифы, сверхурочные).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

СХЕМА

 

12. Кадровая политика: понятие, цели, требования.

Кадр политика – система теоретич взглядов, требований, принципов, опр-х основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Цели – обеспечение оптим баланса процессов обновления и сохранение численного и качеств состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего зак-ва и состояние рынка труда.

Элементы:1) Политика занятости, 2) обучения, 3) оплаты труда, 4) благосостояния, 5) труд отношений.

Требования к политики:

1. К. п. должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия

2. достаточно гибкой

3. экономически обоснованной, т е исходить из его реальной фин возможности

4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам

5. организовать участие трудящихся в управлении,

6. активизировать деятельность кадровых служб по стабилизации труд коллективов, повышении их трудовой и соц активности.

Требования, предъявляемые к кандидатам.

1. Уровень професс подготовки кандидатов (професс опыт, квалиф, обр-е, проф знания)

2. Способность к орг-ии командной работы (форм команды, принятие решений в группе, воодушевление на высокие рез-ты)

3. Личностные и деловые качества (общие интелл способности, инициативность, отв-ть, лидерские кач-ва, эмоц устойчивость, энергия, реши-ть, самост-ть, способность к командн работе)

4. Мор кач-ва (честность, справедливость, отзывчивость)

5. Администр способ-ти (план-е, орган-я работы, делегир-е, контроль за работой, доведение до конца начатого дела)

6. Мотивация труда и трудовые ценности, опред поведение на работе (заин-ть в коннечных рез-тах, уровень самоуважения, стремление к професс и личностному росту.)

7. Состояние здоровья

8. Эффект-ть в работе на занимаемой в наст момент должности.

Функции проф ориентации.

1. Экономич – выполнение соц заказа по обеспечению проф кадрами, удовлетворения потр-тей экономики в наиболее востреб профессиях.

2. Медицинская – состояние здоровья личности при выборе професс, определ ограничений, определ ограничений сфер будущей професс деят-ти на основе мед рекомендаций и противопоказ.

3. Проекционная – проявляется в необходимости прогнозирования эк развития, проектирования изменений в кадровых потребностях.

4. Научно-методологическая – теоретич исследование различных аспектов профориетации, создание понятийного аппарата, разр-ка диагностич методов, структуры, содержания и технологич составляющих профориентационной работы.

5. Управленческая – сущность – в осущ-ии педагогич руководства процессом професс самоопределения личности посредством целенаправленного управления мотивацией проф выбора.

6. Информационная – передача знаний о разл профессиях и условиях проф деят-ти, индивид рекомендации, касающиеся выбора буд профессии.

7. Диагностическая – комплексное изучение личности с целью получения объективных и разносторонних представлений о его психофизиолог особенностях, професс склонностях и возможностях.

8. Консультационная – индив решение проблем проф самоопределения, разрешение внутр-х субъективных противоречий личности в процессе совместного поиска оптим варианта его проф самореализации и построение реального личностно-проф плана.

 

 

35. Методы профориентации.

1. Информац-справочный (просвет) – профессиограмма (кр опис профессий), справочн лит-ра, экскурсии на предприятие/завед, встречи со спец-ми, уч фильмы, ярмарки профессий.

2. М професс психодиагностики – помощь в самопознании: опросники професс мотивации, тесты проф способностей, м наблюдения, проф пробы, игровые тренинговые ситуации

3. М морально-эмоц поддержки – публ выступления, тренинги общения, «праздники» труда, личное обаяние профконсультанта.

4. М оказания помощи в конкр выборе и принятии решений.

4.1. Построение «цепочки» основных ходов, обеспечив-х реализацию намеченных целей и перспектив, кот позволят наглядно (на листочке) представить возможные жизн перспективы самоопределяющегося человека.

4.2. Построение с/с различных вариантов действий клиента, ведущих к определ цели, позволяющих выделить наиболее оптим вар-ты перспектив.

4.3. Использование разл схем альтернативного выбора из уже имеющихся вариантов выбора профессий, учебных заведений или спец-ти конкр заведения.

Использование этих методов позволит быстрее и правильнее определиться в выборе профессии и саморализоваться.

 

 

Управление стрессами.

Стресс - это адаптивная реакция на внешнюю ситуацию, которая приводит к физиологическим, психологическим и поведенческим отклонениям у людей.

