Принципы построения системы управления персоналом

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

Необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы)

Количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства.

Определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интергировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

Принципы организации работы с персоналом.

Ротация или принцип потенциальный имитаций. Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник СУП должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Концентрации. Концентрация усилий работника отдельного подразделения или всей СУП на решение основных задач.

Специализации. Разделение труда в СУП формируются отдельные подразделения специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.

Адаптивности или гибкости. Означает приспособление СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию СУП на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе сотрудников СУП или подразделений, уменьшение времени пролеживание документов, простоев технических средств.

Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями направленными на обеспечение функционирования производства.

Коллегиальности. Профессионалы менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

9) Комфортности. СУП должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решения человека.

 

Методы построения СУП.

1. М обследования (сбор данных) – интервьюирование, беседа, анкетирование, мат моделирование, акт наблюдение рабочего дня.

2. М анализа: сравнение, нормативный, экспертно-аналит, моделирование, балансовый.

3. М построения: аналогии, сист подход, творч совещаний, блочный, опытный.

4. М обоснования: сравнения, оц экономич эфф-ти, моделир

5. М внедрения: мат и мор стимулирование нововведений; обуч, переподготовка и повыш квалиф; привлеч общест орг.

Функции УП

представляют собой основные направления управления персоналом ориентированных на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Планирование персонала – Определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Маркетинг персонала – Его задача обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высоко квалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест.

Определение способ рекрутирования в привлечении персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти, как привлечь, сколько взять.

Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду к реализации организационных целей.

Руководство персоналом. Оно как функция управления, призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое,при этом речь идет прежде всего о функциях связанных с управлением людьми.

Управление расходами на персонал. Предполагает подсчет сколько стоит привлечение, обучение,оформление, оплата персонала,социальные расходы, то есть все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью,которую приносит труд сотрудников.

Планирование карьеры,обеспечение профессионального роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.

Адаптация, обучение, повышение квалификации работника. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерыный процесс продолжающийся в течении всей трудовой жизни человека.

Организация рабочего места. Позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы влияющие на экономическую и социальную эффективность работника.

Управление информацией. Современная особенно крупная организация невозможна без налаженной системы распространения информации. При этом задача УП состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную информацию.

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организации порядка.

Кадровое делопроизводство.

Освобождение персонала.

Управление конфликтами.

Правовое регулирование трудовых отношений.

Социальное обеспечение сотрудников.

Обеспечение репутации фирмы, его позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Осн элементы технологии УП

Кадр планир. Является составной частью управления орг-ей в целом и предполагает отслеживание изменений в проф-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявить тенденции в развитии раб силы, своевременно определить качественные и количественные требования к ним. Оно предполагает установление целей специфических для организации, сбор и систематизацию данных о работниках, обработку и качественных анализ этих данных.

Набор кадров – создание необх резерва кандидатов на все должности, из кот орг-ция отбирает наиболее подходящих работников. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Отбор кадров – оценка кандидатов на раб места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Решение о выборе – на основе: образования, уровень проф подготовки, навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

Опр з/п и льгот – разработка структур з/п и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.. Структура з/п определяется на основе анализа уровня з/п и ее соотношения с производительностью и прибыльностью организации. Помимо з/п орг-ция предоставляет своим работникам дополнительные льготы (бесплатный обед, проезд, мед обслуживание).

Проф ориентация и адаптация в коллективе – способствуют производительности труда. Это введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженуную оценку. Официальные и неофициальные способы для того, чтобы ввести сотрудника в коллектив. Спец программы для воспитания нужной им корпоративной культуры.

Обучение кадров - разработка программ обучения перс в целях эффект выполнения работы и продвижения. Случаи обучения: 1) при поступлени в орг-цию; 2) при назначении на новую должность или при поручении новой работы; 3)нет навыков для работы. Методы обучения: ученичество, подготовительное обучение, обучение на и вне рабместа.

Оценка труд деят-ти – разработка методик оценки труд деят-ти и доведение ее до раб-. Гос требования, нормативы и законы для оценки. На нее влияет также личные отношения оценщика-эксперта. Работники оцениваются по деловым и личным критериям.

Осн методами оценки труда управленческого персонала считают экспертные оценки, тестирование, анкетирование, метод решающей ситуации, описательный метод. Оценка труда персонала проводиться для принятия административных решений (о повышении, понижении или переводе на другую долж).

Повышение, увольнение, переводе – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответ-тью, развитие их проф опыта путем перемещения на др должности или участки работ, а ткже процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повыш эффективности труда руков раб.

10.Кадровое планирование в организации

Концепцию долгосрочного ориентирования на будущую кадровую политику можно реализовать с помощью кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования – в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.

Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Оно должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. Цели и задачи кадрового планирования

Кадр стратегия 1) разработка основ будущей кадровой политики;

2) Создание возможностей должностного и проф продвижения раб-в;

3)Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалификационных работ, адаптация их знаний к условиям производства

Кадр цели.1)Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; 2)Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работника

Кадр задачи. Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для достижения ее целей.

Кадр мероприятия. 1)Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника; 2)Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

Кадровое планирование реализуется по средствам системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

 

11. Оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место жительства, время работы).

Данные о структуре персонала (квалификация, пол, возраст, инвалиды, рабочие, служащие)

Текучесть кадров

Потери времени в результате простоев по болезни

Данные о продолжительности рабочего дня (смены, отпуска)

Данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и организацией

з/п рабочих, служащих (структура, надбавки, тарифы, сверхурочные).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

СХЕМА

 

12. Кадровая политика: понятие, цели, требования.

Кадр политика – система теоретич взглядов, требований, принципов, опр-х основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Цели – обеспечение оптим баланса процессов обновления и сохранение численного и качеств состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего зак-ва и состояние рынка труда.

Элементы:1) Политика занятости, 2) обучения, 3) оплаты труда, 4) благосостояния, 5) труд отношений.

Требования к политики:

1. К. п. должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия

2. достаточно гибкой

3. экономически обоснованной, т е исходить из его реальной фин возможности

4. обеспечить индивидуальный подход к своим работникам

5. организовать участие трудящихся в управлении,

6. активизировать деятельность кадровых служб по стабилизации труд коллективов, повышении их трудовой и соц активности.