Кадровая политика: понятие, типы.

Кадр политика – система теоретич взглядов, требований, принципов, опр-х основные направления работы с персоналом, ее формы и методы.

1 Основание – уровень осознания тех правил и норм, которые лежат в основе кадр мероприятий:

- Пассивная – рук-во организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадр работа сводится к ликвидации негативных последствий.

- Реактивная – рук-во предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникн конфликтной ситуации, отсут достаточно квалифиц раб силы для решения стоящих задач, отсутствие мотиваций к высокопродук труду.

- Превентивная – рук-во фирмы имеет обобсновыв прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

- Активная – рук-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадр служба способна разработать антикризисную кадр программу, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутр ситуации.

- Рациональная – рук-во предприятия имеет как качеств диагноз, так и обосновыв прогноз развития ситуации и располагает средствами влияния на нее.

- Авантюристическая – рук-во не имеет качест диагноза, обосновыв прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадр службы как правило не располагают средствами прогноз-я кадр ситуации и диагностики персонала, однако, в программу развития предприятия включены планы кадр работы. План работы с перс строится на достаточно эмоциональном, плохо аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

2. Основание – степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадр состава:

- Открытая – орга-я прозрачна для потенц сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работу как с самой низовой должности, так и с должности на высшем уровне управления. (новые орг-ии, ведущие агресс политику завоевания рынка, ориентир на быстр рост и стремит выход на передовые позиции в своей отрасли)

- Закрытая – орг-я ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. (для компаний, ориентир на создание опред коропорат атмосферы, а также работающих в условиях дефицита кадр ресурсов)

Найм на работу: понятие, источники, их достоинства и недостатки.

Найм на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качеством необходимым для достижения целей, поставленных организацией.

Осн задачей при найме на работу персонала явл-ся удовлетвор спроса на работников в качест и количест разрезе.

Набор кадров начинается с поиска нужных работников.

Внутр источники:

1. Сверурочн работа.

2. Перераспределение заданий или перемещение работников.

3. Структурная реорганизация или использование новых схем производства.

4. Совмещение процессов.

«+» 1) возможность карьерного роста своих работников

2) скорость заполнения вакансий

3) снижение затрат на привлечение кадров

4) претендент на должность хорошо знает структуру предприятия

5) не нужен длительный период адаптации

6) есть возможность сохранить определенный климат в коллективе

7) высокая степень управляемости

«-» 1) возможность соперничества (для продвижения) - конфликты

2) ограничение возможностей для выбора претендентов

3) снижается активность работников, кот также претендовали на эту должность

4) человеку, выросшему в коллективе, тяжело отказать своим учителям

Внешние источники:

Найм новых работников Лизинг персонала (долгоср аренда)

1. Центры занятости населения

2. Кадровые агентства, частные аг

3. Ярмарки рабочих, праздники, выставки для информир о вакансиях

4. Использование вербовщиков

5. Набор студентов во время летних каникул

6. Набор в уч зав

7. Объявл в СМИ

«+» 1) более широкие возм-ти выбора работника

2) появление новых работников – новый импульс к действию

3) новые люди – новые идеи, приемы работы

4) большая широкая возможность в покрытии кадров

5) новому человеку легче добиться признания в коллективе

«-» 1) более высокие затраты

2) длит период адаптации

3) блокирование возможностей служебного роста раб-в предприятия со стажем

4) большая текучесть кадров, т к велика возм-ть ошибки

5) высока степень риска при прохождении испыт срока

Оценка качества выбранных раб-в

- усредненный показ-ль кач-ва вып работы набранными сотрудниками (%)

- % новых раб-в, продвинувшихся по службе в теч одного года

- % нов раб-в, оставшихся работать по истечении одного года

- общее число показателей, учитываемых при расчете.

 

15. Альтернатива найма на работу: вопросы, задаваемые при приеме на работу.

При приеме на работу проводят беседу с поступающим, которому задают некоторые вопросы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

А) проводимые по схеме; Б) слабо формализованные; В) выполняемые не по схеме

Цель беседы любого типа одна – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Основное различие между типами беседы заключается в подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы, типе информации, которую желает получить фирма, сущности конкретной организации.

Вопросы: ФИО, дата рождения, семейное положение, место проживания (как долго), образование, курсы, навыки ПК, опыт работы, денежное вознаграждение, командировки, рекомендации.

16. Договорная система найма на работу: сущность, содержание и условия прекращения.

Договорная система найма гарантирует работнику на период действия договора занятость, налагает на адм-ю обязанность предоставить ему работу, обеспечить условия труда и соответствующую оплату. Вместе с тем договор может содержать условия досрочного прекращения, требования к работнику по кол-ву и кач-ву труда.

Задачей трудового договораявл-ся создание и закрепление индив условий труда за исполнит-м или группой испо-лей.

Предметом может быть конкретный вид деят-ти, опред функции, рез-ты труда, услуги, оказываемые субъектами.

Субъекты – работодатель(админ-я, рук-ль структ подразд, если он имеет статус ю/л и рук-ль временного договорного коллектива), работник/рук-ль группы лиц (спец-т, удовлетвор по своим професс качествам раб-ля и способный выполнить порученную работу).

Инициатива может исходить от обеих сторон.

Общие положения:

1. Кто и с кем.

2. Срок, условия об испыт сроке, в качестве кого принят на работу.

3. Обязанности раб-ка, конкретизация трудовых функций, требования к качеству раб-ка, обяз-ти по сохранению коммерч и служ тайны.

Обяз-ва организации:

1) Создание условий для эффективного выполнения трудовых функций.

2) Оплата, орг-я отдыха,

3) Ответ-ть сторон за неисполнение об-тей по договору, основания и порядок расторжения и продления договора.

4) Порядок расторжения спора

5) Доп условия.

Условия прекращения:

1. По соглашению сторон

2. По истечении срока

3. По инициативе раб-ка (болезнь, нетрудоспособность, пенсия, наруш законодат-ва)

4. В связи со сменой собственника, реорганизацией.

5. Отказ от перевода на другую должность.

6. Переход на выборную долж-ть.

7. Отказ от продолжения работы в связи с изменением труд договора.

8. Обстоятельства, не завис от воли сторон

9. По инициативе раб-ля (хищения, разглашение тайны, невыполнение труд обязательств,)

Коллект договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключенный работниками и раб-лем в лице их представителя.

Договор фактически закл-ся с предст-м коллектива аналогично индив-м договорам.

В опред случаях коллектив подбирается раб-лем. Затем представитель на собрании (протокол).

Заключение договора оформляется в письменном виде, его подписывает раб-ль и представитель коллектива. Подпись, печати, 2 экземпляра.