Причины разные, но их можно объединить в четыре группы: внешние, организационные, групповые и индивидуальные. Внешние. К ним относятся экономическая и политическая нестабильность в обществе, инфляция, безработица, изменения, вызванные научно-техническим прогрессом. Организационные. Это - различия систем ценностей сотрудника и организации, организационные изменения (особенно приостановка производства или перевод на другую работу), фрустрация (блокирование мотивации - стремления индивида достичь желаемой цели), автократическое руководство, атмосфера незащищенности на рабочем месте, давление фактора времени, рабочие перегрузки и др. Групповые. Такие, как отсутствие групповой сплоченности и взаимной поддержки, наличие внутриличностных, межличностных и внутригруповых конфликтов. Индивидуальные. Они связаны либо с ролевым конфликтом и неопределенностью, когда работник не уверен в правильности своих действий или ожиданий коллег и менеджеров, либо с индивидуальными различиями в характерах людей. Способы борьбы со стрессом: 1) введение максимально справедливой системы оплаты труда; 2) улучшение условий труда; 3) совершенствование системы коммуникаций и распространения информации; 4) создание в организации атмосферы взаимной поддержки; 5) смягчение конфликтов и уточнение организационных ролей; 6) планирование карьеры и расширение возможностей для продвижения сотрудников по служебной лестнице; 7) социальная поддержка в организации и за ее пределами, направленная на удовлетворение основных потребностей работников.

Основные концепции УП

Управление персоналом – целенаправленное комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Концепция УП – это с/с взаимосвязанных взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления пресоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкр условиях функционирования предприятия.

Современная концепция УП – персонал – главный потенциал развития предприятия. В рамках данной конц-ии рассматриваются принципы и методы УП (админ, эконом, соц-псих), орг поведение, система УП и соц технологии. Принципы:

Эффективности. Предполагает наиболее эффектиную и экономичную организацию СУП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивности. Соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности. При формировании СУП следует учитывать перспективы развития организации.

Оперативности. Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию СУП предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности. Многовариантная проработка предложений по формированию СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Комплексности. При формировнии СУП необходимо учитывать все факторы воздействующие на систему упралвения (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления) и охватыватьвсе сферы работы с персоналом.

Простоты. Чем проще СУП, тем лучше она работает. Безусловно это исключает упрощение СУП в ущерб производству.

Научности. Разработка мероприятий по формированию СУП должна основываться на достижениях науки в области управления с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Автономности. В любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП должна обеспечиваться рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности. Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями СУП по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации.

Плановости. Началом всей работы является установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала.

Вознаграждение. Базируется на результатах индивидуального труда и эффективности организации.

Многоаспектности. Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственные, экономические, правовые.

Подбор и расстановка. Для обеспечения эффективного функционирования организации в ней должна быть разработана система набора, подбора и расстиановки кадров.

Эффектиность занятости. Эффективная занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

Традиционная конц-я

Орган-я производства: единый тип про-ва, предметная специализация, исп-ся ручной труд, непрерыв произв процесс.

Орг-я труда: разнообр состав труд операций, отсут жесткой специализации, труд навыки приобретаются в процессе практики, индивидуализм в труде.

Орг-я управления: авторит стиль управления, экономич методы упр, неучастие исполнителей в упр, разграничение функций рук и исп-лей.

Дух-нравст аспект: повыш сложности работы и обретение исп-ми общественной значимости своего труда, формир человека – исполнителя работы.

Рационалистическая:

Орган-я производства: массовое крупносерийное произ-во, технолог спец-я, мех-е узкоспециализ оборудование, непрерывн произв процесс

Орг-я труда: однообразный состав операций, упрощен трудовые операции, однообразн методы выполнения работы, максим спец-я раб места

Орг-я управления: авторит стиль рук-ва, экономич, орг-правовые методы управления, неучастие исполнителей в управл

Дух-нравст аспект: рассмтр человека в качестве придатка средств труда, невнимание к социально-бытовым проблемам человека.

Гуманистическая:

Орган-я производства: мелкосерийное произ-во, предметная специализ-я, универ автоматиз и компьториз оборудование, прерывный произв процесс

Орг-я труда: разнообразный состав операций, обогащ труд операц, отсут жесткой специализ раб мест, развитие взаимозаменяемости, коллективизма

Орг-я управления: демокр стиль рук-ва, преобладание морально-психологич методов упр-я, привлечение исп-лей к упр

Дух-нравст аспект: процесс организации работы в жизни человека носит целостный характер, человек – личность, требующая развития и самореализации.

 

Основные подходы к УП.

