Управление деловой карьерой.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Т.е. при приеме следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования:

1. Философия предприятия в отношении молодых специалистов?

2. Будут ли созданы условия для обучения, повыш квалификации/переподготовки.

3. Возможно ли сокращение должности и в связи с чем.

4. Каковы шансы получения более высокой должности.

5. Каковы перспективы развития организации?

6. Каковы системы оплаты труда в организации?..

При управлении карьерой в процессе работы необходимо помнить следующие правила:

- не теряйте время на работу с безынициативным и бесперспективным начльником, сделайтесь нужным операт и инициатив рук-лю.

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки

- готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, кот становится/скоро станет вакантной.

- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры.

- составьте план на сутки и на всю неделю, в котором оставьте место любимым занятиям.

- не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо

- не пренебрегайте помощью орг-ии в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь только на себя.

- никогда не живите прошлым, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, прошлое не вернешь.

 

Система служебно-профессионального продвижения.

Служебно-профессион продвижение – предлагаемая орг-ей последовательность различных ступеней, должностей, раб мест, которые сотрудник потенциально может пройти.

Этапы с/с служебного продвижения линейных рук-лей в организации.

1. Работа со студентами старших курсов вузов. Специалисты подразделения управл персоналом совместно с рук-ми подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руковод работе и готовят их к конкр деят-ти в подразд орг-ии.

2. Работа с молодыми специалистами. Мол спец-там назначается испыт срок, в теч которого они обязаны пройти курс начального обучения, кроме этого предусматривается стажировка в подразд в теч 1 года. На основе анализа их работы, участии в проводимых мероприятиях, характеристик, данных рук-м стажировки, делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв на выдвижение на рук долж-ти. Вся информация заносится в личное дело и б/д.

3. Работа с линейными руководителями нижнего звена управления. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкр целенаправл работа, они замещают отсут рук-лей, явл-ся их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. Успешно прошедшие второй отбор рук-ли предлагаются для продвижения на все вакантные должности начальников в более крупн подразд/их заместителей, предварительно пройдя стажировкку на крупных должностях или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назн-ся на должность.

4. Работа с линейными рук-ми среднего звена. За каждым рук-лем среднего звена закр-ся наставник-рук-ль высшего звена для индивид работы с ним. Рук-ль наставник и спец-ты подразд УП на основе проведенного анализа личных качеств и професс знаний, навыков претендента совместно составляют для него индив план подготовки. Как правило, это программа обучения по основам коммерч дея-ти, деловым взаимоотношениям, передовым методам упр труда, экономики и юриспруденции. Также предусматривается стажировка в передовых орг-х с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей орг-ии, подразделения.

На основании рез-в тестирования, кот выявляет проф навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные задачи выносится предложение о дальнейшем продвижении конкр рук-ля по службе.

5. Работа с лин рук-ми высшего звена управления. Одной из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Рук-ль высшего звена упр обязан хорошо знать отрасль, а также орг-ю, должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстрем ситуациях.

Отбор на выдвижение и замещение вакант должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Его должна осущ-ть спец-ая комиссия, состоящая из рук-лей высшего звена с участием специалистов соответ-х подразделений управления персоналом и привлечением при необх-ти независ экспертов.

 

Система работы с кадровым резервом: понятие, цели, этапы, критерии.

Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, облад необходимыми для выдвижения професс-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необх подготовку и предназнач-ми для замещения опр должностей предприятия.

Осн целью формир-я кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава рук-х работников,

- обеспечение непрерывности и преемственности в уровнях управления

- его совершенствования на основе отбора,

- подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовывать задачи и функции соответствующих подразделений предприятия.

Осн критерии при подборе кандидатов:

1. Соотв уровень образования и професс подготовки

2. Опыт практич работы с людьми

3. Организац способности 4. Личностные качества

5. Состояние здоровья, возраст.

 

 

31. Система работы с кадровым резервом: понятие, источники, условия эффективности.

Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, облад необходимыми для выдвижения професс-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необх подготовку и предназнач-ми для замещения опр должностей предприятия.

Источники формирования резерва кадров.

- Квалиф специалисты

- заместители рук-лей подразд

- рук-ли низшего уровня

- дипломир спец-ты, занятые на производстве в кач-ве рабочих

Условия эффективности:

1. Своевр назначение на вышестоящую должность лиц, прошедших соответ подготовку в создаваемом резерве.

2. Ежегодное уточнение состава резерва, доукомплектование, планирование должностных назначений, определение целесообразности дальнейшего пребывания в резерве лиц, не получивших назначение.

3. Календарное согласование сроков формир резерва и на переподготовку и на повыш квалификации.

4. Повышение престижа подготовки резерва.

 

 

Профессиональная ориентация: понятие, задачи, назначение.

Профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных экономич, соц, мед, психоло и педагогич мероприятий, проводимых в организации и направленных на формирование профессионального призвания, выявления способностей, интересов, пригодности и др факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деят-ти сотрудников.

Цель профориентации – оказание помощи мол людям, ищущим работу, в выборе работы, специальности в конкр орг-ии или учебе с учетом склонностей и интересов.

Задачи:

1. Информирование заинтерес лиц о возможных видах проф деят-ти в орг-ии

2. Создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих и настоящих сотрудников.

3. Выявление степени соответствия психофизиологических качеств професс требованиям, избранным ими видам деят-ти.

4. Содействие быстрым структурным сдвигам в сфере занятости.

Значение:

1) успешность труд адаптации на новом месте

2) формир взаимосвяз потенц сотрудников и организаций до трудоустройства

3) обеспечивается сопряженность требований профессии и свойств личности

4) стимулирует повышение престижа и привлекательности профессии и специалистов.