Принципы построения системы управления персоналом



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Принципы построения системы управления персоналом



Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

Необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы)

Количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства.

Определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интергировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

Принципы организации работы с персоналом.

Ротация или принцип потенциальный имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Концентрации. Концентрация усилий работника отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач.

Специализации. Разделение труда в СУП формируются отдельные подразделения специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

Адаптивности или гибкости. Означает приспособление СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе сотрудников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживание документов, простоев технических средств.

Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями направленными на обеспечение функционирования производства.

Коллегиальности. Профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

9) Комфортности. СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человека.

 

Методы построения СУП.

1. М обследования (сбор данных) – интервьюирование, беседа, анкетирование, мат моделирование, акт наблюдение рабочего дня.

2. М анализа: сравнение, нормативный, экспертно-аналит, моделирование, балансовый.

3. М построения: аналогии, сист подход, творч совещаний, блочный, опытный.

4. М обоснования: сравнения, оц экономич эфф-ти, моделир

5. М внедрения: мат и мор стимулирование нововведений; обуч, переподготовка и повыш квалиф; привлеч общест орг.

Функции УП

представляют собой основные направления управления персоналом ориентированных на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Планирование персонала – Определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Маркетинг персонала – Его задача обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высоко квалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Определение способ рекрутирования в привлечении персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти, как привлечь, сколько взять.

Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду к реализации организационных целей.

Руководство персоналом. Оно как функция управления, призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое ,при этом речь идет прежде всего о функциях связанных с управлением людьми.

Управление расходами на персонал. Предполагает подсчет сколько стоит привлечение, обучение ,оформление, оплата персонала ,социальные расходы, то есть все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью ,которую приносит труд сотрудников.

Планирование карьеры ,обеспечение профессионального роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

Адаптация, обучение, повышение квалификации работника. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерыный процесс продолжающийся в течении всей трудовой жизни человека.

Организация рабочего места. Позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы влияющие на экономическую и социальную эффективность работника.

Управление информацией. Современная особенно крупная организация невозможна без налаженной системы распространения информации. При этом задача УП состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную информацию.

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организации порядка.

Кадровое делопроизводство.

Освобождение персонала.

Управление конфликтами.

Правовое регулирование трудовых отношений.

Социальное обеспечение сотрудников.

Обеспечение репутации фирмы, его позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Осн элементы технологии УП

Кадр планир. Является составной частью управления орг-ей в целом и предполагает отслеживание изменений в проф-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявить тенденции в развитии раб силы, своевременно определить качественные и количественные требования к ним. Оно предполагает установление целей специфических для организации, сбор и систематизацию данных о работниках, обработку и качественных анализ этих данных.

Набор кадров – создание необх резерва кандидатов на все должности, из кот орг-ция отбирает наиболее подходящих работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Отбор кадров – оценка кандидатов на раб места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе – на основе: образования, уровень проф подготовки, навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

Опр з/п и льгот – разработка структур з/п и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.. Структура з/п определяется на основе анализа уровня з/п и ее соотношения с производительностью и прибыльностью организации. Помимо з/п орг-ция предоставляет своим работникам дополнительные льготы (бесплатный обед, проезд, мед обслуживание).

Проф ориентация и адаптация в коллективе – способствуют производительности труда. Это введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженуную оценку. Официальные и неофициальные способы для того, чтобы ввести сотрудника в коллектив. Спец программы для воспитания нужной им корпоративной культуры.

Обучение кадров - разработка программ обучения перс в целях эффект выполнения работы и продвижения. Случаи обучения: 1) при поступлени в орг-цию; 2) при назначении на новую должность или при поручении новой работы; 3)нет навыков для работы. Методы обучения: ученичество, подготовительное обучение, обучение на и вне рабместа.

Оценка труд деят-ти – разработка методик оценки труд деят-ти и доведение ее до раб-. Гос требования, нормативы и законы для оценки. На нее влияет также личные отношения оценщика-эксперта. Работники оцениваются по деловым и личным критериям.

Осн методами оценки труда управленческого персонала считают экспертные оценки, тестирование, анкетирование, метод решающей ситуации, описательный метод. Оценка труда персонала проводиться для принятия административных решений ( о повышении, понижении или переводе на другую долж).

Повышение, увольнение, переводе – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответ-тью, развитие их проф опыта путем перемещения на др должности или участки работ, а ткже процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повыш эффективности труда руков раб.

10.Кадровое планирование в организации

Концепцию долгосрочного ориентирования на будущую кадровую политику можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования – в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Оно должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Цели и задачи кадрового планирования

Кадр стратегия 1) разработка основ будущей кадровой политики;

2) Создание возможностей должностного и проф продвижения раб-в;

3)Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалификационных работ, адаптация их знаний к условиям производства

Кадр цели.1)Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; 2)Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника

Кадр задачи. Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

Кадр мероприятия. 1)Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника; 2)Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Кадровое планирование реализуется по средствам системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

 

11. Оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место жительства, время работы).

Данные о структуре персонала (квалификация, пол, возраст, инвалиды, рабочие, служащие)

Текучесть кадров

Потери времени в результате простоев по болезни

Данные о продолжительности рабочего дня (смены, отпуска)

Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и организацией

з/п рабочих, служащих (структура, надбавки, тарифы, сверхурочные).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

СХЕМА

 

12. Кадровая политика: понятие, цели, требования.

Кадр политика – система теоретич взглядов, требований, принципов, опр-х основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Цели – обеспечение оптим баланса процессов обновления и сохранение численного и качеств состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего зак-ва и состояние рынка труда.

Элементы:1) Политика занятости, 2) обучения, 3) оплаты труда, 4) благосостояния, 5) труд отношений.

Требования к политики:

1. К. п. должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия

2. достаточно гибкой

3. экономически обоснованной, т е исходить из его реальной фин возможности

4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам

5. организовать участие трудящихся в управлении,

6. активизировать деятельность кадровых служб по стабилизации труд коллективов, повышении их трудовой и соц активности.



Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.236.191.104 (0.009 с.)