Школа научного управления. Ее основатель Ф.У. Тейлор (1856-1915), исследования и разработки которого позволили создать концепцию управления персоналом, основ на след принципах:

- индивид ответ-ть раб-ка за выполнение служ обязанностей и заданий,

- разделение сфер деят-ти,

- приоритете индив форм организации и стимулир труда

- использов рацион приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение,

- нормированию труда,

- преобладании экономич стимулирования над всеми другими его видами,

- авторит стиле рук-ва.

Школа админ мен-та Файоль (1841-1925), разработал 15 принципов, применимых по его мнению, к любой админ деят-ти:

- разделение труда,

- власть(полномочия и ответ-ть)

- дисциплина

- единство распоряд-ва или единоначалие

- единство рук-ва

- подчинение частных, личных интересов общим

- вознаграждение

- централизация

- иерархия

- скалярная цепь

- порядок

- справедливость

- стабильный состав персонала

- инициатива

- единение персонала и корпоративный дух

Файоль разработал процессную концепцию управления, выдвинув 6 упр функций – предсказание, планиров, орган-ю, распределение, координация, контроль.

Школа человеч отношений Мэйо (1880-1949) считал, что предприятие обладает единой соц структурой, и задача менеджера состоит в том, чтобы формальные зависимости между членами предприятия дополнять неформальными.

- выработка одного рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями.

- значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм весьма высоко.

Математическая школа упр.- эта школа предполагает использование матем инструментов в некоторых областях менеджмента, т е применяет количественные методы при решении упр задач. Отлич особенностью явл-ся замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и колич значениями. (Акофф).

Менеджер по персоналу.

Менеджер по персоналу – это тот человек, который внутри фирмы обеспечивает ход процесса – заявки, звонки, информация о вакансии, реклама, организация встреч, получение резюме и т.п. Это может быть и генеральный директор, и секретарь, если спец-ой должности менеджера по персоналу нет. Выделяют ключевые роли для профессии менеджера по персоналу: 1«кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы её обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом); 2«руководитель службы управления персоналом» - организатор работы кадровых подразделений; 3«кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в спец и технологич знаниях, способный привлек разнообраз внутрен и внешн рес-сы и их эффект использов с учетом деловых перспектив орг-ии; 4 «кадровый инноватор» - руководитель, лидер-разработчик эксперимент –х,инициатив-х проектов,требующ большого внимания и тщательной проработки,прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менедж орг-ии; 5«исполнитель»-специалист,осуществл оперативн кадров политику; 6«кадровый консультант»-профессионал,использ панорамное видение перспектив корпорац, практич знания в области упр чел ресурсами навыки эксперта, для опред потреб, возможн путей решен пробл. Качества.11 ключ областей компетентности были объединены в 3 гр: Личная порядочность: 1этичность; 2добросовестность; 3рассудительность. Целеустремленность и продуктивность: 1результативность; 2настойчивость; 3преданность организации и деловая ориентация; 4уверенность в себе. Навыки командной работы: 1командная ориентация; 2контактность; 3коммуникабельность; 4умение слушать.

Структура СУП: ее основные функции

во многом определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители и отдел кадров, а в крупных формируется самостоятельное структурное подразделение по реализации функций.

В состав СУП многих российских организаций входят следующие подразделения:

П/с условий труда.

- охрана труда и техники безопасности

- соблюдение требов психофизиологии труда, технич эстетики

П/с трудовых отношений.

- соблюд этических норм взаимоотношений

- управление производственными конфликтами и стрессами

П/с оформления и учета кадров.

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений

- обеспеч занятости, профориентация

П/с развития кадров.

- переподготовка и повышение квалифик

- планировани и контроль деловой карьеры

П/с планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.

- разработка стратегии уп

- анализ рынка труда, план-е и прог-е потребностей в персонале

- оценка кандидатов на вакантную должность

П/с анализа и развития средств стимулирования труда

- нормирование и тарификация трудового процесса

- разработка систем оплаты труда

- использование средств морального поощрения

П/с юридических услуг

- решение правовых вопросов трудовых отношений и хоз деятельности

- согласование распорядительных документов по уп

П/с развития социальной инфраструктуры

- развитие культуры и физвоспитания

- упр жилищно-бытовым обслуживанием

- организация общ питания

П/с разработки организационных структур управления.

- анализ сложившейся оргструктуры управления

- разработка штатного расписания

- постороение новой оргструктуры упр

5.Задачи по УП:

1) Управление занятостью персонала

2) Информационное обеспечение системы кадрового управления

3) Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

4) Управление производственными конфликтами и стрессами

5) Анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале<